Faktorer som påverkar motivation

Detta avsnitt kommer att behandla hur respondenterna ser på kompetens, respekt, ansvar, samarbetssvårigheter och konkurrens. De besvarar hur dessa faktorer påverkar motivationen och drivet i deras organisationer. Respondenterna ger också exempel på när vissa av dem nämnda faktorerna inte har fungerat optimalt och hur detta har påverkat effektiviteten i teamet.

4.2.1 Kompetens och genuin respekt

”Kompetensnivån är såklart hög i vårt team, men ibland kan det finnas vissa missar i arbeten som inte ska ske egentligen.”

– Resp. 6

Samtliga respondenter anser att kompetensnivån är tillräcklig i deras team samt att den hela tiden höjs då utveckling pågår i en ständig takt. Eftersom team genomför sina projekt och arbetsuppgifter genom samarbete höjs kompetensen då medlemmarna på detta sätt lär av varandra. Teammedlemmarna i organisationen har sin egen bakgrund och sina spetsinriktade kunskaper inom diverse områden. Det finns även flertal olika medlemmar som har liknande ansvarsområden. Därför ansåg en respondent att det är svårt att påpeka brister hos andra teammedlemmar.

I dem två organisationerna som medverkade i studien finns det även medlemmar med liknande kompetenser. I en organisation finns det exempelvis fyra medlemmar med samma arbetstitlar, vilket även kan likställas med samma grundkunskap inom området. En av dessa

30

respondenter bedömde att under somliga projekt som de genomför kan kvaliteten vara bristande. Dock inte i den grad att det saboterar eller skadar projekten nämnvärt, men

kvaliteten dras ner en aning. Det uppstår tillfällen där medarbetare som är kunnigare inom ett område vill hjälpa samt korrigera en teammedlems arbete. I båda organisationerna anser respondenterna att den hjälpen som de erbjuder tas emot väl. En medarbetare trodde att detta beror på att samtliga i teamet vill organisationens bästa och har en förståelse för de

organisationsmål som finns.

”Vi har såklart genuin respekt, om jag ser att någon behöver hjälp på traven kommer jag stötta.”

– Resp. 4

De respondenter som anser att det finns medlemmar, specifikt i deras eget område med något lägre kompetens försöker höja upp dem. Det finns ingen som är perfekt, synnerligen inte om man är ny i företaget påstod dem. För att ett projekt ska lyckas måste alla som medverkar inse att de är en viktig beståndsdel i teamet. De menar att teamarbete kräver samarbete och mindre individualism därför kan dessa medlemmar lära sig av exempelvis de som har mer erfarenhet inom området.

”Vårt team har haft lite svårigheter med kompetens och samarbete.”

– Resp. 8

Den ena organisationen har tidigare haft svårigheter gällande samarbete i teamet. Detta är endast en respondent från den organisationen som berättar. Medlemmen förklarar att kompetensen var varierande i organisationen, vilket skapade osämja och problem i teamet.

Det kunde exempelvis handla om att specifika delar i ett projekt inte blev utförda på ett kvalitativt sätt, på grund av detta blev vissa medarbetare upprörda. Ett ytterligare exempel på svårigheter som uppstod var att kommunikationen blev lidande, konsekvensen av detta blev att samarbetet inte fungerade mellan vissa teammedlemmar.

Dessa samarbetssvårigheter pågick i drygt ett år, under den tiden tappade organisationen kunder. Respondenten är säker på att anledningen var en reducerad kvalitet i arbetet som hade sin kärna i dilemmat mellan erfarna medarbetare och somliga nyanställda. De som hade varit i organisationen längst ansåg sig ha mer erfarenhet ville inte samarbeta med de som var

nyanställda. Respondenten förklarar att det är slitsamt att arbeta individualistiskt på en

31

arbetsplats som är menad för samarbete. Detta problem gällande samarbete skulle kunna gå att undvika genom att samarbeta och hjälpa dem nyanställda in i organisationens team.

Medlemmen påstår att idag är dem ett välfungerande företag med erfarenheter kring samarbete och är extra noggranna med samhörighet samt kommunikation i teamet.

4.2.2 Ansvar och ”social loafing”

”Att vissa teammedlemmar utnyttjar eller glider på en räkmacka har jag aldrig varit med om i just den här organisationen. Men däremot kan vi alla ha privata själ under perioder där arbetskapaciteten

sänks.”

– Resp. 5

Att samtliga i organisationen tar sitt ansvar var alla respondenter eniga om. En del trodde att detta beror på att medlemmarna i organisationen är relativt få, det blir svårare att undkomma ansvar då. Dem förmodade att ”social loafing” skulle kunna uppstå med flera medlemmar i teamet. I organisationerna är samtliga medlemmar drivna, detta anser en respondent bero på att målen och standarden i organisationen är höga, men även kompetensen. När det sker nyrekrytering i organisationen är det stort fokus på personlighet. Det är positivt om personen

”tar laget före jaget” samtidigt om den är driven och vill utvecklas tillsammans med organisationen.

I vissa perioder kan medlemmar bli mer ineffektiva, detta kan bero på flertal faktorer, oftast är det svårigheter i privatlivet. Respondenterna menar att dem inte är rädda för att be om hjälp när olika händelser i livet utanför arbetet saktar ner deras effektivitet. Det är något som är självklart inom de båda organisationerna, om en medlem behöver avlastning kommer de underlätta för den personen. Detta ansåg dock ingen av respondenterna som ”socaial loafing”.

En annan respondent ansåg att det är en balans mellan att medarbetarna ska vara

sammarbetsorienterade och individualister. Om medlemmar är inte är individualistiska, alltså endast samarbetsorienterade kan det vara en risk för ”social loafing”. Det är också ogynnsamt för teamet ifall medlemmen tar sig själv och sina personliga mål före teamet. Respondenten tyckte att det mest gynnsamt för hela teamet är då medlemmarna i mitten på skalan mellan individualism och kollektivism.

32

”Det är höga krav om man vill jobba med oss, detta gör att vi kan anställa seriösa medlemmar till vårt team som förhåller sig till den arbetsstandarden som finns på organisationen.”

– Resp. 7

Somliga medlemmar tyckte att det inte uppstår ”social loafing” i organisationen i och med att standarden i både arbetet och bland medlemmarna är hög. Det är stor konkurrens bland nya personer som rekryteras, detta ansågs också vara något som talar för att personer ska ta sina arbetsuppgifter på allvar.

4.2.3 Konkurrens

”Konkurrensen fokuserar vi utåt, inåt håller teamet ihop som ett fotbollslag”

– Resp. 2

Några respondenter förklarar att samarbete är något som de främst fokuserar på inom teamet.

Att helt eller till största del drivas av en konkurrens mellan teammedlemmar skulle inte vara lönsamt i längden. Detta eftersom organisationsstrukturen är baserad på att kunna arbeta tillsammans på ett effektivt sätt, om konkurrens var riktad inåt skulle detta skada samrådet i organisationen.

”Man kan inte komma undan de tycker jag, om jag ser någon göra ett bättre jobb då vill jag också höja mig ett snäpp.”

– Resp. 6

Andra medlemmar menar att inom organisationen ha en viss konkurrens, inte i den mån att det påverkar det gemensamma arbetet. Konkurrens kan alltså vara positivt i de fall då man applicerar den på sig själv, exempelvis ser att en medlem uppnår högre prestationer vilket inspirerar en själv att arbeta hårdare. Dessa respondenter som anser att konkurrens kan vara positivt inom organisationen trycker särskilt på att det inte får påverka samarbetet negativt i teamet. En respondent ger exempel på att konkurrensen inte får vara på den nivån att medlemmar inte vill samarbeta med andra inom teamet på grund av att de vill nå högre resultat.

33

I den ena organisationen hade de haft problem med konkurrens mellan medlemmar.

Konkurrensen gick ut över arbetet och det spred sig osanna rykten i teamet. En person i organisationen ställde till med bråk, grunden till denna dispyt var i att en av medlemmarna försökte medvetet sabotera för andra teammedlemmar. Innan problemet uppmärksammades hade personen under flertal projekt motverkat teamets arbete för att främja sin egen karriär och sina meriter.

Det var svårt för respondenterna att fastställa exakt hur lång tid denna person hade motarbetat teamet men dem påstod att detta pågick på mellan fyra och sex månader. Under dessa

månader försämrades produktiviteten påstod respondenterna. Flera av dem märkte att något inte stämde men kunde inte sätta fingret på det, därför började spekulationer formas inom företaget. Rykten om att medlemmar inte var ärliga och gick inte att lita på spreds i

organisationen, påföljden av dessa spekulationer var att samarbetet och produktiviteten blev lidande. Arbetet kunde inte utföras lika effektivt under denna period med rykten och

medvetensabotage. Respondenterna är eniga om att samarbete är nyckelfaktorn i deras organisationsstruktur, i detta ingår bland annat att kunna lita på varandra.

4.2.4 Kompetens

I detta avsnitt presenteras vikten av kompetens inom självorganiserande team. Kompetensen är essentiell för att organisationen ska kunna slutföra sina projekt men den är även viktig för organisationskulturen. I detta avsnitt förklarar respondenterna varför de anser att kompetensen är en så betydande faktor i deras team.

”Eftersom jag har duktiga arbetskamrater vill jag också bli bättre.”

– Resp. 4

Flertal respondenter påpekade att dem blir motiverade av deras teammedlemmar till projekt och andra arbetsuppgifter. Detta på grund av att medarbetarna vill utvecklas inom sitt yrke, men det handlar också om prestation. Teammedlemmarna är medvetna om att

arbetsuppgifterna inte är en tävling och att det mest lönsamma för dem som ett team är samarbete. Dock finns det en underliggande ton av konkurrens, detta driv förklarar en respondent kommer från en vilja att prestera. Eftersom den samlade kunskapen inom teamen är hög, det finns teammedlemmar som har samma spetskompetens inom organisationerna. Det

34

finns även teammedlemmar med enskild expertis inom teamet. Ett driv av ständig utveckling och prestation får teamen att utvecklas.

”Ibland kan det kännas stressigt att hinna med allting men man måste, jag vet ju att de andra också har mycket att göra då försöker man att hinna med allt ändå plus jobba lite extra om extra tid finns.”

– Resp. 4

Detta har en negativ och en positiv sida, det negativa handlar om att stressen för

teammedlemmarna ökar. En press på att ständigt utvecklas och göra ett gott jobb finns även om teamen inom organisationen samarbetar och kan hjälpa varandra. En medarbetare anför att trots att hjälpen från andar teammedlemmar finns kan man inte ständigt be om stöd.

Medarbetarna i teamen kan anta sig mycket arbete på grund av andra duktiga högpresterande medlemmar och detta kan mynna ut i att stressen blir hög för individen. Även fast det handlar om samarbete i team vill inte medlemmarna vara sämre än sina kollegor.

”Det är bara gå och fråga någon som kan och har större erfarenhet inom området så kommer man alltid lära sig något nytt.”

– Resp. 2

Den positiva sidan av den höga kompetenser och prestationsnivån som finns i dessa

organisationer är den ständiga progressionen som pågår. För att en progression ska fortsätta när det kommer till kompetens känner teammedlemmarna att de själva måste utvecklas inom sitt arbete. Då kommunikationen är utvecklad inom teamen anser flera respondenter att utvecklingen inom kunskap är okomplicerad. Det är inte svårt att fråga andra om vägledning eller hjälp när det kommer till exempelvis ett projekt anser en teammedlem. Att fråga om hjälp är ett slags samarbete som inte är ovanligt inom de självorganiserande organisationerna.

”Det är viktigt att be om hjälp inte anses som tabu, det skulle vara bakåtsträvande.”

– Resp. 5

Som nämnt är samarbetet viktigt i team, att ha en funktionell kommunikation är en bidragande faktor till bland annat utveckling, men även till motivation. Kompetensen spelar stor roll i teamet, inte endast för att kunna slutföra arbetsuppgifter utan också med anledning av att det blir en motivationsfaktor. Att använda sin kompetens samt att höja den för att teamet ska

35

lyckas är något som flera respondenter verkar anse som drivande och motiverande. De menar att man vill visa sin bästa och mest kompetenta sida för teamets skull.