en minskad motivation i viss mån, när konsulten förlorade kontroll över vilka uppdrag som hen ska ut på och att detta inte hade lyfts tidigare i medarbetarsamtalet.
Faktorn i Herzbergs teori kallad företagspolitik och administration berör bland annat hur arbetet är organiserat och om det finns en upplevd känsla av att man vet vem man jobbar för (Herzberg et al., 1959).
Respondent nummer åtta betonade själva medarbetarsamtalet som en del av företagets internpolitik och hur det kunde upplevas som problematiskt.
“Jag tycker att ett problem blir nästan att vad ska man säga…att själva
utvecklingssamtalet, det finns en risk att det blir mer ett trevligt samtal istället för att det blir liksom nånting som man verkligen håller fast vid. Att då målen, det som ska gälla…Det är mer att själva utvecklingssamtalet förlorar sin status på nåt sätt.”
Respondent 8
Här tolkas uttalandet som att det blev någon form av dubbelt budskap när det kom till
medarbetarsamtalet, då det beskrevs med syfte att fokusera på utveckling genom målsättning men att respondenten i det här fallet upplevde det som en risk att samtalet bara blev en trevlig pratstund. Det kan ses som en motivationssänkning då respondenten betonade under intervjun att de tillsammans satte upp mål men som under året inte prioriterades. När mål sätts men sedan inte prioriteras eller följs upp, kan det i det här fallet tolkas som en problematik. Det bekräftar hur Herzbergs teori menar att företagspolitik och administration kan bidra till missnöje på arbetsplatsen (Herzberg et al., 1959)
6.5 Utvecklingsmöjligheter
I det här avsnittet kommer främst faktorerna arbetet i sig och befordran att behandlas och analyseras. Eftersom att utvecklingsmöjligheterna hade en så betydande och viktig roll för konsulterna skulle därför denna aspekt kunna ses som en enskild faktor, snarare än ett större koncept och vi har därför valt att se det som ett eget tema.
Utvecklingsmöjligheter visade sig vara en faktor som diskuterades i stor utsträckning under medarbetarsamtalet. Vid analys av intervjumaterialet framkom att utvecklingsmöjligheter i arbetet var en viktig faktor för många av respondenterna. Flera respondenter påtalade vikten av att ha mål att sträva emot, att få utvecklas inom arbetet och att veta vad som förväntades för att uppnå målen.
”Eventuellt mål, och vart man är på väg och vart man ser sig själv om fem år och så vidare. (…) Jag brukar alltid ha de målen från början. Så jag kommer fram till chefen och redovisar dem och förklarar dem, och sen så tar han in informationen.
Så hjälper varandra samarbeta för att förverkliga det.”
Respondent 2
37
Här ovan beskrev respondenten att ha tydliga mål är viktigt för utvecklingen inom arbetet samt att det upplevdes viktigt att chefen tog till sig de målen som respondenten hade för att tillsammans kunna uppnå dem. I sammanhanget pratade respondenten om att dialogen om utvecklingsmöjligheterna bidrog till att hen upplevde det roligare att prestera på arbetet och att det upplevdes motiverande att målen fanns i åtanke. Här styrks Herzbergs teori att
utvecklingsmöjligheter inom arbetet bidrar till en ökad motivation och arbetstillfredsställelse, då vi kan se utifrån det sammanhanget som respondenten talade om att dialogen om
utvecklingsmöjligheterna bidrog till en ökad arbetsglädje och motivation (Jfr. Herzberg et al., 1959).
”Vi sätter olika mål, där man kan påverka mycket själv, vill man satsa på
utvecklingen och så och jag tycker det är bra. Bra sätt att motivera åtminstone för mig att jag gillar att ha tydliga mål. Vad som är förväntat (…) vi sätter olika mål och sen om man borde ta några kurser. På sånt sätt.”
Respondent 3
Ett annat citat som styrker Herzberg teori är detta citat där respondent tre betonade att hen motiverades i arbetet av att ha olika mål att sträva emot och att få veta vilka
utvecklingsmöjligheter i form av kurser som fanns. Här pratade även respondenten om att man under medarbetarsamtalet pratade om vad som förväntades av hen för att nå de olika målen. I detta citat kan uttydas att personen upplevde en ökad motivation och
arbetstillfredsställelse eftersom att det bidrog till att hen gjorde framsteg i sitt yrkesmässiga liv, vilket även här styrker Herzbergs teori (Jfr. Herzberg et al., 1959).
En intressant upptäckt vi gjorde var att en respondenterna pratade om att diskussionen om utvecklingsmöjligheterna under medarbetarsamtalet inte ledde till en ökad motivation.
”Nej, jag är trygg med det jag gör nu. Nöjd med det så att säga. Däremot så kan det vara lite spännande att titta på nya saker och systemet erbjuder ju mycket
gratiskurser på nätet, men det förväntas att du gör dom på din fritid också eller när du sitter obelagd.”
Respondent 7
Här pratade respondenten om att hen var nöjd med sina arbetsuppgifter och kände sig trygg med dem i arbetet. Dock betonade respondenten att det upplevdes spännande med nya kurser och att det erbjuds kurser via företagets system, men i och med att dessa kurser inte fick förläggas på arbetstid var detta något som gjorde att respondenten avstod från att genomföra kurserna. Vid följdfråga om respondenten skulle motiveras mer om kurserna kunde
genomföras på arbetstid svarade hen att motivationen inte skulle ökas eftersom det fanns en osäkerhet kring huruvida den kunskapen skulle komma till användning.
”Ja men jag är inte så motiverad att lära mig nya saker om jag inte vet att jag kommer att använda dom. Om det här uppdraget blir till nästa höst så då vet vi ju inte vilka olika kunder vi har eller vilken kompetens som efterfrågas, så att jag lider inte utan det.”
Respondent 7
38
Det faktum att respondenten inte motiverades av att det talades om utvecklingsmöjligheter under medarbetarsamtalet visar på en varians i denna fråga och bekräftar i detta fall inte Herzbergs teori om att utvecklingsmöjligheter i arbetet ses som en motivationsfaktor. Utifrån respondentens svar kan utveckling här snarare ses som en hygienfaktor då dialogen om vilka utvecklingsmöjligheter som finns varken bidrar till en ökad eller sänkt motivation, samt att det inte påverkar respondentens arbetstillfredsställelse.
Vad som även framkom under intervjuerna var att flera av konsulterna betonade att
variationen i arbetet är viktigt för att motiveras i arbetet och vi kunde se att diskussionen om denna faktor bidrog till utveckling. I svaren kunde vi urskilja ett mönster som visade på att ha variation i arbetet upplevdes utvecklande och skapade en drivkraft hos personen.
”(…) Mina arbetsuppgifter är per definition väldigt varierande. Så det kommer vi in på (…) Det är också en sån sak som faktiskt driver mig. Just att jag vill inte bli inboxad i ett hörn och säga ”nu ska jag bara göra det här” för då kan jag lika gärna ta en linjeroll nånstans och sitta och ruttna hos dem.”
Respondent 1
Att det talades om variationen i arbetsuppgifterna uppgav respondent ett var viktigt då arbetets innehåll hade en stor betydelse för respondenten. I sammanhanget pratade respondenten om att ha ett varierande arbete var en förutsättning för att trivas och det
upplevdes viktigt att ha den dialogen med chefer. I sitt uttalande menade respondenten att ha ett enformigt arbete inte skulle vara utvecklande och därmed inte bidra till en ökad
motivation. En annan respondent betonade vikten av att ha ett varierande arbete och att den dialogen fanns under medarbetarsamtalet.
”Mm absolut. Jag kom ju in på Konsultbolaget och tänkte att jag skulle vara enbart utvecklare men nu märker jag att brinner för mycket mer än så. Så absolut. Att få uppmuntran till en variation och att jag sträcker ut mig ganska brett motiverar mig väldigt mycket.”
Respondent 2
I citatet påpekade respondent två att variationen i arbetsuppgifterna motiverade hen i arbetet och att få uppmuntran till att bredda sig i sitt arbete under medarbetarsamtalet bidrog till en ökad motivation. Utifrån dessa två citat kan vi bekräfta Herzbergs teori att arbetets innehåll har en påverkan på medarbetaren i positiv riktning, då vi kan se att ha varierande
arbetsuppgifter bidrar till ökad motivation och arbetstillfredsställelse, samt att det upplevdes utvecklande (Jfr. Herzberg et al., 1959).
En annan respondent sade att variationen i arbetet var en fråga som inte diskuterats under medarbetarsamtalet, men att det inte upplevdes som en relevant fråga att diskutera i och med den befattningen som hen hade. Att det inte diskuterats var inte något som hen upplevde påverkade arbetsmotivationen.
39
”Eh nej, när man utvecklar så har man så mycket olika grejer som man gör hela tiden så jag tror inte det är en relevant fråga (…) Nej jag gör hela tiden nya grejer så, det har inte påverkat mig.”
Respondent 6
Respondenten menade här på att då denne har ett så pass utvecklande arbete skulle inte variationen i arbetsuppgifterna vara en relevant aspekt att prata om under medarbetarsamtalet.
Att det inte tagits upp var därmed inte något som påverkade motivationen negativt. Vi kan här förstå att respondenten upplevde att de varierande arbetsuppgifterna som hen hade i sitt arbete bidrog till en positiv arbetstillfredsställelse. Senare i intervjun betonade samma respondent att passionen för sitt arbete var stort.
”Jag gillar det jag gör och det jag gör är en riktig passion. För antingen gillar man att utveckla eller så gillar man det inte (…) Hade jag inte jobbat som utvecklare hade jag gjort det på fritiden tror jag.”
Respondent 6
Utifrån Herzbergs teori kan vi förstå att arbetets innehåll har en betydande roll för respondentens arbetstillfredsställelse och motivation i positiv riktning, då arbetet i sig upplevdes som en passion och ett intresse. Vi kan därför även här säga att detta styrker Herzbergs teori att arbetet i sig leder till en ökad arbetsglädje (Jfr. Herzberg et al., 1959).
Då vi pratade om utvecklingsmöjligheter framkom även att befordran var en faktor som diskuterades under medarbetarsamtalet. Här kunde vi tyda att vikten av befordran och att uppnå nästa steg i konsulttrappan hade en varians i svaren hos konsulterna. Ett tema som kunde urskiljas var att befordran var viktigt för att veta vart man stod och vad man förväntades göra för att uppnå nästa steg.
“Det är allt vi gör. Det är det det handlar om ungefär. Vad är kvar, när kommer vi till nästa steg (…) Jo det påverkar väl mycket, jag blir väldigt taggad och så (…)”
Respondent 2
Respondent två beskrev att befordran diskuterades under stor del av medarbetarsamtalet och att det påverkade i positiv riktning att få veta vad som förväntades för att gå vidare till nästa steg. I sin studie kom Selvarajan fram till att medarbetarsamtal som har ett starkt
utvecklingssyfte upplevdes som mer relevant och positivt för medarbetarnas motivation (Selvarajan, 2011).
40
Likaså respondent fem pratade om att det var positivt att det fanns befordringsmöjligheter i form av en konsulttrappa.
”Men det är positivt att det finns där. Självklart så vill man ju sträva uppåt. Man vill ju ha positivt besked för att utöka min motivation. Ett icke besked så påverkar ju inte min motivation alls (…) Eller motivering att visa bättre i såna fall skulle jag säga, att det är positivt. Att även få det beskedet för då vet man att man måste jobba på delar.”
Respondent 5
För respondent fem var det en självklarhet att sträva uppåt i arbetet och ansåg därför att det var positivt att konsulttrappan fanns eftersom att besked vart man befinner sig och vad som behöver göras för att uppnå nästa steg ledde till arbetsstillfredsställelse i positiv riktning och ökade motivationen. Dessa uttalanden hos både respondent två och respondent fem visar på att möjligheten till befordran i arbetet leder till en positiv arbetstillfredsställe och ökad motivation, vilket därmed styrker Herzbergs teori. Citaten visar i likhet med det Herzberg menar att motivationsfaktorer bidrar till känsla av personlig utveckling och
självförverkligande (Jfr. Herzberg et al., 1959).
Ytterligare en respondent betonade att det kändes motiverande att det fanns en uttalad
karriärstege hos Konsultbolaget, men att det fanns en problematik kring vad som förväntades för att uppnå nästa steg.
”Jag tycker att det blir ju väldigt konkret att man ser, att jag fick ju veta att jag ligger precis strax under och sen nu hade vi ju samtalet här för några veckor sen (…) Men jag tycker att det är lätt att det fallerar att man förstår inte riktigt efter utvecklingssamtalet så funderar man, men vad var det vi sa där, vad är det som krävs där egentligen för att jag ska gå upp. Det blir inte riktigt konkret.”
Respondent 8
Att det fanns en konsulttrappa menade respondenten i sammanhanget vara positivt då det finns steg, men att det fanns en problematik kring att stegen inte var så tydliga. Hen upplevde att det inte redogjordes konkret i samtalet vad som förväntades eller krävdes för att uppnå nästa steg i konsulttrappan. Vidare i sammanhanget påpekade respondenten att otydligheten påverkade dennes motivation i negativ riktning. Herzberg menar att motivationsfaktorer leder till positiva arbetsattityder för att de tillfredsställer individens behov av självuppfyllelse. I detta fall kan vi inte helt styrka Herzberg i detta utlåtande då respondenten upplevde att dennes motivation och arbetstillfredsställelse påverkades av att hen upplevde en otydlighet i konsulttrappan. Det kan därför sägas att för att befordransfaktorn ska bidra till en ökad motivation måste det finnas en tydlighet i vad som förväntas av konsulten (Jfr. Herzberg et al., 1959). I modellen som Kaymaz använde i sin studie framkom att endast en faktor hade påverkan på arbetsmotivationen, nämligen minskad rollotydlighet. Vid återkopplingen upplevdes tydliga förväntningar minska otydligheten kring arbetsprestationen och på så vis bidra till ökad motivation (Kaymaz, 2011).
41
Vid analysen framkom även att befordran inte enbart sågs som en positiv faktor utan en respondent betonade att befordran inte var en drivkraft och ansågs därmed inte viktig att diskutera under medarbetarsamtalet.
”(…) jag drivs inte riktigt av det här att upp upp upp. Utan jag är mer att jag vill ha ett vettigt innehåll i det jag gör. Det är det som driver mig, att jag utmanas och att jag får vara med och driva saker (…) Det gör varken till eller från utan jag
motiveras mer av att jag har en vettig omgivning, att jag trivs där jag är, att jag har roliga uppdrag och att jag kan känna att jag kan påverka hur vårt område
utvecklas. Det är mer motiverande än att sitta och prata om titlar och positioner i trappor och sådär.”
Respondent 1
I detta citat menade respondenten att när det talades om befordran varken ökade eller sänktes motivationen, utan betonade att drivkraften istället fanns i själva arbetet och i omgivningen.
Här kan vi se att respondenten inte känner en ökad motivation av att det finns en konsulttrappa och samtal om den utvecklingen på medarbetarsamtalet. Respondenten motiverades istället av att utvecklas av arbetet i sig. Utifrån Herzbergs teori kan vi se att befordran i detta fall inte leder till en ökad motivation, men däremot kan vi se att arbetets innehåll och att ha ett utvecklande arbete i sig var det som motiverade (Jfr. Herzberg et al., 1959).