Motivation

Den individuella motivationen hos en enskild medarbetare påverkas av de medarbetare som cirkulerar sig runt omkring, samt deras inställning och motivation till arbetet. Det påstås att känslor sprids då människor är nära varandra, det fungerar alltså som en loop (Bartel &

Saavedra, 2000). Pellak (2001) påstår att medarbetare blir motiverade av teamet och av känslan att få tillhöra gruppen. Att ha gemensamma mål i teamet eller att jobba i en organisation där värderingarna överensstämmer med ens egna kan gynna teamet.

Teammedlemmar nämnde vid vissa tillfällen att de inspireras och motiveras av teamet runtomkring, dem kan känna en glädje av att gå till arbetet men inte mer än det. De pratade ytterst lite om den positiva delen av motivationen i teamet.

Dock nämnde flera teammedlemmar den negativa sidan och att motivationen hade sjunkit drastiskt på den ena arbetsplatsen. Denna situation har blivit behandlad i det tidigare avsnittet gällande organisationskultur, då de uppstod bristande samarbete inom teamet. När

samarbetsproblemet blev åtgärdat kunde organisationen prestera som vanligt igen. Detta styrker Bol (2011) som menar att organisationens prestationsförbättringar kan vara starkt förknippade med medarbetarnas motivation.

40

Taylor (2015) påstår att arbetsmiljön kan påverka medarbetare positivt. Arbetsmiljö kan innebära organisationskultur, ledarstil, mål, värderingar, belöningar och mycket mer.

Teammedlemmarna påstod att deras organisationskultur var motiverande, eftersom de har ett ansvar i sitt arbetsområde samtidigt som att alla andra i teamet också har ett ansar och de alla jobbar emot samma mål eller i samma projekt.

Alla i en organisation bidrar till motivationen på antingen ett positivt eller negativt, alltså har alla ett ansvar (Taylor, 2015). Att påverka motivation hos en individ skiljer sig ifrån att påverka motivationen i ett helt team. Det är mer utmanande att inverka på motivationen i ett team, eftersom individer i teamet är olika, de har varierande preferenser, värderingar, personligheter med mera (Clark, 2005). De studierna ovan stämmer också väl överens med vad teammedlemmarna beskrev, bara för att vissa medlemmar är motiverade till att arbeta och anser att organisationen bidrar till en god motivation betyder inte det att samtliga i

organisationen ska tycka så.

Jackson och LePine (2003) påstår att om teammedlemmarna förstår att den svagaste medlemmen inte är lika erfaren som de andra kan teamet ge stöd och förutsättningar för att den enskilda teammedlemmen lyckas. Detta förutsätter dock att medlemmen/medlemmarna som blir klassade som inte lika erfarna anstränger sig och tar emot den hjälp som erbjuds från de övriga teammedlemmarna. I organisationerna förklarar flera respondenter att de ser det som en självklarhet att hjälpa andra i teamet, nyrekryterade och erfarna om det skulle behövas.

De respondenter som ser att det finns teammedlemmar, särskilt i deras eget område med något lägre kompetens försöker att hjälpa dem. Ingen är perfekt, synnerligen inte om någon är ny i organisationen. Alla som är med i ett projekt är en viktig beståndsdel som gör att projektet antingen lyckas eller misslyckas. Clarks (2005) forskning understryker också vikten av stöd, han anser att samtliga i gruppen bör stödja varandra även om teammedlemmarnas

kompetensnivå varierar. Om stödet fungerar kommer hela teamet att prestera och vara effektivare.

Något som påstås påverka motivationen negativt är ”social loafing”. Det betyder att medlemmar i en grupp inte arbetar lika hårt jämfört med om de skulle utföra arbetet

41

ensamma, då dessa medarbetare tenderar till att jobba mer intensivt. I teamet ”behöver” dem inte arbeta lika hårt, de flyter med. Detta ses som problematiskt i team, eftersom gruppen presterar på lägre nivå än den är kapabel till (Clark, 2005). Ingen av medarbetarna i studien ansåg dock detta vara ett problem då ”social loafing” inte hade uppstått menade dem.

Clark (2005) menar att teamets konkurrens inte ska prioriteras inom organisationen. Många anser att konkurrens är något positivt som organisationer behöver ha, team är dock ett

undantag. Dem motsatta effekterna kan innebära att team saboterar för varandra avsiktligt för att istället uppnå sina egna mål. Det kan också spridas falska rykten om medlemmar i teamet som kan skapa stora problem i organisationer. Därför är det viktigt att konkurrensen inte fokuseras in i organisationen, utan att konkurrenskraften istället riktas utåt mot andra organisationer inom branschen.

I en av organisationerna hade teamet haft problem med konkurrens i företaget mellan

medlemmar. Detta problem gick ut över arbetet, det spreds falska rykten i teamet. Det visade sig vara en person som ställde till med bråk, denna medlem försökte medvetet sabotera för andra teammedlemmar. Innan problemet uppmärksammades hade personen under flertal projekt motverkat teamets arbete för att främja sin egen karriär och sina meriter. Detta

påverkade självklart effektiviteten i teamet på ett negativt sätt. Samtliga respondenter är eniga om att samarbete är en av nyckelfaktorerna i organisationsstrukturen.

Alla respondenter höll dock inte med om att konkurrens inte hör hemma i självorganiserande team. Vissa av medlemmarna ansåg konkurrensen vara något som sporrade dem till att utvecklas och prestera. Exempelvis kunde de se en medlem som presterade bättre än dem, då blev de inspirerade att arbeta hårdare för att kunna uppnå samma eller högre resultat.

Konkurrensen inte får vara på den nivån att medlemmar inte vill samarbeta med andra i teamet på grund av att de vill nå högre resultat ansåg vissa teammedlemmar.

5.3 Kompetens

Som nämnt är samarbetet viktigt inom team, att ha en välfungerande kommunikation är en bidragande faktor till bland annat utveckling, men även till motivation. För att en progression ska fortsätta när det kommer till kompetens känner teammedlemmarna att de själva måste

42

utvecklas inom sitt arbete. Den ständiga utvecklingen som pågår inom organisationen gör att kompetensen blir en stor motivationsfaktor. Att använda sig av sin kompetens samt att

utveckla den för att teamet ska lyckas är något som flera respondenter anser som drivande. De menar att man vill visa sin bästa samt mest kompetenta sida inför teamet. En viktig faktor för både motivationen och organisationskulturen ansågs då vara kompetens.

Inom den forskning som har behandlats i den teoretiska referensramen har kompetensen inte nämnts som en motivationsfaktor eller ett den skulle vara viktig för organisationskulturen.

Eftersom flera teammedlemmar valde att nämna kompetens som en essentiell motivationsfaktor valdes detta att tas med i denna analys, men eftersom att teorin i

referensramen inte behandlade kompetens kan den inte analyseras här. Dock är det en faktor som kan tas med i den tolkningsmodell som hjälper oss att förstå hur team skapar effektivitet.