6.1 Den nordiska arbetsrättsmodellen
Länderna inom EU har, som tidigare nämnts, mycket olika system på arbetsrättens område. Med en mycket grov indelning kan arbetsrätten inom EU delas in i tre olika arbetsrättsliga modeller, varav den nordiska modellen är en av dem. Det som kännetecknar den nordiska arbetsrätten är att staten har en liten funktion, som om möjligt ska hålla sig utanför och i första hand överlåta regleringen av arbetsmarknaden till arbetsmarknadsparterna själva. Lagstiftningen på det arbetsrättsliga området ger endast förutsättningar för arbetsmarknadsparternas regleringar. Kollektivavtalet har inom nordisk arbetsrätt en betydande roll och utgör i många fall den grundläggande rättskällan. Arbetstagarnas inflytande regleras i alla de nordiska länderna i lagar eller i kollektivavtal.190 De nordiska
ländernas arbetsrättsliga bestämmelser är övergripande relativt lika och behandlar samma frågor, men kan inom vissa områden skilja sig markant från varandra.191 Det är således intressant att undersöka om den problematiken som föreligger inom den svenska rätten även föreligger inom de övriga nordiska länderna, eller om de löst situationen på något sätt. Även levnadsförhållanden och önskade förhållanden på arbetsmarknaden respektive arbetsplatsen torde vara lika mellan länderna då det föreligger få kulturella skillnader. Det vore sålunda snarare konstigt om bestämmelserna i de olika länderna inte var någorlunda lika på arbetsrättsområdet. Till skillnad från avtalslagen, som bygger på ett nordiskt samarbete, så är de arbetsrättsliga lagarna inte tillkomna genom ett gemensamt lagstiftningsförfarande. Domstolens bedömningar och rättspraxis tillmäts olika betydelse som rättskälla inom länderna, till exempel har den svenska arbetsdomstolen inte tagit sig lika mycket frihet som de danska och norska domstolarna gällande analogier med icke direkt tillämpliga bestämmelser för att avgöra arbetsrättsliga mål.192
6.2 Den nordiska avtalsrättsmodellen
Det är inte bara i Sverige som avtalslagen fått kritik för att vara omodern och inte anpassad till dagens samhälle. Möten har flera gånger ägt rum mellan de nordiska länderna för att åstadkomma en bättre avtalsrättslig reglering, men arbetet har skett med försiktighet eftersom det handlar om allmänna rättsgrundsatser. Inom nordisk avtalsrätt finns beträffande avtalets
190
Nyström (2011), s. 59.
191
Enkegaard & Schwarz (2009), s. 23.
192
ingående en stor frihet och formkrav är inte vanligt förekommande, istället ska själva avtalslöftet ligga till grund. Det skiljer sig mycket från andra europeiska länders regleringar om avtals ingående, som ställer höga krav på form och förutsättningar för avtal. De nordiska länderna har i vissa avtalsrättsliga regleringar valt att inte ratificera alla EU-rättsliga bestämmelser, utan undantagit vissa delar.193 Det leder till en ännu större skillnad gentemot de andra länderna, och ibland svårigheter för avtalsparter att veta vad de har att förhålla sig till. Sedan tillkomsten av de nordiska lagarna har samhället och människors livsstil ändrats märkvärt. Avtalstekniken påverkas bland annat av möjligheter till snabb kommunikation, via internet eller mobiltelefon. De nordiska avtalslagarna lämnar i nuläget luckor i tillämpbarheten och återger inte lösningar på alla avtalsrättsliga problem. De flesta avtalsrättsliga problem måste således lösas utan tillgång till lagstöd i den allmänna avtalslagen.194 Avtalsrätten inom Norden kommer säkerligen även i framtiden att utarbetas gemensamt. Det är av stor vikt att de nordiska länderna tar tag i arbetet med att se över den avtalsrättsliga lagstiftningen innan EU och övriga världen har tagit ännu ett steg längre i utvecklingen.
6.3 Inblick i ländernas regleringar – hävning av anställningsavtal
Vid undersökning av de olika nordiska lagarna inom arbetsrätts- och avtalsrättsområdet, finns både likheter och skillnader. Som redan nämnts är avtalslagen uppkommen genom ett nordiskt samarbete och ländernas avtalslagar är således mycket lika. Arbetsrättsligt finns likheter i att bestämmelserna är utspridda i olika lagar samt även i kollektivavtal och ingen samling av reglerna finns. Det kan leda till svårigheter för parterna att veta vad som är gällande rätt, eftersom reglerna är svåråtkomliga.195 Frågan är hur anställningsförhållandet regleras i de övriga nordiska länderna och om de problem som finns i Sverige, med den oklara situationen vid hävning av ett anställningsavtal på grund av omständigheter vid avtalets tillkomst, även finns i andra länder.
193
Till exempel del II av CISG om avtals ingående.
194
Ramberg (2000), s. 105 ff.
195
6.3.1 Regleringen i Danmark
Den danska arbetsrättsliga regleringen är relativt lik den svenska regleringen. Det finns även i Danmark situationer som inte är direkt föreskrivna i lag och där svar måste sökas i mer allmänna lagar, kollektivavtal eller med hjälp av sedvänja inom branschen. Däremot finns, för att undvika problem som uppstår på grund av omständigheter vid avtalsingåendet, fler regleringar inom den danska rätten än inom den svenska. I den danska lagen om användning av hälsoinformation på arbetsmarknaden196 regleras en upplysningsplikt för arbetstagaren att gentemot arbetsgivaren, ange om arbetstagaren lider av någon sjukdom eller har haft sjukdomssymptom som kan vara av väsentlig betydelse för anställningen.197 Arbetstagaren är även skyldig att svara sanningsenligt på frågor från arbetsgivaren angående sjukdom.198 Lagen är tillämplig redan vid anställningsintervjun eller liknande förhandlingar som föregår anställningen.199 Det innebär att vissa situationer som skulle kunna falla in under avtalslagens
ogiltighetsregler istället kan bli föremål för lagen om användning av hälsoinformation på arbetsmarknaden. Exempelvis om en person vid anställningsintervjun inte uppger att denne är allvarligt sjuk och sedan får en anställning, så kan arbetsgivaren annullera anställningsavtalet med tillämpning av den danska regleringen. I Sverige återfinns ingen liknande reglering, vilket innebär att en sådan situation skulle regleras av avtalslagens regler om ogiltighet, och troligtvis svekparagrafen. Något som prövats i flera fall av den danska arbetsdomstolen är när arbetstagaren inte lämnat upplysning om sin graviditet och därefter tilldelats anställningen.200 Det har i dessa fall hänvisats till arbetstagarens upplysningsplikt vid anställningsavtalets ingående, samt plikten att svara sanningsenligt på arbetsgivarens frågor. I rättsfallet U 1973/572S förde domstolen en liknande argumentation. En man hade sökt arbete hos ett företag samtidigt som han även arbetade heltid på ett annat företag, men underlåtit att berätta det vid anställningsintervjun. Dessa omständigheter var tillräckliga för att arbetsgivaren ansågs ha rätt att häva anställningsavtalet med omedelbar verkan.201 I Danmark har även förts diskussioner om vilka upplysningar en arbetsgivare kan kräva angående en anställds personliga förhållanden, till exempel hur många barn en person har och om barnen har någon sjukdom.202
196
Lov om brug af helbredsoplysninger m.v. på arbejdsmarkedet.
197§ 2 Lov om brug af helbredsoplysninger m.v. på arbejdsmarkedet. 198
§ 2 stk 3 Lov om brug af helbredsoplysninger m.v. på arbejdsmarkedet.
199
I den danska lagen uttrycket ”i förbindelse med anställningen”.
200
Se t.ex. U 1981/729V och Højesterets dom, 28 juni 2012.
201
Se även U 1963/495H.
202
6.3.2 Regleringen i Finland
Inom den finska arbetsrätten är situationen ännu mer reglerad. I den finska arbetsavtalslagen återfinns i 10 kapitlet bestämmelser om arbetsavtals ogiltighet och oskäliga villkor. I kapitlet stadgas att i de fall ett arbetsavtal inte är bindande för arbetstagaren på grund av en allmän avtalsrättslig ogiltighetsgrund, är arbetsgivaren istället för att åberopa avtalets ogiltighet berättigad att säga upp avtalet omedelbart.203 En arbetsgivare får i andra fall häva ett arbetsavtal så att det omedelbart upphör, endast om en arbetsgivare så allvarligt bryter mot, eller åsidosätter sina förpliktelser som följer av arbetsavtalet eller lag och som är av väsentlig betydelse för anställningsförhållandet, att det inte skäligen kan förutsättas att arbetstagaren fortsätter avtalsförhållandet ens för den tid uppsägningstiden varar.204 Den finska regleringen på arbetsrättsområdet innehåller även bestämmelser om oskäliga avtalsvillkor och ogiltighet på grund av omyndighet. Det problem som föreligger i Sverige gällande ogiltighet av anställningsavtal är således reglerat på den finska arbetsmarknaden. Visserligen anges i den finska arbetsavtalslagen att bedömningen ska göras utifrån allmänna avtalsrättsliga regler, men att om en ogiltighetsgrund anses föreligga så kan avtalet hävas. Denna formulering förenklar situationen för parterna och gör båda parter medvetna om att ett arbetsavtal faktiskt kan hävas på grund av allmänna ogiltighetsgrunder. Problemet i Sverige är att en liknande reglering inte kan införas i LAS, eftersom LAS endast är tillämpbar när ett anställningsförhållande föreligger mellan parterna.
De nyss nämnda bestämmelserna har funnits i den finska regleringen under en längre tid. Innan lagändringarna återfanns en liknande bestämmelse i 43 § f.d. arbetsavtalslagen. Där uppräknades som skäl för hävning bland annat situationer där arbetstagaren blivit väsentligt vilseledd av den andre parten. Som vilseledande gällde då framför allt att falska uppgifter lämnats eller ett förtigande av relevanta uppgifter som skulle påverkat anställningen om arbetsgivaren haft kännedom om dem.205
6.3.3 Regleringen i Norge
Den arbetsrättsliga regleringen i Norge är den som mest liknar den svenska regleringen. Trots att Norge inte är ett medlemsland i EU så är landet tvunget att implementera de arbetsrättsliga EU-direktiven, på grund av sitt medlemskap i European Economic Area (EEA). I Norge finns 203 10 kapitlet, 1 § arbetsavtalslagen. 204 8 kapitelt, 1 § arbetsavtalslagen. 205
ingen speciell lag som reglerar förhållanden vid anställningsavtalets ingående, utan istället är det allmänna avtalsrättsliga principer som ska gälla. Den mest centrala lagen på arbetsrättens område är arbetsmiljölagen206. Lagen stadgar arbetsförhållandet och parternas rättsställning, och innehåller regler för både privaträttslig och offentligrättslig verksamhet. 207 Kollektivavtalen har i Norge en mycket central roll och utgör i princip den viktigaste rättskällan.208 Utöver de speciellt arbetsrättsliga lagarna finns flera lagar av mer allmän karaktär som innehåller bestämmelser som kan tillämpas även i arbetsförhållanden, till exempel avtalslagen och kommissionslagen. Enligt avtalsrättsliga principer, gäller även i Norge en upplysningsplikt för arbetstagaren vid avtalets ingående. Den arbetssökande antas ha en plikt att själv upplysa om förhållanden och omständigheter som är av väsentlig betydelse för anställningen. I de fall omständigheterna inte har väsentlig betydelse är det upp till arbetsgivaren att ställa de frågor som denne vill ha besvarade, men arbetstagaren är skyldig att svara sanningsenligt på frågorna.209 Principen om arbetssökandes upplysningsplikt finns alltså inte lagstadgad och återfinns endast i rättspraxis. Det innebär att Norge har samma problem som Sverige med luckor i den arbetsrättsliga lagstiftningen, som ska täckas av allmänna avtalsrättsliga principer. Det leder till stora svårigheter för den arbetssökande att veta att denne har en upplysningsplikt om det inte finns stadgat i de arbetsrättsliga lagarna. Rimligheten i att dra avtalslagens regler om svek så långt att de utgör grund för upplysningsplikt vid avtalets ingående kan ifrågasättas.
6.3.4 Regleringen på Island
Inom den isländska arbetsrätten gäller, precis som i Norge, att kollektivavtalen har en mycket betydande roll. Lagarna är inte heltäckande och sedvänja utgör en rättskälla. Det finns ingen uttalad princip om arbetstagarens upplysningsplikt och inte heller tillämpas avtalslagen analogt lika frekvent som inom Sverige och Norge.210
206
Lov om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv. (arbeidsmiljøloven).
207Det är en skillnad gentemot Sverige som skiljer dessa åt genom LAS och LOA. 208
Enkegaard & Schwarz (2009), s. 30.
209
Sigeman, Backman, Evju m.fl. (1990), s. 270.
210