LIU-IEI-FIL-A--14-01670--SE
Hävning – saklig grund för avsked?
En studie av hur avtalslagens ogiltighetsgrunder förhåller sig till lagen
om anställningsskydd
Annulation of an employment contract
A study of Swedish Contract law in regard to the Swedish Employment
protection act
Sofie Pettersson
Höstterminen 2013/Vårterminen 2014 Masteruppsats, Affärsjuridiska programmet
Handledare: Bo Lindberg
Linköpings universitet
Sammanfattning
För fyrtio år sedan stiftades lag (1974:12) om anställningsskydd. Därefter utarbetades lagen och ersattes senare av en nyare version. Lagen har till syfte att skydda den svagare parten på arbetsmarknaden, arbetstagaren. För att LAS ska bli tillämplig krävs att ett anställningsavtal föreligger mellan parterna. Det finns således flera arbetsrättsliga situationer som inte regleras av LAS. I förarbeten har uttalats att i de fall LAS inte är tillämplig så ska avtalslagens regler tillämpas istället. Enligt avtalslagen kan ett avtal hävas om det ingåtts på felaktiga grunder, och avtalet förklaras då ogiltigt. Framställningen är ämnad att försöka utreda frågan huruvida ett anställningsavtal kan hävas med hjälp av avtalslagens reglering. Dessutom beaktas både arbetsgivarens och arbetstagarens eventuella möjlighet till hävning.
I framställningen redogörs först för grundläggande arbetsrättsliga och avtalsrättsliga bestämmelser, för att utifrån grunderna kunna avgöra lagstiftarens syfte. Därefter görs en undersökning av arbetsdomstolens praxis och hur domstolen argumenterat och diskuterat gällande de båda lagarna. Då det i förarbeten och lagtext inte regleras hur ovan nämnda situation ska lösas är domstolens avgöranden av stor betydelse. Resonemangen i mål om hävning av anställningsavtal enligt avtalslagen är förvirrande och domstolen tycks ha sammanblandat de båda lagarna. I praxis framkommer dock att saklig grund utgör ett betydande begrepp som är avgörande för huruvida hävning är möjlig eller inte.
För att kunna se hur Sverige förhåller sig till andra länder i fråga om lagvalsproblematiken har EU-rättsliga regler granskats för att bedöma EU:s inflytande på den svenska arbetsrätten. En djupare jämförelse har gjorts med de andra nordiska länderna för att avgöra om samma problematik föreligger även hos något annat land. Sammantaget har framkommit att de europarättsliga reglerna kan ge inspiration för en utveckling av de svenska reglerna gällande omständigheter vid avtalets ingående.
Avtalslagen är nästan hundra år gammal och har dessutom aldrig syftat till att användas på arbetsmarknaden. Ändå används den i nuläget. Den problematik som uppstått i situationer när det är svårt att avgöra om LAS eller avtalslagen är tillämplig, handlar även om de krav och efterverkningar som en tillämpning av LAS för med sig. Kan formkraven som föreskrivs i LAS endast förbises vid en tillämpning av avtalslagen?
Resultatet av de gjorda undersökningarna är att det kan konstateras att både avtalslagen och LAS är i behov av en modernisering och situationen huruvida ett anställningsavtal kan hävas med hjälp av avtalslagens regler är i nuläget reglerad främst genom rättspraxis. Domstolen har valt att utveckla en princip om arbetstagarens upplysningsskyldighet vid anställningsavtalets ingående, men även en undersökningsplikt för arbetsgivaren har uttalats. Dessa principer finns inte stadgade i lag och vad de innefattar är inte helt klarlagt. För att arbetsmarknaden ska fungera på bästa sätt bör enligt min mening ytterligare bestämmelser tillföras det arbetsrättsliga området. En tydligare reglering gällande anställningsavtalets ingående och ett lagstadgande av definitioner av begreppen arbetsgivare och arbetstagare är enligt min mening något som skulle innebära positiva effekter för arbetsmarknadens parter och rättsutvecklingen.
Innehållsförteckning
1. INLEDNING ... 7
1.1 PROBLEMBAKGRUND ... 7
1.2 PROBLEMFORMULERING ... 9
1.3 SYFTE ... 9
1.4 METOD OCH MATERIAL ... 10
1.5 AVGRÄNSNINGAR ... 11
1.6 DISPOSITION ... 11
2. REGLERINGEN I SVERIGE – TILLÄMPLIGA LAGAR OCH ALLMÄNNA PRINCIPER ... 12
2.1 ARBETSRÄTTENS UTVECKLING ... 12
2.2 REGLERINGEN I LAS 2.2.1 TILLÄMPLIGHET ... 13
2.2.2 Uppsägning ... 14
2.2.3 Avskedande ... 17
2.2.5 Förarbeten ... 20
2.3 REGLERINGEN I AVTALSLAGEN ... 25
2.3.1 Tillämplighet och allmänt om ogiltighetsreglerna ... 25
2.3.2 Starka och svaga ogiltighetsgrunder ... 27
2.3.3 Ogiltighetsgrunderna – tredje kapitlet avtalslagen och allmänna principer ... 27
2.3.4 Preskription av ogiltighetstalan ... 36
2.3.5 Förarbeten ... 38
3. DOMSTOLENS BEDÖMNING – SAKLIG GRUND ÄR DET SOM KRÄVS ... 41
3.1 INLEDNING ... 41
3.2 PRAXIS FRÅN ARBETSDOMSTOLEN ... 41
3.3 INNEBÖRDEN OCH BETYDELSEN AV ARBETSDOMSTOLENS PRAXIS ... 46
4. EU OCH ARBETSRÄTTEN ... 47
4.1 FRI RÖRLIGHET MEN OLIKA REGELVERK ... 47
4.2 EU:S ARBETSRÄTTSLIGA PÅVERKAN PÅ FÖRHÅLLANDEN VID ANSTÄLLNINGENS INGÅENDE ... 48
5. EU OCH AVTALSRÄTTEN ... 50
5.1 GEMENSAMMA AVTALSRÄTTSLIGA REGLERINGAR FÖR DEN INRE MARKNADEN ... 50
5.2 DEN EUROPARÄTTSLIGA REGLERINGEN AV OGILTIGHETSGRUNDER ... 51
6. DEN NORDISKA REGLERINGEN ... 55
6.1 DEN NORDISKA ARBETSRÄTTSMODELLEN ... 55
6.2 DEN NORDISKA AVTALSRÄTTSMODELLEN ... 55
6.3 INBLICK I LÄNDERNAS REGLERINGAR – HÄVNING AV ANSTÄLLNINGSAVTAL ... 56
6.3.1 Regleringen i Danmark ... 57
6.3.2 Regleringen i Finland ... 58
6.3.3 Regleringen i Norge ... 58
6.3.4 Regleringen på Island ... 59
7. LAS OCH AVTALSLAGEN – PROBLEMATIK ELLER INTE ... 60
7.1 SKILLNADERNA BEROENDE PÅ TILLÄMPLIG LAG ... 60
7.2 ARBETSSÖKANDES UPPLYSNINGSPLIKT ELLER ARBETSGIVARENS UNDERSÖKNINGSPLIKT? ... 61
7.3 DEN NORDISKA REGLERINGEN ... 64
7.4 ARBETSTAGARENS MÖJLIGHET ATT HÄVA ANSTÄLLNINGSAVTALET ENLIGT AVTALSLAGEN ... 65
7.5 LAS SOM RÄTTSKÄLLA ... 66
7.6 AVTALSLAGEN SOM RÄTTSKÄLLA ... 68
7.7 DE LEGE LATA ... 70
8. DE LEGE FERENDA ... 73
8.1 INSPIRATION FRÅN LAGFÖRSLAG SOM UPPKOMMIT I SVERIGE ... 73
8.2 INSPIRATION FRÅN DOKTRIN ... 74
8.4 INSPIRATION FRÅN ANDRA NORDISKA LÄNDER ... 75
8.5 REGLERING AV ARBETSAVTALSRÄTTSLIGA OGILTIGHETSGRUNDER ... 76
9. SLUTSATS ... 79
KÄLLFÖRTECKNING ... 80
Förkortningslista
AvtL Lag (1915:218) om avtal och andra rättshandlingar på
förmögenhetsrättens område
BrB Brottsbalken (1962:700)
CESL Proposal for a regulation of the European parliament and of the
council on a Common European Sales law
CISG United nations Convention on contracts for the International Sale
of Goods
DS Departementsserien
EEA European Economic Area
FaL Försäkringsavtalslag (2005:104)
FEUF Fördraget om europeiska unionens funktionssätt
HaL Lag (1991:351) om handelsagentur
LAS Lag (1982:80) om anställningsskydd
LO Landsorganisationen i Sverige
LOA Lag (1994:260) om offentlig anställning
MBL Lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet
NJA Nytt juridiskt arkiv
PECL Principles of European Contract Law
Prop. Proposition
SAF Svenska arbetsgivarföreningen
SkbrL Lag (1936:81) om skuldebrev
1. Inledning
1.1 Problembakgrund
Grunden för en persons ekonomiska trygghet och löpande inkomster är innehavandet av ett arbete. Före år 1974 fanns det inte någon allmän lagstiftning som reglerade förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare.1 I lag (1974:12) om anställningsskydd angavs ett skydd för arbetstagaren och anställningsavtalet. Reglerna utarbetades därefter och år 1982 ersattes den tidigare lagen med lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS), som reglerar bland annat uppsägning och avsked av anställda. Lagstiftaren har angett att de situationer gällande anställningsavtalet där LAS inte är tillämplig istället ska regleras av avtalslagen (AvtL) och allmänna avtalsrättsliga principer.2 Ett avslutande av ett anställningsavtal enligt LAS bestämmelser3 utgår från att det finns ett giltigt avtal mellan parterna. Anställningsavtalet kan komma till stånd synnerligen formlöst och det är avtalslagens allmänna reglering om avtals slutande som tillämpas. Reglerna i avtalslagen berör endast förhållanden vid själva avtalsslutandet och en tillämpning av dessa regler kan innebära en ogiltigförklaring av ett avtal och avtalet hävs då omedelbart. 4
Denna framställning behandlar frågan vilken lag, av LAS eller avtalslagen, som ska tillämpas då en part vill avsluta ett anställningsavtal på grund av omständigheter vid avtalets ingående. Det kan framstå som en relativt enkel fråga, eftersom de två lagarna inte har samma tillämpningsområde. I praktiken är det dock inte lika lätt att avgöra vilken lag som ska gälla i den beskrivna situationen. Domstolen har i praxis haft en tendens att sammanblanda lagarna och dess termer i arbetsrättsliga mål. Inte heller synes det vara klart för parterna vilken lag som ska vara gällande i dessa situationer, då det till domstolen åberopats både avtalslagen och LAS som laglig grund i samma fråga.
Sedan LAS tillkomst har lagen varit föremål för diskussion och olika förslag för att omarbeta lagen har framtagits. Många av förslagen har dock förkastats utan att lagen ändrats. I nuläget finns således en lag som i förarbetena hänvisar till den allmänna avtalsrättsliga regleringen. Enligt principen lex specialis ska speciallagstiftning inom ett område tillämpas före allmän
1Prop. 1973:129 s. 25. 2
A. prop., s. 232 och 239, Prop. 1981/82:71, s. 110.
3
Se 7 § och 18 § LAS.
4
lagstiftning. Om arbetsgivare och arbetstagare kan åberopa en reglering utanför LAS:s system för att avsluta en anställning, är inte LAS då otillräcklig? Erbjuder lagen verkligen ett starkt skydd för arbetstagaren i dessa fall?
Vilken avtalspart som tar initiativ till avslutandet av anställningsavtalet kan variera, likaså grunderna för det aktuella avslutet. Betydelsen av vilken lag som tillämpas vid avtalsavslutandet är stor, både för arbetsgivaren och arbetstagaren. Enligt avtalslagens reglering innebär det att anställningen avslutas omedelbart som om avtalet aldrig ägt rum, medan LAS regler ställer höga krav på saklig grund för uppsägning och avsked samt även innefattar att andra regler måste iakttagas, till exempel regler om uppsägningstid. För en arbetsgivare som är missnöjd med en anställd innebär därmed avtalslagens regler en lättare utväg, så länge grunden kan hänföras till omständigheter vid avtalets ingående. Det finns även situationer när en arbetstagare vill avsluta sin anställning omedelbart. Det är då inte fördelaktigt för denne att bli avskedad om avtalslagens ogiltighetsgrunder går att tillämpa. Härmed står klart att det finns fall när en arbetstagare hellre skulle välja att tillämpa avtalslagens bestämmelser, samtidigt som syftet med LAS är att erbjuda ett skydd för arbetstagaren. Lagvalsproblematiken består i huruvida en arbetsgivare respektive arbetstagare kan åberopa LAS eller avtalslagens bestämmelser vid avslutandet av ett anställningsavtal. Vilken lag som tillämpas har även stor betydelse för de efterkommande effekterna, gällande exempelvis skadeståndsmöjligheter. Det finns i svensk rättspraxis få prejudicerande fall från arbetsdomstolen i frågan och förarbetena ger ingen tydlig vägledning.
I en av statens offentliga utredningar (SOU) från 19935 framfördes för första gången ett konkret förslag för att förenkla LAS tillämpning och klargöra hur lagen förhåller sig till avtalslagen. Förslaget innebar att i LAS införa en paragraf som uttryckligen hänvisade till avtalslagens ogiltighetsregler, samt angav hur och när de kunde åberopas. Denna bestämmelse förkastades och togs aldrig in i lagen. Huruvida det var positivt eller negativt kan vara svårbedömt. Det hade förenklat för arbetsgivare och arbetstagare att kontrollera vad som är gällande rätt, men är det en bra lösning att tillämpa avtalslagens regler på ett anställningsförhållande? Avtalslagen är en gammal lag som syftar till att reglera avtal på förmögenhetsrättens område. Bestämmelserna i tredje kapitlet, de så kallade ogiltighetsreglerna, är även sammankopplade med regleringen i brottsbalken (BrB). Hur blev
5
de sedan sammankopplade även med arbetsrätt? En annan viktig skillnad mellan lagarna är även partsförhållandet. Avtalslagen bygger på likställda parter, medan LAS åsyftar att skydda en svagare part, arbetstagaren, mot den starkare parten, arbetsgivaren. Hur ska dessa lagar egentligen förhålla sig till varandra och hur ska parterna på arbetsmarknaden veta vilken lag som är tillämplig i olika situationer?
I de fall där avtalslagen blir tillämplig på grund av omständigheter vid avtalets ingående, finns inte heller tydliga regler för hur länge en arbetsgivare eller arbetstagare kan göra gällande dessa bestämmelser. Huruvida det handlar om månader eller år är inte avgjort i praxis och någon ledning återfinns dessvärre inte heller i förarbetena. Frågan är om en sådan tidsram skulle underlätta gränsdragningen mellan lagarna och göra det tydligare för arbetsgivare och arbetstagare vilka regler som är tillämpliga i olika situationer.
1.2 Problemformulering
Vilken lagregel är tillämplig när en arbetsgivare respektive en arbetstagare vill avsluta ett anställningsavtal på grund av omständigheter vid avtalets ingående, och på vilka grunder avgörs vilken lag som är tillämplig i den situationen? Hur skulle lagvalsproblematiken i den förevarande situationen eventuellt kunna lösas?
Hur lång tidsfrist är lämplig för åberopande av avtalslagens ogiltighetsregler vid hävning av ett anställningsavtal innan talan preskriberas?
1.3 Syfte
Uppsatsen behandlar regleringen i LAS och avtalslagen och tillämpningen av dessa lagar på avslutande av anställningsavtal. Syftet är att belysa lagvalsproblematiken för arbetsgivare och arbetstagare, i situationer där det är oklart vilken av lagarna som är tillämplig, och utreda hur lagstiftaren och domstolarna försökt lösa problemet. Därefter ska även undersökas vilken tidsram som gäller för åberopande av avtalslagens regler och om det har betydelse för avgörandet av tillämplig lag. Dessutom ska den svenska regleringen av ett anställningsavtals avslutande jämföras med den nordiska regleringen, för att ta reda på hur dessa regleringar förhåller sig till varandra. Förhoppningen är att tydliggöra för arbetsgivare och arbetstagare vilken lag som är tillämplig på vilka situationer och vad som skulle kunna förändras för att tydliggöra rättsläget. Läsaren förutsätts ha juridiska kunskaper.
1.4 Metod och material
För att ta reda på vilken lag som är tillämplig i den beskrivna situationen, och för att besvara de övriga frågeställningarna, kommer inledningsvis en granskning av lagarnas förarbeten att äga rum för att kunna utreda lagstiftarens syfte med den nuvarande regleringen. Därefter ska praxis undersökas för att se hur domstolarna tillämpar bestämmelserna. Då arbetsrättsliga mål avgörs med arbetsdomstolen som högsta instans kommer de fallen beaktas noggrant, men eftersom prövningstillstånd endast meddelas i vissa fall kommer även praxis från tingsrätten behandlas i de fall det är nödvändigt för att besvara frågeställningen. När granskning sker av praxis ska även beaktas om det är arbetsgivare eller arbetstagare som har störst benägenhet att åberopa avtalslagens regler och om det påverkar bedömningen av tillämplig lag. Lagstiftning och doktrin kommer även att behandlas för att utreda frågeställningen. För att försöka ta reda på hur lagvalsproblematiken eventuellt skulle kunna lösas har även EU-rättsliga bestämmelser granskats samtidigt som en mindre komparativ studie mellan nordisk rätt och svensk rätt utförts.
Frågan om vilken lag som är tillämplig i den beskrivna situationen har tidigare behandlats på universitetsnivå i uppsatsen Hävning av anställningsavtal – om arbetsgivares möjligheter att
avbryta ett anställningsavtal utifrån avtalslagen och anställningsskyddslagen, 2006.6 Den uppsatsen är utformad utifrån arbetsgivarens möjligheter och behandlar inte arbetstagarens perspektiv. Frågan om vilken tidsram som ska gälla för avtalslagens regler vid anställningsavtal behandlas knapphändigt och det återfinns ingen jämförelse med EU-rätten. I övrigt finns skillnader i vilken praxis som behandlas, eftersom ovanstående uppsats endast tar hänsyn till praxis från arbetsdomstolen och högsta domstolen. Vidare ämnar jag utföra en djupare analys angående eventuella förändringar som skulle kunna göras.
I vissa delar av uppsatsen kan materialet upplevas som något föråldrat. I de fall det hänvisas till gammalt material är det situationer där lagbestämmelser inte ändrats. Att det förekommer denna typ av material i framställningen beror på att det varit svårt att finna information inom ämnet. Det som anges i texten gäller dock även i dagsläget.
6
1.5 Avgränsningar
Lag (1999:678) om utstationering av arbetstagare kommer inte att beaktas och inte heller situationer då svenska arbetstagare utstationeras till andra länder. Uppsatsen behandlar situationer när ett anställningsavtal ogiltigförklaras med hjälp av avtalslagens regler och situationer när LAS reglering ska tillämpas gällande en anställnings upphörande. Det finns dock även regler om ogiltigförklaring av en uppsägning eller ett avskedande, vilket endast kommer tillmätas betydelse i de fall det är väsentligt för uppsatsen. Vad gäller ogiltighetsparagraferna undantages 34-35 §§ och 37-38 §§ AvtL från framställningen. De förstnämnda paragraferna undantages på grund av att de reglerar förhållandet till tredje man. I 37 § AvtL regleras förfallpant, vilket innebär bland annat att man inte kan avtala om att en pant ska anses förverkad om personen inte kan betala sitt lån. Paragrafen faller således utanför uppsatsens tillämpningsområde eftersom den inte kan tillämpas på ett anställningsförhållande. Avtalslagens 38 § innehåller bestämmelser om konkurrensbegränsande klausuler, men lämnas utan avseende då den inte är ämnad att ogiltigförklara hela avtalet, utan endast delar av det.
1.6 Disposition
Framställningen är disponerad så att de första kapitlen behandlar grundläggande regler om avsked och uppsägning enligt LAS och regler om hävning enligt avtalslagen, samt betydelsefull arbetsrättslig historik. Dessa kapitel är faktabaserade och innefattar inte egen analys. Övriga kapitel innehåller faktabaserad text med inslag av egna åsikter. Kapitel 7 och 8 utgör till stor del analys baserat på det som tidigare framkommit i framställningen.
2. Regleringen i Sverige – tillämpliga lagar och allmänna
principer
2.1 Arbetsrättens utveckling
Under 1800-talet skedde en stor utveckling inom svenskt arbetsliv. Principen om det fria arbetsavtalet som då rådde mellan arbetsgivare och arbetstagare, ledde till att den svagare parten lämnades utan inflytande på avtalets innehåll samt utelämnades till arbetsgivarens godtycke. Arbetstagarna slöt sig samman i fackföreningar för att få till stånd kollektiva regleringar av avtalsvillkoren. 7 År 1906 ingicks en överenskommelse mellan Landsorganisationen i Sverige (LO) och Svenska arbetsgivarföreningen (SAF) kallad Decemberkompromissen. Överenskommelsen gav arbetsgivarna rätt att leda och fördela arbetet samt att fritt anställa och avskeda arbetskraft,8 vilket även idag i vissa delar återfinns i principen om arbetsgivarens arbetsledningsrätt i Sverige.9 Därefter pågick ett utredningsarbete om införande av lag om arbetsavtal och av ett förliknings- och skiljedomsförfarande, som senare resulterade i att den då nya lagen om medling i arbetstvister antogs. Även lagar om särskilda skiljedomare i arbetstvister och en central skiljenämnd i arbetstvister antogs. År 1928 fattade riksdagen beslut om lagstiftning om arbetsdomstol och kollektivavtal.10 Arbetsmarknadsregleringen var dock fortfarande knapp och nya förhandlingar ägde därefter rum mellan LO och SAF, varpå Saltsjöbadsavtalet slöts som bland annat innehöll regler om ett visst förhandlingsskydd mot obefogade uppsägningar och allmänna förhandlingsregler för både rätts- och intressetvister.11
Fram mot mitten av 1960-talet präglades arbetsrätten av en föreställning om intresseharmoni mellan parterna, samtidigt som det stigande ekonomiska välståndet i samhället lade grunden för en gynnsam utveckling. Arbetsdomstolen fick en betydelsefull roll och en auktoritativ ställning då nästan inga utslag ifrågasattes. Praxis från domstolen betraktades som prejudikat och en stark bundenhet vid egen praxis motverkade parternas benägenhet att återkomma i frågor som domstolen en gång uttalat sig i. Härigenom uppkom flera viktiga och allmängiltiga
7
Edlund & Nyström (1995), s. 17.
8
Andersson, Edström & Zanderin (2013), s. 10.
9
Idag innefattar principen om arbetsgivarens arbetsledningsrätt bl.a. rätt att bestämma verksamhetsformer, bestämma hur arbetet ska utföras och organiseras, bestämma vilka och hur många arbetstagare som ska utföra arbetet, bestämma arbetstiderna för de anställda etcetera.
10
Andersson, Edström & Zanderin (2013), s. 11.
11
principer för den svenska arbetsmarknaden, som dock tenderade att bevara de rådande maktförhållandena på arbetsmarknaden och var något som arbetstagarna upplevde som orättvist och förlegat. 12 Under 1970-talet ställdes från arbetstagarnas sida vissa förändringskrav och ett omfattande utrednings- och lagstiftningsarbete tog fart. Det resulterade i att flera nya lagar infördes år 1974, varav en var LAS. De viktigaste reglerna i 1974-års LAS handlade om anställningsformer samt saklig grund för uppsägning och avsked. Lagen innebar att det som regeringen ansåg som väsentliga frågor på arbetsmarknaden gavs en skyddande karaktär genom tvingande lagstiftning. På vissa punkter gavs parterna dock möjlighet att anpassa bestämmelserna enligt branschen.13 Regleringen utarbetades därefter och den gamla LAS ersattes av en ny omarbetad version av lagen.
Våren 1993 lade arbetsrättskommittén fram betänkandet SOU 1993:32 Ny
anställningsskyddslag,14 som innefattade mycket långtgående förslag till förändringar och ledde till kritik främst från arbetstagarsidan. I en proposition (Prop.) som framlades under hösten samma år valde regeringen att endast ta med några av de föreslagna ändringarna, och de inarbetades senare i den gällande lagen. Efter ett regeringsskifte togs dock flera av ändringarna bort år 1994. Därefter tillsattes en arbetsrättskommission med uppgift att ta fram långsiktigt stabila regler för arbetsmarknaden, vilket inte lyckades. I oktober 1996 lades en proposition fram om ändringar i LAS, som senare antogs. Förändringar som infördes var bland annat att uppsägningstiden sattes i relation till anställningstidens längd och att tiden för företrädesrätt till återanställning förkortades.15
2.2 Regleringen i LAS 2.2.1 Tillämplighet
LAS reglerar förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Lagen är således inte tillämpbar förrän ett anställningsavtal ingåtts mellan parterna.16 Anställningsavtalet kan ingås skriftligen, muntligen eller genom konkludent handlande och regleras enlig avtalslagens
12
Edlund & Nyström (1995), s. 21.
13Prop. 1973:129 s. 1. 14 Se avsnitt 2.2.5. 15 Bylund, Elmér m.fl. (2011), s. 14. 16 Jfr. 1 § LAS.
regler. Anställningsavtalet är en viktig grund i relationen mellan arbetsgivare och arbetstagare och anger vilka prestationer parterna är skyldiga att utföra gentemot varandra.17
2.2.2 Uppsägning
Reglerna i LAS tar endast sikte på situationen när arbetsgivaren avbryter en anställning. I 4 § 2st LAS anges att en tillsvidareanställning kan sägas upp av arbetsgivaren eller arbetstagaren för att upphöra efter en viss uppsägningstid. Vid uppsägning från arbetstagarens sida finns inga formkrav eller krav på innehåll uppställda i LAS18, men föreskrifter kan i vissa fall återfinnas i kollektivavtal. Arbetstagaren är dock skyldig att iakttaga uppsägningstiden som gäller enligt LAS.19 En uppsägning från arbetsgivarens sida ska, enligt 8 § LAS, vara skriftlig och uppsägningsbeskedet ska lämnas till arbetstagaren personligen, eller om det inte är skäligt via rekommenderat brev, 10 § LAS. Uppsägningen ska anses ha skett den dagen då arbetstagaren tagit del av uppsägningen. I de fall arbetstagaren inte kunnat anträffas personligen och beskedet skickats via brev anses uppsägningen ha skett tio dagar efter det att brevet lämnades till posten.20 Har uppsägningen skett under tiden arbetstagaren haft semester ska uppsägningen gälla tidigast från den dag semestern upphörde. En uppsägning från arbetsgivarens sida ska även innehålla en så kallad fullföljdshänvisning, som ska ange bland annat vad arbetstagaren ska iakttaga för de fall denne vill göra gällande att uppsägningen är ogiltig eller yrka skadestånd. Fullföljdshänvisningen har betydelse för preskriptionsfristerna som regleras i 40-41 §§ LAS.21
En uppsägning från arbetsgivarens sida ska enligt 7 § LAS vara sakligt grundad. Uppsägningen anses inte sakligt grundad om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder
arbetstagaren annat arbete hos sig, vilket benämns som arbetsgivarens
omplaceringsskyldighet. Uppsägning kan delas in i två huvudgrupper, uppsägning på grund av arbetsbrist eller uppsägning på grund av personliga skäl. Lagen tillhandahåller två olikartade regeluppsättningar för dessa typer av uppsägningar. Delvis gäller samma regler för respektive typ av uppsägning, men i många avseenden tillämpas olika regler. Gränsdragningen har betydelse för bestämmelsen om preklusion i 7 § sista stycket, reglerna
17Andersson, Edström & Zanderin (2013), s. 80 och Grönfors (2013), s. 53. 18
Se dock 10 § lag (1994:260) om offentlig anställning (LOA) som anger att en arbetstagares uppsägning ska vara skriftlig. 19 Bylund, Elmér, m.fl. (2011), s. 176. 20 Se AD 2012 nr. 38. 21 Källström & Malmberg (2013), s. 123.
om turordning och företrädesrätt och för vad som ska iakttagas gällande underrättelser samt förhandlingar inför uppsägningar. Även skyddet som LAS erbjuder kan variera beroende på hur en uppsägning rättsligt klassificeras.22
När en arbetstagare sägs upp av personliga skäl är den väsentliga frågan om uppsägningen var sakligt grundad. Vad som kan utgöra saklig grund anges inte i lagtexten, emellertid återges två grunder som inte utgör saklig grund, nämligen då arbetsgivaren kan bereda arbetstagaren annat arbete hos sig eller vid övergång av verksamhet. Vid lagens tillkomst ansåg lagstiftaren det inte möjligt att precisera begreppet saklig grund, eftersom det fanns en risk att det skulle hindra rättsutvecklingen. Det är istället domstolarnas uppgift att göra en helhetsbedömning av samtliga omständigheter i det enskilda fallet.23 I praxis kan urskiljas fem moment för
prövningen av om saklig grund föreligger. Som ett första moment i prövningen kan framhållas att arbetsgivaren är skyldig att uppge skälen till uppsägningen på arbetstagarens begäran, vilket ska ske skriftligt om arbetstagaren begär det, 9 § LAS. Därefter ska även de angivna skälen anses acceptabla. Utgångspunkten är att alla skäl som är relevanta för anställningsförhållandet ska vara acceptabla och att arbetsgivaren övervägt skäliga möjligheter att undvika uppsägningen. Ett tredje moment är att skälen ska vara reella, det vill säga att de verkligen föreligger. En uppsägning får inte grundas på lösa antaganden eller rykten.24 Efter de angivna momenten måste domstolen göra en väsentlighetsbedömning av skälen till uppsägningen, vilken ofta innebär en proportionalitetsbedömning där arbetsgivarens intresse att avsluta anställningen ställs mot arbetstagarens intresse att behålla anställningen. Domstolens bedömning brukar skilja mellan fall där uppsägningen hänför sig till arbetstagarens nedsatta arbetsförmåga och fall där uppsägningen hänför sig till arbetstagarens beteende. Slutligen ska prövas om arbetsgivaren övervägt alla skäliga möjligheter att genomföra förändringar utan att säga upp arbetstagaren. Vidare ska arbetstagaren underrättas på förhand och göras medveten om hur situationen ter sig för arbetsgivaren.25 Arbetsgivarens lojalitetsplikt gentemot arbetstagaren spelar stor roll och tanken är att en uppsägning inte ska framstå som överraskande eller omotiverad.26 Andra omständigheter som kan ha betydelse för domstolens prövning om saklig grund är 22Ds 2002:56, s. 162-163. 23 Prop. 1973:129 s. 120. 24 Se AD 1993 nr. 70 och AD 1995 nr 122. 25Prop. 1981/82:71 s.68.
26Källström, & Malmberg (2013), s. 134 ff., se även Prop. 1973: 129 s. 125, Prop. 1981/82:71 s. 125 och AD
arbetsplatsens storlek, anställningens längd, anställningens beskaffenhet och tidigare misskötsamhet.27
Precis som vid uppsägning på grund av personliga skäl krävs vid uppsägning på grund av arbetsbrist saklig grund för uppsägningen. Även i dessa fall är arbetsgivaren skyldig att uppge skälen för uppsägningen och kravet ställs att skälen ska vara acceptabla. Väsentlighetsbedömningen gällande vad som utgör saklig grund skiljer sig från bedömningen vid personliga skäl och uppsägningsskäl som hänför sig till arbetsbrist och är verksamhetsanknutna godtas normalt. I praxis har även andra orsaker än direkt arbetsbrist godtagits, till exempel dålig ekonomi, omorganisation och önskan att ändra sysselsättningsgrad. Även vid denna typ av uppsägning gäller arbetsgivarens omplaceringsskyldighet, men arbetsgivaren är även skyldig att utreda om det finns lediga befattningar inom organisationen.28 Uppsägning på grund av arbetsbrist leder till att flera andra regler i LAS blir tillämpliga. Dels gäller, enligt 22 § LAS, en turordning vid uppsägning och dels en företrädesrätt till återanställning, 25-27 §§ LAS. Turordningen gäller enligt den så kallade senioritetsregeln som innebär att arbetstagare med längre anställningstid ges företräde till fortsatt anställning. Ordningen gäller inom den turordningskrets som arbetsgivaren bestämmer efter fackliga förhandlingar. Företrädesrätten till återanställning gäller dels för arbetstagare som sagts upp på grund av arbetsbrist och dels för tidsbegränsat anställda som på grund av arbetsbrist inte har fått fortsatt anställning. Det krävs även en viss kvalifikationstid, arbetstagaren ska ha varit anställd hos arbetsgivaren sammanlagt mer än tolv månader de senaste tre åren. Dessutom gäller företrädesrätten endast nio månader från anställningens upphörande. I de fall flera personer har företrädesrätt ska återanställning bedömas efter anställningstid och ålder.29
Vid uppsägning gäller en uppsägningstid innan anställningen upphör helt. Uppsägningstiden enligt LAS är en månad. Uppsägningstiden kan även regleras i anställningsavtalet, men får för tillsvidareanställda inte understiga den i LAS stadgade tiden. En arbetstagare som har varit anställd en längre tid kan ha rätt till en längre uppsägningstid, dock gäller högst sex månader för arbetstagare med en sammanlagd anställningstid om minst tio år, 11 § LAS. Arbetstagarens ålder har efter en lagändring år 1996 inte längre betydelse för
27
Se AD 1978 nr. 22, AD 1975 nr. 4 jfr med AD 1981 nr. 111 och AD 1980 nr 52.
28 Se AD 2012 nr. 16.
uppsägningstiden, förutom om arbetstagaren har fyll 67 år då uppsägningstiden är en månad.30 Det finns även särskilda regler för uppsägningstid vid till exempel mammaledighet eller om arbetstagaren efter uppsägningen begär ledighet. Under uppsägningstiden har arbetstagaren rätt till lön och andra anställningsförmåner även om arbetstagaren inte får några arbetsuppgifter. En arbetstagare som sagt upp sig utan att iakttaga uppsägningstiden blir skyldig att ersätta arbetsgivaren för den skada denne lider, 38 § LAS.31
LAS innehåller flera tidsfrister som är viktiga för arbetsgivaren att beakta. Arbetsgivaren ska minst två veckor i förväg underrätta arbetstagaren om att denne kommer att bli uppsagd på grund av personliga skäl, 30 § LAS. Varsel ska även lämnas till arbetstagarorganisationen som tillsammans med arbetstagaren har rätt till överläggningar med arbetsgivaren.32 Vid
denna typ av uppsägning tillämpas även den så kallade tvåmånadersregeln, 7 § 4st LAS, som innebär att uppsägningen inte enbart får grundas på omständigheter som arbetsgivaren känt till mer än två månader innan underrättelsen. Huvudregeln är att tidpunkten för tvåmånadersfristen börjar löpa när det som läggs arbetstagaren till last blir känt för arbetsgivaren. När det gäller ett misstänkt brottsligt förfarande har arbetsgivaren rätt att invänta en lagakraftvunnen dom i målet.33 Erkänner arbetstagaren den brottsliga gärningen har dock arbetsgivaren inte rätt att invänta domen.34 Om arbetstagaren blir uppsagd på grund
av arbetsbrist är arbetsgivaren skyldig att följa en förhandlingsskyldighet som återfinns i 29 § LAS och 11-14 §§ lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet (MBL).
2.2.3 Avskedande
En arbetsgivare kan enligt 18 § LAS avskeda en arbetstagare, det vill säga skilja arbetstagaren från dennes anställning omedelbart. Vid avskedande ställs ännu strängare krav än de som gäller vid uppsägning, och det får endast ske när arbetstagaren grovt åsidosatt sina
åligganden mot arbetsgivaren.35 Det ska vara fråga om att arbetstagaren gjort sig skyldig till
en grov förseelse som inte rimligen ska behöva tålas i något rättsförhållande.36 Främst gäller det förfaranden som direkt berör anställningen, men även brott som företas utanför
30 Adlercreutz & Mulder (2007), s. 168. 31
Källström & Malmberg (2013), s. 126 och Edlund & Nyström (1995), s. 106.
32
Andersson, Edström & Zanderin (2013), s. 133.
33Se AD 1976 nr. 51. 34
Andersson, Edström & Zanderin (2013), s. 132-133.
35
Bylund, Elmér, m.fl. (2011), s. 187 och Adlercreutz & Mulder (2007), s. 168.
36
anställningen kan leda till avskedande om det är av allvarlig natur eller kan skada förhållandet mellan arbetstagaren och arbetsgivaren. På samma sätt som vid uppsägning krävs att arbetsgivaren kan bevisa att arbetstagaren gjort sig skyldig till den påstådda gärningen. I sakens natur ligger att avskedande endast kan ske på grund av personliga skäl och inte på grund av arbetsbrist.37 Bedömningen av om grund för avskedande föreligger innefattar i allmänhet en värdering av misskötsamhetens karaktär och arbetstagarens ställning. Utöver brottsliga, ohederliga eller grovt olämpliga beteenden kan avskedsgrund föreligga om arbetstagaren grovt åsidosätter centrala förpliktelser enligt anställningsavtalet. Således bedöms till exempel illojal konkurrens och ordervägran som avskedsgrund.38 Domstolen har i tidigare bedömningar lagt stor vikt vid graden av åsidosättande av en arbetstagares åligganden mot arbetsgivaren. Normalt tillmäts arbetstagarens ålder, anställningstid och tidigare felfri tjänstgöring inte någon betydelse. I de fall grund för avskedande föreligger har arbetsgivaren ingen omplaceringsskyldighet.39
Situationer där avskedande kan bli aktuellt kan, enligt arbetsdomstolens praxis, i princip delas in i olika grupper. Om en arbetstagare gör sig skyldig till våld eller hot om våld på arbetsplatsen kan det i allvarliga fall anses som avskedsgrund. Arbetsdomstolen har i sin praxis haft en sträng syn på våld och hot på arbetsplatsen eller i anknytning till arbetet.40
Avskedande kan även bli aktuellt om arbetstagaren stjäl på arbetsplatsen eller förskingrar arbetsgivarens egendom. Vid sin bedömning har arbetsdomstolen beaktat huruvida arbetstagaren haft en förtroendeställning och hur stort värde brottet gällt.41 Som tidigare nämnts kan även brottslighet utanför tjänsten vara avskedsgrundande. I förarbetena nämns som exempel att en arbetstagare med bevakningsuppgifter gör sig skyldig till stöld eller liknande vid sidan av sin tjänst.42
I sällsynta fall kan misskötsamhet föranleda avskedande. I praxis finns dock fall där arbetsdomstolen accepterat arbetsgivarens avskedande, men det har då handlat om mycket allvarliga försummelser där även arbetstagarens förtroendeställning har haft betydelse.43 Även
37Bylund, Elmér, m.fl. (2011), s. 188. 38 Se AD 2002 nr. 35 och AD 2001 nr. 24. 39 Källström & Malmberg (2013), s. 157-158. 40Se AD 1976 nr. 86, AD 2000 nr. 28 och AD 2010 nr. 26. 41 Se AD 1977 nr. 67, AD 2003 nr. 93 och AD 2008 nr. 10. 42 Bylund, Elmér, m.fl. (2011), s. 192. 43 Se AD 1999 nr. 47 och AD 2009 nr. 48.
illojalt beteende, ordervägran och otillåten strejk är situationer som kan motivera ett avskedande enligt arbetsdomstolens praxis.44
Avskedandet ska vara skriftligt och i beskedet om avskedande ska arbetsgivaren ange vad arbetstagaren ska iakttaga för det fall arbetstagaren vill förklara avskedandet ogiltigt eller yrka skadestånd, 19 § LAS. Arbetsgivaren är även skyldig att på arbetstagarens begäran uppge de omständigheter som ligger till grund för avskedandet. Uppgiften ska, om arbetstagaren begär det, lämnas skriftligt. Beskedet om avskedande ska, precis som vid uppsägning, lämnas till arbetstagaren personligen, 20 § LAS.45 Tvåmånadersregeln som gäller vid uppsägning på grund av personliga skäl gäller även då en arbetsgivare vill avskeda en anställd, 18 § 2st LAS.46 Syftet med tvåmånadersregeln är att åstadkomma en snabb handläggning av
avskedsärenden.47
2.2.4 Preskription
Preskriptionsreglerna i LAS är komplicerade och det ställs höga krav på dem som har att tillämpa reglerna. I rättspraxis har rättstillämpningen av LAS:s preskriptionsregler ofta tolkats till arbetstagarens fördel. Åtgärder som föreskrivs i LAS ska vidtas med precision och tydlighet samt i rätt tid, för att rättigheter ska bestå eller för att viss rättslig verkan ska uppnås.48 I 40 § LAS stadgas bestämmelser om arbetstagarens rätt att yrka ogiltigförklaring
av en uppsägning eller ett avskedande, där en tidsfrist om två veckor gäller. Tidsfristen löper från den dag uppsägningen eller avskedandet skedde. I de fall arbetstagaren inte fått någon information om sin rätt att föra ogiltighetstalan gäller istället en månad, räknat från anställningstidens utgång.
I fråga om skadeståndstalan gäller 41 § LAS och de tidsfrister som uppställs där. Paragrafen kan åberopas av både arbetstagare och arbetsgivare i fall när part anser att motparten brutit mot någon bestämmelse i LAS. Tidsfristen som stadgas är fyra månader från tidpunkten då den skadegörande handlingen företogs eller från att fordringen förföll till betalning. Det finns även vissa särskilda bestämmelser, till exempel då en arbetstagare inte fått besked om sin
44Se AD 2007 nr. 20 om illojalt beteende, AD 1986 nr. 16 för ordervägran och AD 1999 nr. 66 för otillåten
strejk.
45Vid avsked gäller samma regler om beskedets lämnande som vid uppsägning, se 2.2.1. 46
Se avsnitt 2.2.1.
47
Källström & Malmberg (2013), s. 159.
48
möjlighet att föra skadeståndstalan. Preskriptionsavbrytande åtgärder kan vara underrättelse, begäran om tvisteförhandling och väckande av talan, vilka kan ses som ett handlingsmönster som måste följas för att anspråket ska hållas vid liv till dess att tvisten hamnat i domstol.49 Det finns olika fordringsanspråk som kan göras gällande enligt LAS regler, allmänt och ekonomiskt skadestånd, uppsägningslön och fordran på lön under anställningen. I fall då underrättelse inte lämnas eller talan inte väcks inom föreskriven tid förlorar parten sin talan, 42 § LAS.
När LAS preskriptionsregler inte är tillämpliga är det den allmänna preskriptionslagens regel om tioårig preskription som ska gälla. Om en arbetsgivare avslutar ett anställningsavtal enligt avtalslagens ogiltighetsregler utan att iakttaga LAS formföreskrifter, uppstår frågan vilka preskriptionsregler som gäller för arbetstagaren om denne vill pröva giltigheten av avslutandet. I AD 1993 nr. 137 uttalade arbetsdomstolen att LAS preskriptionsbestämmelser inte är tillämpliga på en arbetstagares skadeståndstalan i en sådan situation.50
2.2.5 Förarbeten
När LAS infördes för första gången år 1974 trädde många nya regler i kraft på arbetsmarknaden, för arbetsgivare och arbetstagare att ta ställning till. Förslaget till lagen innebar bland annat att principen om arbetsgivarens fria uppsägning upphävdes och att en uppsägning numera skulle vara sakligt grundad.51 Syftet med lagen var att vidta åtgärder till
främjande av anställningstryggheten, eftersom situationen de senaste åren varit otillfredsställande och stora grupper av anställda hade ett utsatt läge. De tidigare åren hade flera strukturförändringar skett på arbetsmarknaden som påverkat de anställdas trygghet.52 Innan LAS infördes fanns ingen allmän lagstiftning i Sverige som reglerade förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare, dock fanns vissa speciallagar och allmänna principer på arbetsmarknaden.53 Arbetet med lagstiftningen utgick bland annat från EG-kommissionens arbete för en gemensam sysselsättningspolitik och andra länders gällande lagstiftning om anställningsskydd.54 49 Ericson, Gärde (2009), s. 122. 50 A.a., s. 151. 51Prop. 1973:129, s. 1. 52 A. prop., s. 18. 53 A. prop., s. 25. 54
Utredningen som föregick lagen anförde främst två förhållanden som orsakade problem på arbetsmarknaden och behövde förändras, dels var arbetslösheten hög och dels var vissa arbetstagargrupper väldigt utsatta.55 För att förändra förhållandena ansågs det angeläget att förbättra skyddet för bestående anställningar och för alla kategorier av arbetstagare.56 Tanken var att lagstiftningen skulle ta sikte på att få till stånd ett grundskydd som var lika för alla, men att skyddet inte kunde innebära en fullständig trygghet i anställningen under alla förhållanden.57 Skiljaktig mening i utredning fanns och det ansågs att majoriteten vid bedömningen ensidigt beaktat den enskilde individens intressen och inte tagit hänsyn till de problem som det skulle kunna innebära för företagen. Det uttalades att lagen skulle kunna få motsatt effekt jämfört med de verkningar det var avsett att uppnå.58
Under remissbehandlingen gavs både positiva åsikter och kritik mot förslaget, men det som flera remissinstanser framförde var att den föreslagna lagstiftningen inte fyllde de krav på enkelhet och klarhet som måste ställas på en arbetsrättslig lagstiftning. Arbetsdomstolens ordförande menade att lagförslaget var komplicerat och detaljrikt och skulle medföra tillämpningssvårigheter. Denne menade även att det var anmärkningsvärt att det i betydande omfattning gjorts tillägg och undantag från lagtexten i motiven till vissa bestämmelser.59
Det anges i propositionen att det i vissa fall subsidiärt kan bli aktuellt att tillämpa avtalslagens ogiltighetsregler och allmänna avtalsrättsliga principer om verkningar av bristande förutsättningar vid avtalets ingående.60 Det återfinns i ett stycke om LAS dispositivitet och någon vidare förklaring har inte lämnats.
Lagen omarbetades och ersattes senare av den nya LAS. Förslaget till den nya lagen överensstämde väl med tidigare gällande rätt och den enskildes anställningsskydd skulle bestå.61 Det ansågs dock nödvändigt med en översyn av lagen sedan den varit i kraft i sju år och justeringar och kompletteringar behövde göras. Huvudprincipen i LAS skulle vara densamma, det vill säga att arbetstagarna skulle ha ett rättsligt skydd för sin anställning
55
Exempel på utsatta arbetstagargrupper som utredningen åsyftade var äldre arbetstagare, arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga, kvinnor och unga.
56 Prop. 1973:129, s. 58. 57 A. prop., s. 96 och 114. 58 A. prop., s. 82. 59 A. prop., s. 327. 60 A. prop., s. 232. 61 Prop. 1981/82:71, s. 1.
genom krav på saklig grund för uppsägning och att avskedande med omedelbar verkan endast fick förekomma i mycket allvarliga undantagsfall.62 Under tiden sedan LAS först infördes ansågs lagen ha fått starkt fäste i det allmänna rättsmedvetandet och de flesta ansåg att arbetstagarna borde ha ett verksamt rättsligt skydd mot obefogade uppsägningar och avslutande av sina anställningar.63
Under anställningsskyddskommitténs arbete uppmärksammades frågan i vad mån ett enskilt anställningsavtal kan vara att bedöma enligt allmänna avtalsrättsliga regler. Några förslag på vad som skulle anses som gällande rätt på området lades inte fram.64
År 1993 tillsattes en utredning för att se över LAS och anpassa den bättre till de dåvarande förhållandena på arbetsmarknaden. Förslaget utredningen kom fram till innehöll ett flertal ändringar, men ett behållande av de grundläggande principer som gällt från när lagen först infördes. Syftet var att anpassa lagstiftningen till den utveckling som ägt rum inom näringsliv och förvaltning, och att åstadkomma ett anställningsskydd som var avvägt med hänsyn till arbetstagarens behov av skydd men också till arbetsgivarens förutsättningar. Förslaget tog även hänsyn till den europeiska integrationen. Då lagen tidigare fått kritik för att vara komplicerad innebar utredningens förslag att lagtexten kompletterats med exempel och utförliga beskrivningar för att förenkla tillämpligheten.65 Sedan LAS:s tillkomst hade det nu blivit tydligt att det förekom brister i den arbetsrättsliga lagstiftningen och att lagen haft effekter som inte stämt överens med dess syfte.66 Utredningen ansåg att arbetsrätten borde innehålla bestämmelser som ska kunna tillämpas av enskilda individer på arbetsmarknaden och förstås av arbetsgivare och arbetstagare utan särskilda juridiska kunskaper. En viktig utgångspunkt var även arbetstagarens intressen och dennes rätt till information om beslut som har betydelse för arbetssituationen.67
För första gången sedan LAS infördes kom i utredningen ett förslag på hur arbetsgivare och arbetstagare ska förhålla sig till regelverket jämfört med avtalslagens regler. Syftet var att samla alla regler som hör till en anställnings avslutande i en lag och att förtydliga och 62 Prop. 1981/82:71, s. 31. 63 A. prop., s. 33. 64 A. prop., s. 110. 65 SOU 1993:32, s. 3. 66 A. bet., s. 85. 67 A. bet., s. 86.
förenkla tillämpningen.68 Konturerna av LAS område hade blivit klarare sedan 1970-talet, men en stor osäkerhet fanns fortfarande och det var svårt att precisera det gällande rättsläget. Tanken var att så långt som möjligt analysera och precisera gränserna för lagens tillämpningsområde och således uppnå en förenkling.69 Utredningen uttalade att rättsläget var oklart och att osäkerheten om vad som gällde var otillfredsställande, särskilt då det inte kunde utläsas ur lagtexten att det kan finnas gränsdragningsproblem. Ett sådant problem skulle kräva en reglering i lag för att undanröja osäkerheten.70 Vidare menade utredningen att det var oklart huruvida arbetsgivaren, med stöd av avtalslagen och på grund av omständigheter som inträffar under anställningen, kan häva ett ingånget anställningsavtal. Ett sådant hävande av avtalet borde arbetsdomstolen betrakta som en uppsägning eller ett avskedande. Domstolen är dock alltid skyldig att pröva parternas yrkanden i rättegången, men utrymmet för att godta ett påstående om hävning av avtal på grund av omständigheter under anställningen är litet.71 Då
upprätthållandet av ett anställningsavtal skulle kunna föranleda att arbetsgivaren bryter mot lag borde det dock vara möjligt att frigöra sig från avtalet utan att iakttaga LAS bestämmelser.72
Utredningen skiljde mellan situationer där hävningen sker på grund av omständigheter under anställningen och hävning på grund av omständigheter vid avtalets tillkomst. Arbetsgivaren har, enligt utredningen, i det senare fallet rätt att åberopa avtalslagens ogiltighetsgrunder och inte ta hänsyn till LAS reglering, samt skilja arbetstagaren från arbetet omedelbart. I de situationer arbetsgivarens påstående om avtalets ogiltighet inte är riktig har arbetsdomstolen ofta betraktat åtgärden som en uppsägning eller ett avsked. Härefter konstaterade utredningen att rättsläget borde vara sådant att det i princip inte finns något utrymme att med stöd av avtalsrättsliga regler häva ett avtal på grund av omständigheter under anställningen, men att arbetsgivaren har i princip oinskränkt möjlighet att frigöra sig från avtal som vid dess tillkomst är ogiltigt. Vad gäller civilrättsliga avtal i allmänhet har det praktiskt sett oftast ingen betydelse om hävningen grundar sig på omständigheter vid avtalets tillkomst eller senare, men för anställningsavtal krävs för avslutande saklig grund och det räcker inte med omständigheter som skulle inneburit hävningsrätt för ett vanligt avtal.73 Det torde vara 68 SOU 1993:32, s. 403. 69 A. bet., s. 404. 70A. bet., s. 405. 71 Se AD 1988 nr. 169. 72 SOU 1993:32, s. 406. 73 A. bet., s. 407.
grundat på trygghetsskäl och syftet att skydda arbetstagaren från att förlora sin anställning utan vidare.
Vidare utvecklar utredningen det sagda och menar att en arbetsgivare endast i undantagsfall kan häva ett ingånget avtal på grund av omständigheter som inträffat under anställningen. Istället är arbetsgivaren skyldig att så långt det går använda sig av LAS regler om uppsägning och avskedande. Även om arbetsgivaren skulle kalla åtgärden för hävning av avtalet bör det inte anses vara något annat än ett avsked eller en uppsägning. Har anställningen väl påbörjats utesluter LAS regler, bortsett från vissa undantagsfall, att det finns hävningsrätt enligt allmänna avtalsrättsliga regler. Den hävning som sker måste alltid passa in i lagens mönster.74 Det gäller dock inte om arbetsgivaren hävdar att avtalet är ogiltigt från början, då det i så fall är möjligt att tillämpa avtalslagens regler och således bortse från LAS bestämmelser om uppsägning och avsked. Arbetsgivaren får dock inte hävda att anställningsavtalet varit ogiltigt och att han varit i god tro för att försöka kringgå LAS reglering.75
Utredningen lade fram ett lagförslag där situationen reglerades i en paragraf:
”15 § Frågan huruvida ett anställningsavtal är ogiltigt på grund av omständigheter som hänför sig till avtalets tillkomst skall bedömas enligt lagen (1915:218) om avtal och andra rättshandlingar på förmögenhetsrättens område samt andra allmänna avtalsrättsliga regler. Den som med stöd av dessa regler vill göra gällande att avtalet är ogiltigt på grund av sådana omständigheter, skall varsla motparten om detta inom sex månader från det att arbetet började utföras. Om motparten inte har varslats inom föreskriven tid, kan ogiltigheten inte längre göras gällande. I 50 § finns regler om vad den som har utfört arbetet skall göra om han vill få en domstolsförklaring som innebär att det finns ett anställningsavtal.”76
Denna paragraf antogs aldrig och förkastades liksom många andra förslag.77
En annan fråga som diskuterades i utredningen och som kan utläsas i lagförslaget ovan, är en tidsbegränsning för att göra gällande att ett anställningsavtal på grund av omständigheter vid dess tillkomst är ogiltigt. I de fall ett giltigt anställningsavtal inte föreligger mellan parterna har arbetstagaren inget skydd enligt LAS, varför en sådan reglering är viktig för den anställdes skydd. Den tidsreglering som föreslogs var sex månader från det att arbetet började 74 SOU 1993:32, s. 411. 75 A. bet., s. 413-414. 76 A. bet., s. 19-20. 77 Bylund, Elmér, m.fl. (2011), s. 14.
utföras och den part som vill åberopa ogiltighet skulle under den tiden underrätta motparten om sin inställning. Förflyter sex månader av anställningen utan att någon åberopar ogiltighet förloras talan och möjligheten att med stöd av avtalslagens regler avsluta anställningen upphör. Beräkningen av att det är sex månader som ska gälla gjordes utifrån doktrin och praxis gällande ogiltighetsreglerna samt med hänsyn till skydd för den anställda.78
En viktig sidoeffekt av lagvalsproblematiken, som påpekades av utredningen, är de praktiska och rättsliga konsekvenser som valet kan få. De formella regler som omger en uppsägning och ett avskedande saknar motsvarighet i allmänna avtalsrättsliga regler och innebär att arbetsgivaren inte behöver iakttaga regler om varsel, underrättelse etcetera.79
Lagförslaget från 1993 innehåller många synpunkter om lagvalsproblematiken mellan LAS och avtalslagen. Den föreslagna lagtexten vänder sig till båda parter, men i princip alla förtydliganden i utredningen talar om situationen när en arbetsgivare vill avsluta anställningen. Den motsatta situationen behandlas knapphändigt och vad som ska gälla då och vilka situationer som kan uppstå är oklart. I Prop. 1993/94:67 saknades 15 § från utredningens lagförslag samt kommentarer om lagvalsproblematiken. Sedan dess har inte problemet tagits upp igen i något nytt lagförslag eller någon utredning. I en departementsserie (DS) från 2002, om en hållbar arbetsrätt för ett föränderligt arbetsliv, nämns dock avtalslagens reglering vid ett fåtal tillfällen som för att påminna om att dessa regler kan gälla vid sidan av LAS bestämmelser.80
2.3 Regleringen i avtalslagen
2.3.1 Tillämplighet och allmänt om ogiltighetsreglerna
Avtalslagen är den mest centrala lagen om avtal och andra rättshandlingar, men det finns även speciallagar med avtalsrättsliga bestämmelser. Lagen är ett resultat av gemensam nordisk lagstiftning och innehåller vad man vid tiden för införandet ansåg vara lämpligt för lagstiftning, samt vad man mellan länderna kunde enas om. Definitioner och vad som då ansågs som självklara ting lämnades åsido och ingår inte i lagen.81 Avtalslagen omfattar fyra
78SOU 1993:32, s. 414-418. 79 A. bet., s. 368-369. 80 DS 2002:56, s. 280 och 314. 81
kapitel: om slutande av avtal, om fullmakt, om rättshandlingars ogiltighet och allmänna bestämmelser. Lagen är dispositiv, med undantag för ogiltighetsreglerna som är tvingande. År 1915 var året som avtalslagen infördes och både den teoretiska bakgrunden och de praktiska förhållanden som rådde då präglar lagens utformning. Många avtalsrättsliga frågor är inte lagreglerade, utan har istället lösts i praxis. Det finns även många olösta eller osäkra rättsfrågor.82 I förhållande till arbetsrätten är det även viktigt att påpeka att avtalslagen bygger på parternas likställighet och förmögenhetsrättsliga sammanhang.
En huvudprincip inom avtalsrätten är pacta sunt servanda, avtal ska hållas. Tredje kapitlet i avtalslagen reglerar rättshandlingars ogiltighet och oskäliga avtal. I vissa fall kan hela avtal anses som ogiltiga, medan i andra fall endast ett visst villkor i avtalet jämkas eller ogiltigförklaras.83 Det finns inget allmänt vedertaget ogiltighetsbegrepp men en rättshandlings ogiltighet skulle kunna innebära att rättshandlingen inte kan göras gällande på grund av sitt innehåll, eller med de rättsverkningar rättshandlingen innefattar och att avtalet därmed inte binder parterna.84 Det finns flera olika omständigheter som kan innebära att en rättshandling blir ogiltig, till exempel tvång, svek eller misstag. Dessa omständigheter kallas för ogiltighetsgrunder. Det är viktigt att skilja ogiltighetsgrunder som från början gör avtalet ogiltigt och fall när rättshandlingen inte kan göras gällande på grund av omständigheter som inträffar efter avtalets tillkomst.85 Rättsföljden av en ogiltighetsgrund är att avtalet inte är giltigt, vilket i sin tur innebär att parternas prestationer ska återgå. De ska sättas i samma situation som om rättshandlingen aldrig ägt rum. Högsta domstolen har dock uttalat att ogiltighet inte med nödvändighet medför att ett avtal saknar varje rättsverkan.86
Avtalslagen är snart hundra år gammal och har de senaste åren fått kritik, bland annat för att den är svårtillämplig och omodern.87 År 1976 infördes 36 § i avtalslagen, som är en generalklausul och gör det möjligt att jämka eller ogiltigförklara avtal. Det finns i doktrinen författare som anser att 28-31 och 33 §§ AvtL inte fyller någon funktion, men att de finns
82
Adlercreutz & Gorton (2011), s. 39.
83
Ahlgren & Yxklinten, (2000), s. 52.
84Adlercreutz & Mulder (2013), s. 66. 85
A.a., s. 67.
86
Se NJA 1997 s. 93.
87
kvar bland annat för att sammankoppla avtalsrätten med straffrätten eller för att visa att 36 § AvtL ska tillämpas restriktivt.88
Nedan kommer de olika ogiltighetsgrunderna enligt avtalslagen att presenteras, men extra stor vikt kommer att läggas vid svek, enligt 30 § AvtL, och avtal i strid mot tro och heder, enligt 33 § AvtL, eftersom det är de ogiltighetsgrunderna som ofta uppmärksammas i samband med anställningsavtalet.
2.3.2 Starka och svaga ogiltighetsgrunder
Ogiltighetsgrunderna kan delas in i två grupper, starka och svaga. Svaga ogiltighetsgrunder kan inte göras gällande mot en avtalspart som är i god tro och ska inte beaktas av domstol utan att någon part gör dem gällande. Rättshandlingen är giltig till dess att den angrips av endera parten. Exempel på svaga ogiltighetsgrunder är svek och lätt tvång. Det finns även starka ogiltighetsgrunder som till skillnad från de svaga kan göras gällande även mot part i god tro och ska beaktas ex officio av domstolen. Omständigheterna måste dock komma till domstolens kännedom för att de ska beaktas. Exempel på starka ogiltighetsgrunder är råntvång, förklaringsmisstag och psykisk störning.89
2.3.3 Ogiltighetsgrunderna – tredje kapitlet avtalslagen och allmänna principer
2.3.3.1 28-29 §§ AvtL – Tvång och grovt tvång
En rättshandling är ogiltig om den som ingått handlingen blivit tvingad till det av medkontrahenten eller om denne insåg att tvång förelåg. Således krävs alltså att medkontrahenten är i ond tro gällande tvånget. För att kunna tillämpa 29 § AvtL krävs även att det föreligger kausalitet mellan tvånget och rättshandlingen och att tvånget har varit rättsstridigt.90 Ett krav med hot om rättsliga åtgärder är ett exempel på tvång som inte är rättsstridigt.91 Vid grovt tvång är följden alltid ogiltighet, medkontrahentens onda eller goda tro spelar ingen roll. För att tvånget ska betraktas som grovt krävs ett hot som innebär
trängande fara92, vilket leder till att det inte finns någon riktig vilja bakom rättshandlingen.
Av allmänna regler följer att den som blivit tvingad har rätt till skadestånd för den skada som
88
Se t.ex. Ramberg (2007), s. 68-69.
89Adlercreutz & Mulder (2013), s. 69. 90 Jfr. 9 kap. 4 § BrB. 91 Ramberg (2007), s. 71-72. 92 Jfr. 8 kap. 5 § BrB.
uppstått på grund av tvånget.93 Vad som utgör tvång brukar vanligtvis inte vara ett problem för domstolen att avgöra, men i rättsfallet NJA 1980 s. 1 var frågan omstridd. I fallet ansågs en förpliktelse att svara för annans fullgörelse av ett exploateringsavtal ogiltigt enligt avtalslagen, eftersom en kommun tvingat till sig förpliktelsen med hot om att inte bevilja byggnadslov. Att ogiltighetsgrunden tvång tillämpas på anställningsavtal är mycket sällan förekommande. Regeln har dock diskuterats i några rättsfall där arbetsgivare hävdat att de mot sin vilja tvingats teckna kollektivavtal.94
2.3.3.2 30 § AvtL – Svek
För att svikligt förledande ska kunna tillämpas krävs att två rekvisit är uppfyllda, dels att det skett ett vilseledande genom lämnande av oriktiga uppgifter eller genom undanhållande av information, och dels att vilseledandet har skett avsiktligen. Det betyder att uppgiftslämnaren måste förstå att det är fråga om felaktig uppgift och att denne även måste inse att motparten inte känner till det riktiga förhållandet. Uppgifter som handlar om tycke och smak kan inte föranleda svek, till exempel uttalanden om vad en person tror om framtiden.95 Vid anställningsavtal handlar svek ofta om en lögn och görs för att nå en önskad effekt i form av anställning. Lögnen kan vara aktiv, det vill säga att part lämnar felaktig uppgift, eller passiv, då part förtigit omständigheter.96
I andra stycket finns ett undantag från huvudregeln som innebär att en medkontrahent kan undvika ogiltighet i de fall denne kan bevisa att sveket varit betydelselöst.97 Det betyder
således att det krävs kausalitet mellan det svikliga förledandet och rättshandlingen. För att underlätta bevisfrågan gällande kausalsambandet så presumeras ett sådant föreligga så snart motparten svikligen uppgett eller förtigit omständigheter som hade betydelse för avtalet.98
Av lagmotiven framgår att svekparagrafen bör tillämpas restriktivt. För det talar även att det civilrättsliga sveket motsvarar bedrägeri inom straffrätten. I avtalstvister åberopas svekparagrafer betydligt oftare än de medför grund för rättsavgöranden. Svek innebär inte bara ogiltigförklaring av avtal, utan oftast även skadestånd.
93
Ahlgren & Yxklinten (2000), s. 57.
94
Se t.ex. AD 1992 nr. 10, AD 2007 nr. 2 och AD 2009 nr. 39.
95Ramberg (2007), s. 71. 96
Iseskog (1987), s. 10 och Iseskog (2012), s. 52-53.
97
Ahlgren & Yxklinten (2000), s. 58.
98
