4.1 Fri rörlighet men olika regelverk
Sedan Romfördraget år 1957 har arbetsrätten inom EU växt fram och utvecklats. Till en början var de arbetsrättsliga reglerna främst ett sätt att minska konkurrensen länderna emellan och skapa en tätare union, men under åren har utvecklingen gått mot frågor som behandlar arbetstagarens trygghet och ickediskriminering. Det finns flera viktiga regleringar inom EU som innehåller bestämmelser för den gemensamma arbetsrätten. Som exempel härpå kan nämnas Stadgan om grundläggande sociala rättigheter för arbetstagare inom gemenskapen, Amsterdamfördraget, Nicefördraget och Stadgan om grundläggande fri- och rättigheter.163 Den nu gällande och mest aktuella regleringen är Lissabonfördraget från år 2004. Där stadgas i fördraget om europeiska unionens funktionssätt (FEUF) att medlemsländerna och EU har delad kompetens gällande arbetsrätten och att unionen genom riktlinjer ska samordna sysselsättningspolitiken.164 Trots arbetet mot en harmonisering mellan länderna har EU:s medlemsländer mycket olika system på arbetsrättens område. Något gemensamt arbetsrättsligt system finns ännu inte, vilket bidrar till svårigheter att nå enighet i arbetsrättsliga frågor. Olikheterna kan även skapa potentiella hinder för utvecklingen inom EU, till exempel påverkas den fria rörligheten för arbetstagare. Ländernas lagstiftning skiljer sig från varandra bland annat gällande den arbetsrättsliga strukturen, det vill säga i vilken utsträckning reglering sker i lagstiftning eller i kollektivavtal. En annan stor skillnad mellan länderna är även hur ingående arbetslivet regleras i lagar och avtal. Regleringssystemen för arbetsrätten kan inom EU delas in i tre olika arbetsrättsliga modeller, den kontinentala, den anglosachsiska och den nordiska165. I Sverige har inga omfattande regeländringar ännu behövt göras för att anpassa den svenska rätten till EU-rätten. Det är först på senare år som det uppstått problem i anpassningsprocessen då det tydliggjorts att arbetsrätten i EU är underordnad den fria rörligheten.166 Det innebär att den fria rörligheten prioriteras först inom EU och därefter arbetsrätten, vilket kan leda till att vissa arbetsrättsliga bestämmelser måste ge vika i de fall de uppställer hinder för rörligheten mellan länderna. En harmonisering av arbetsrätten inom EU är ett arbete som kräver lång tid. I nuläget framskrider utvecklingen inte fort, men ur ett
163
Nyström (2011), s. 49 ff.
164
Lissabonfördraget, art. 4 och 5 FEUF.
165För mer information den nordiska modellen samt mer ingående analys gällande de nordiska länderna, se
avsnitt 6.
166
långsiktigt perspektiv kan vi i framtiden troligen räkna med en gemensam arbetsrättslig reglering inom EU.
4.2 EU:s arbetsrättsliga påverkan på förhållanden vid anställningens ingående
Direktiven och de övriga bestämmelserna på unionsnivå är relativt grundläggande och reglerar de viktigaste arbetsrättsliga värderingarna. På detaljnivå finns inte mycket regleringar, eftersom ländernas lagstiftning ser så olika ut. Det är således svårt att finna vägledning på frågan gällande tillämplig lag vid avslutande av anställningsavtal på grund av omständigheter vid avtalets ingående. Frågan återstår emellertid om det finns direktiv eller bestämmelser inom EU som kan ha någon påverkan på bedömningen. Efter granskning av unionens arbetsrättsliga reglering kan i sammanhanget nämnas direktivet 91/533/EEG om arbetsgivares skyldighet att upplysa arbetstagarna om de viktigaste för anställningen gällande villkoren. Direktivet har implementerats i svensk rätt genom bestämmelserna i 6c § LAS. I paragrafen ges en skyldighet för arbetsgivaren att informera nyanställda arbetstagare om deras anställningsvillkor. Av paragrafens första stycke framgår att arbetsgivaren ska lämna information om alla villkor som är av väsentlig betydelse167 för anställningsavtalet, och andra stycket innehåller en exemplifierande men icke uttömmande lista på information som bör lämnas. Arbetstagaren ska få del av informationen senast en månad efter det att denne börjat arbeta.168
På vilket sätt är denna bestämmelse relevant för framställningen? Det kan tänkas en situation när en arbetstagare vid anställningsintervjun fått viss information från arbetsgivaren gällande sin anställning, exempelvis vilka arbetsuppgifter denne ska ha. Arbetstagaren skriver därefter under anställningsavtalet och ett avtal uppstår mellan parterna. Därefter har emellertid arbetsgivaren en månad på sig att till arbetstagaren utge den detaljerade informationen enligt 6 c § LAS. Det kan då finnas fall där den informationen inte stämmer överens med vad arbetsgivaren uppgett innan anställningen ingicks. Frågan uppstår om det i så fall skulle kunna anses som svikligt förledande av arbetsgivaren169 och kunna åberopas av arbetstagaren för att omedelbart få frånträda anställningen. Som tidigare nämnts har det de senaste tio åren i arbetsdomstolen inte tagits upp ett enda fall där arbetstagaren åberopar avtalslagens
167
I AD 2007 nr. 65 konstaterade arbetsdomstolen att en precisering av karaktären på en tidsbegränsad anställning var ett anställningsvillkor av väsentlig betydelse, trots att det inte finns uppräknat i andra stycket.
168
Bylund, Elmér, m.fl. (2011), s. 98.
169
ogiltighetsgrunder till stöd för att få avsluta sin anställning. Inte heller i förarbeten och doktrin ges den frågan något större utrymme. Enligt min mening torde det ovan beskrivna kunna vara en sådan situation när arbetstagaren blivit svikligt förledd vid anställningsavtalets ingående. Det blir dessutom, i och med arbetsgivarens informationsplikt, tydligare för arbetstagaren om arbetsgivaren inte agerat helt sanningsenligt för att få anställningen till stånd. Hade direktivet och 6 c § LAS inte funnits så hade det varit svårare för arbetstagaren att bevisa att denne arbetar under förhållanden som inte var en del av överenskommelsen vid anställningsavtalet. Således borde antalet fall där arbetstagaren känner sig lurad vid avtalsingåendet öka.
Direktivet har varit föremål för prövning i EU-domstolen i det så kallade Lange-målet.170 Där behandlades frågan om en arbetsgivare, enligt direktivet, måste upplysa arbetstagaren om dennes skyldighet att arbeta övertid. I fallet hade Lange skrivit på ett arbetsavtal som stadgade att hans arbetsvecka var fyrtio arbetstimmar, och där inga hänvisningar fanns till övertidsarbete. När arbetsgivaren senare gav honom i uppdrag att arbeta övertid vägrade han, och blev på den grunden uppsagd. Han väckte då talan eftersom han inte ansåg sig ha avtalat med arbetsgivaren om övertidsarbete. Domstolen konstaterade att en plikt att upplysa arbetstagaren om skyldigheten att arbeta övertid kan följa av direktivet171, eftersom arbetsgivaren är skyldig att underrätta arbetstagaren om de väsentliga dragen i anställningsavtalet. Dock anförde domstolen att ingen bestämmelse i direktivet medför att ett väsentligt villkor i anställningsavtalet eller anställningsförhållandet ska anses icke tillämpbart för att det inte angetts i en skriftlig handling.172
Målet från EU-domstolen är intressant eftersom Lange väckte talan först när han blivit uppsagd på grund av sin vägran. Tydligt är därmed att han ville behålla sin anställning. Motsatsvis kan tänkas att Lange, då han fick reda på att det förelåg en skyldighet att arbeta övertid, känt sig lurad av arbetsgivaren och velat avsluta avtalet omedelbart. Frågan blir om det hade kunnat anses att arbetsgivaren handlat på något av de sätt som regleras av avtalslagens ogiltighetsparagrafer eller av de EU-rättsliga bestämmelserna om ogiltighet, till exempel svek. Den situationen är ännu inte prövad på EU-nivå.
170
Mål C-350/99 Wolfgang Lange mot Georg Schunemann GmbH, REG (2001) ECR I-1061.
171Domstolen uttalade att det inte faller in under tillämpningsområdet för artikel 2.2 i direktivet, men däremot
under artikel 2.1 i direktivet.
172