6 Resultat och analys
I följande analysavsnitt kommer det empiriska material som inhämtats att behandlas i
förhållande till studiens syfte och frågeställningar. Med hjälp av de teoretiska utgångspunkter som beskrivits i teoriavsnittet analyseras resultatet av studien. Avsnittet är rubricerat efter de gemensamma teman vi funnit vid analys av det empiriska materialet: feedback, arbetsklimat, chefens roll, sociala relationer och utvecklingsmöjligheter.
I empirin uppmärksammades att det ofta inte fanns en entydig uppfattning mellan respondenterna, och därför kommer variansen i svaren att diskuteras under varje tema.
Under varje tema kommer forskningsfrågorna nedan att behandlas, för att visa på nyanserna som uppmärksammats i empirin.
• Vilka samtalsämnen och faktorer i medarbetarsamtalet upplever konsulterna höjer motivationen för arbetsprestation?
• Vilka samtalsämnen och faktorer i medarbetarsamtalet upplever konsulterna inte är motiverande?
Dessa frågor ska besvaras i empirin för att ge svar på studiens huvudfråga: vilka faktorer (hygienfaktorer och motivationsfaktorer) i utvärderingsinstrumentet medarbetarsamtal påverkar enligt medarbetarna arbetsmotivationen?
6.1 Feedback
I det här avsnittet kommer främst faktorerna bekräftelse och prestation att behandlas och analyseras.
Under intervjuerna framkom att vikten av att få bekräftelse är viktigt för att känna motivation i arbetet. Flera respondenter menade att få feedback för sitt arbete under medarbetarsamtalet var en viktig aspekt, oavsett om det gäller vad man gjort bra eller vad som kunde gjorts bättre.
Respondent två uttryckte hur återkoppling på prestation påverkar arbetsmotivationen.
“Jomen jag tycker de är väldigt bra, det beror väldigt mycket på från chef till chef hur mycket feedback man får av dem. Men där får man verkligen sätta sig ordentligt och höra exakt vad de har hört, vad de har uppfattat och så vidare.”
Respondent 2
Ovan beskrivs hur viktig feedback från chef är för respondenten, och att under
medarbetarsamtalet få en mer utförlig bekräftelse på hur man har presterat. Uttalandet tolkas utifrån Herzbergs motivationsfaktor bekräftelse, som innebär den positiva eller negativa återkoppling som en medarbetare får kopplat till prestationen. Att få bekräftelse är något som kan höja arbetsmotivationen, eftersom det är kopplat till arbetet i sig snarare än
sammanhanget som prestationen utförts i (Herzberg et al., 1959). Utifrån citatet ovan kan ses att respondenten upplevde det som motiverande att få mer detaljerad återkoppling från chefen
25
på hur hen har presterat i arbetet. Respondenten förklarade även i sammanhanget att det också upplevdes som motiverande att få möjlighet att få ifrågasätta feedbacken från chefen under samtalet, om parterna skulle vara av olika åsikter. Även här bekräftas Herzbergs teori avseende faktorn bekräftelse, eftersom att både den positiva men också den konstruktiva bekräftelsen ses som motiverande (Herzberg et al., 1959).
Samma respondent lyfte också fram att medarbetarsamtalet borde fokusera mer på den konstruktiva feedbacken, och att feedbacken överlag är en bristvara under
medarbetarsamtalet.
“Annars tycker jag fortfarande att det är för lite. Man behöver själv, jag
personligen, upplever att jag behöver jaga det lite. (...) Under liksom resans gång så har jag svårt att veta vad ska jag ta med mig nu, från den här händelse där jag har ju liksom jobbat två månader på det här sättet, till det nya. Vad är det jag ska ändra, vad för beteende borde jag förbättra?”
Respondent 2
Citatet ovan tolkas utifrån Herzbergs teori som att bekräftelse här är viktigt för motivationen, eftersom att respondenten tydligt vill utvecklas, och för att veta under resans gång hur hen ska förbättra sin prestation behövs mer feedback för att öka motivationen till utveckling och förbättrad prestation (Jfr. Herzberg et al., 1959). Eftersom motivationsfaktorer enligt teorin bidrar till att individen upplever sig göra framsteg i sitt yrkesmässiga liv kan här tydligt ses en koppling mellan hur respondenten poängterar vikten av utveckling och hur feedback från chefen påverkar utvecklingsresan (Jfr. Herzberg et al., 1959). Yun et al. (2014) såg i sin studie att återkoppling som används i ett utvecklande syfte hade en positiv effekt på inre motivation och även arbetsprestation. Den utvecklande återkopplingen handlade om att den överordnade skulle möjliggöra lärande och förbättring hos medarbetaren.
Respondent fyra uttalade sig likt föregående respondent, men betonade också hur viktigt det är med feedback som kommer från olika håll och att det diskuteras i medarbetarsamtalet.
“Jo jag tycker det är givande, det är skönt att få veta vad ens närmaste chef har för tankar om ens insatser och vad han har fått höra från andra kollegor och sådär hur man presterar, eh så det är givande.”
Respondent 4
Citatet ovan bekräftar att det också är viktigt med bekräftelse från olika håll, vilket även betonas i den teori som studien tar utgångspunkt i. Faktorn bekräftelse kan bidra till ökad motivation, och det oavsett om bekräftelsen kommer från kollegor, chefer, kunder eller andra (Herzberg et al., 1959). Likaså Selvarajan (2011) kom i sin studie fram till att återkoppling som kommer från flera källor är lättare för en medarbetare att ta till sig av och upplevs som mer trovärdig.
26
Enligt Herzbergs teori är en motivationsfaktor något som kan höja en medarbetares motivation, och att avsaknaden av en motivationsfaktor då inte bidrar till ökad motivation (Herzberg et al., 1959). Respondent två beskrev ett fiktivt scenario där hen inte får bekräftat att utförd prestation har uppskattats av chefen, och hur det i sin tur skulle ha påverkat respondentens motivation att inte få höra detta på medarbetarsamtalet.
“Hade det varit en chef som sagt ”du har gjort det här, det här, det här, that’s it”.
Då hade det ju känts ganska liksom, lite meningslöst. Om det inte uppskattas.”
Respondent 2
Återigen kan här ses att Herzbergs teori om att bekräftelse som en motivationsfaktor verkar stämma. Respondenten menade att avsaknaden av, i det här fallet positiv feedback, hade känts meningslöst och här tolkats som omotiverande.
Vid analys av intervjumaterialet framkom tydligt att feedbacken respondenterna fick av sin omgivning var kopplat till deras arbetsprestation, vilket gör att Herzbergs motivationsfaktor prestation här också blir aktuell att titta närmare på. Prestationsfaktorn beskrivs i Herzbergs teori som lyckade prestationer, att få erkännande för sina prestationer och kunna se resultat (Herzberg et al., 1959). Respondent fyra beskrev hur det känns motiverande att höra från närmaste chef att det arbete som hen har gjort uppmärksammats och framförts till chefen.
“Jo men det är klart att det känns bra att veta att chefen har informationen överhuvudtaget om hur man har presterat och bekymrar sig om att lägga det på minnet och sedan förmedla det under medarbetarsamtalet.”
Respondent 4
Att under medarbetarsamtalet få feedback från chefen om hur både chef och andra i omgivningen ser på arbetet som utförts, och även sättet de genomförts på, beskrevs av respondenten som motiverande. Utifrån prestationsfaktorn beskriven ovan kan här ses att få erkännande för sitt arbete och även att det uppmärksammas verkar motivera respondenten (Jfr.
Herzberg et al., 1959).
Ett något annorlunda perspektiv att se på prestation beskrevs av respondent sex, som
förklarade att resultat i många fall mäts utifrån teamets prestation. Respondenten berättade att varje individs prestation bidrog till hela teamets sammanlagda resultat, för att de tillsammans skulle nå det gemensamma målet.
“(...) Vårt arbete räknas oftast i ett team och där diskuteras ofta feedback av projektledaren, också av andra kollegor. Hur mycket man har presterat och, man kanske inte är på, du har inte presterat, du har inte gjort det och det, men man brukar ge positiv feedback och det är det som motiverar mycket oss i vårt utvecklarteam.”
Respondent 6
Här styrks teorin om att prestation är motiverande, eftersom att respondenten berättade att det upplevdes motiverande att både projektledare och kollegor gav feedback på det
27
resultat som teamet har uppnått. Det kan ses att både bekräftelse för arbete men också att resultatet som uppnåtts känns motiverande för respondenten (Herzberg et al., 1959).
En av respondenterna talade om hur förberedelserna för medarbetarsamtalet i sig kan kännas motiverande. Inför varje medarbetarsamtal fyller varje medarbetare i ett självskattningsformulär och får skatta sin egen prestation.
“(...) Att bara sätta sig ner och förbereda det några veckor innan, bara att man sitter ner och funderar över sin situation, det gör att man ofta blir motiverad. Man inser att jag är ju ganska duktig på det som jag jobbar med, jag levererar en hel del och så vidare. Så att, bara att titta på frågorna tycker jag känns motiverande.”
Respondent 8
Att reflektera över sin egen prestation, även om det är på egen hand inför samtalet, tolkas utifrån citatet som motiverande för respondenten. Citatet bekräftar Herzbergs teori om att motivationsfaktorn prestation, faktiskt är en faktor som ökar medarbetarens motivation (Herzberg et al., 1959). Respondenten sa också att hen får fundera på det arbete som utförts, och att det blev som någon sorts insikt att hen gjort ett bra jobb och därmed känner sig mer motiverad.
Ett intressant fynd i analysen av intervjumaterialet var att inte alla upplevde att diskussionen på medarbetarsamtalet om prestation var något som motiverande. Respondent nummer fem betonade hur självskattningen av den egna prestationen påverkar motivationen.
“Som jag sa tidigare så är det ju också en relativ punkt, jag jämför mig oftast med mig själv och kanske inte med andra som jag borde jämföra mig med i samma situation och det är svårt att veta nivån där, vad förväntas av en. Vilket blir en liten negativ motivationsboost på att sitta och fylla i någonting som känns lite, det blir hitte på ibland.”
Respondent 5
Beskrivningen ovan skiljer sig från många av de övrigas synpunkter på just motivation kopplat till prestation. Respondenten ovan beskrev att det är svårt för hen att se nyttan i att skatta sin prestation inför medarbetarsamtalet då det upplevs svårt att veta vad man jämför med, och att det på så vis blir en otydlig mätning av prestationen. Sättet som prestation diskuteras i form av självskattningsformuläret verkar i det här fallet inte motivera respondenten, vilket går emot Herzbergs teori som menar att se till individens prestation ska verka motivationshöjande (Jfr. Herzberg et al., 1959). Problematiken med otydliga bedömningsmallar och bedömningskriterier diskuterades av Hu och Hang. I sin forskningsartikel kom de fram till att tillförlitligheten till utvärderingssättet påverkades negativt om utvärderingen kändes allt för subjektiv eller oriktig (Hu & Hang, 2014).
28