Externí personální marketing

Externí personální marketing je zaměřen na vyhledávání a získávání kvalitní pracovní síly, chápe potenciální zaměstnance jako zákazníky a své nástroje tak cílí na získání nejkvalitnějších zaměstnanců. Mezi jeho nástroje patří zmíněný employer branding, který je současně i nástrojem interního personálního marketingu, a dále vhodně zacílený a realizovaný nábor pracovníků (Luhan, 2008).

2.2.1 Nábor pracovníků

V českém prostředí se užívá termín nábor pracovníků pro označení získávání či vyhledávání zaměstnanců. V minulosti označoval pojem nábor jen získávání pracovníků z vnějších zdrojů. V moderním pojetí je však chápán nejen jako získávání pracovníků z externích zdrojů, ale také z interních a orientuje se na vhodnost pracovníka z hlediska budoucích potřeb organizace, hodnotí tedy i jeho rozvojový potenciál (Kociánová, 2010).

Cílem náboru je zajistit přilákání dostatečného množství vhodných uchazečů o volná pracovní místa a to s přiměřenými náklady a v žádoucím termínu. Důležitou součástí je také uvědomění si, že výběr je oboustranný. Podnik si sice vybírá uchazeče, ale zároveň si uchazeč vybírá podnik. Proces náboru se skládá z více kroků, součástí problematiky této závěrečné práce je zejména identifikace zdrojů uchazečů a volba metod získávání pracovníků. Mezi další činnosti patří např. popis a specifikace pracovních míst, výběr dokumentů, testování uchazečů a další (Duda, 2008).

Identifikace zdrojů uchazečů představuje zaměření se na cílové skupiny náboru. Jedná se o získávání pracovníků z vnitřních a zejména z vnějších zdrojů. Získávání pracovníků z obou těchto zdrojů je propojeno v celkové strategii lidských zdrojů, jak lze pozorovat na Obr. 1 na straně 21. Na počátku je potřeba podniku přijmout zaměstnance, je tedy zapotřebí posoudit oba trhy lidských zdrojů a následně podniknout jednotlivé činnosti v rámci interního i externího náboru, který pak ústí ve výběr pracovníků a v konečné uspokojení potřeby podniku přijmout zaměstnance.

21

Obr. 1: Propojení činností získávání pracovníků z externích a interních zdrojů

Zdroj: ŠLAPÁK, Čeněk Tim a Martin ŠTEFKO. Praktický personální marketink: Řízení lidských zdrojů v pracovněprávních souvislostech, s. 25.

Získávání zaměstnanců z interních zdrojů je zaměřeno na současné zaměstnance, které lze povýšit na vyšší pracovní funkci, přeložit na jiné pracoviště nebo přemístit na nižší pracovní funkci (Duda, 2008). Pokud podnik nemá dostatečné vnitřní zdroje anebo se chce zaměřit na nové pracovní síly, využije vnější zdroje získávání pracovníků. Počet uchazečů je ovlivněn mnoha faktory. Mezi hlavní patří zejména situace na trhu práce, pověst organizace na pozici zaměstnavatele a charakter a podmínky nabízeného pracovního místa.

Vnější zdroje získávání pracovníků lze obecně rozdělit na:

 volné pracovní síly působící na trhu práce,

 absolventy škol a absolventy jiných vzdělávacích institucí,

 zaměstnance jiných organizací, kteří chtějí změnit dosavadní zaměstnání, nebo je nabídka pracovního místa zaujala,

 další zdroje, mezi které patří např. důchodci, zahraniční pracovníci a studenti, kteří mohou pracovat v určité části dne, týdne či roku (Kociánová, 2010).

Při identifikaci potenciálních zdrojů uchazečů je tedy nezbytné, aby podnik zvážil,

22

Tab. 1: Výhody a nevýhody získávání pracovníků podle zdrojů Získávání pracovníků

Interní zdroje Externí zdroje

Výhody

 podnik zná uchazeče

 uchazeč zná podnik a své spolupracovníky

 pro pracovníka vzniká možnost postupu

 výraz personální politiky

(preference vlastních pracovníků)

 podpora jistoty zaměstnání

 pozitivní vliv na motivaci a loajalitu pracovníků

 nízké náklady na proces získávání

 rychlejší obsazení místa

 návratnost investic do rozvoje pracovníků

 širší nabídka pracovníků

 přesné pokrytí potřeb pracovního místa

 s příchodem nového pracovníka nevznikají konflikty v rámci povýšení mezi spolupracovníky

 nový pracovník mívá zpravidla větší pracovní nasazení

 často je nezbytné investovat do rozvoje pracovníka

 mohou nastat problémy při povýšení pracovníka (např. povyšování se, rivalita)

 přesunem stávajícího pracovníka vzniká uvolnění jiného pracovního místa

 nový pracovník potřebuje delší čas na adaptaci

Zdroj: KOCIANOVÁ, Renata. Personální činnosti a metody personální práce, s. 83.

2.2.2 Potenciál absolventů a studentů

Jak již bylo výše zmíněno, jednou z cílových skupin externího personálního marketingu jsou absolventi a studenti škol. Na první pohled by se mohlo zdát, že ze zaměstnávání mladých lidí těží zejména oni sami. Možná proto není mnoho podniků ochotných investovat prostředky do nezkušených lidí, avšak i pro podnik je tato cílová skupina velice perspektivní. Studenti a absolventi mají pro firmu velký potenciál, jelikož přináší nové nápady a inovativní řešení. Většinou se jedná o schopné lidi, kteří jsou časově flexibilní a nadšeni pro práci. Podniku nabízí své teoretické znalosti získané studiem, které chtějí aplikovat do praxe. Zároveň neztrácí zápal pro nejnovější technologie a postupy a chtějí na sobě dále pracovat a učit se novým věcem. Podniku tak nabízí jedinečnou příležitost, díky které si mohou mladého člověka od začátku „vychovat“ podle představ a potřeb organizace. Vhodné je také zacílení na studenty středních škol, kteří se nacházejí ve fázi, kdy volí další studium a tedy i zaměření své profesionální kariéry. Většinou si vybírají pokračující studium náhodně a nemají přesnou představu. Pro firmy to tedy může být příležitost, jak studenty namotivovat svým směrem, a získat tak další nástupce do svých