Flexibilní zaměstnávání

Na trhu práce jsou lidé, kteří se nemohou vzhledem ke své momentální životní situa-ci snadno přizpůsobit klasickému schématu pracovní doby. Jedná se hlavně o rodiče pe-čující o malé děti, nebo ti, kteří se starají o nemocné rodiče. Nemělo by se také zapomí-nat na ty, kteří si rozšiřují kvalifikaci dalším studiem. Všem těmto lidem napomáhají při slaďování osobního i pracovního života dostupné flexibilní pracovní podmínky, které mohou zahrnovat mnoho možných úprav organizace práce (Velíšková 2007, str. 16).

Nástupem zpátky do zaměstnání může hlavně žena zažívat pocit, že začíná ztrácet moc nad časem. To může hodně vyčerpávat a odrážet se na kvalitě práce, ale i v míře osobní spokojenosti. Tyto stavy mohou být potom pro člověka dlouhodobě neudržitelné.

Žena proto musí hledat možnosti jak sladit práci i rodinu a zajistit stálý příjem s dostatkem volného času na děti, ale i své koníčky (Benešová a kol. str. 5).

3.2.1

Sdílení pracovního místa

Job sharing je forma částečného pracovního úvazku, který se česky nazývá sdílený pracovní úvazek. Dá se využít v situacích, kdy se o jedno pracovní místo dělí dva lidé.

Je zde možnost, že jeden bude pracovat dopoledne, druhý odpoledne, mohou pracovat na „krátký a dlouhý týden,“ nebo si jen rozdělí úkoly a do daného termínu je splní.

Možností je nesčíslně. Podmínka je jediná – komunikovat a předávat si informace. Jsou obory, ve kterých se sdílené úvazky uplatní bez nějakých větších komplikací, například na úřadech, u bankovních přepážek nebo ve školství. Pokud zaměstnavatel umožní hlavně ženě job sharing využívat, zbaví se většinou naprosto zbytečných obav, že zaměstnankyně po rodičovské dovolené, vychovávající děti a s domácími povinnostmi jsou pro podnik méně rentabilní než muži. Bohužel v top managementu, nebo při řízení firmy se tento tip úvazku příliš použít nedá (Straka 2008).

Pro zaměstnavatele znamená sdílení pracovního místa vyšší produktivitu práce, flexibilitu a spokojenost zaměstnanců. Také se nemusí bát problémů v chodu firmy,

když z nějakého důvodu o jednoho kvalifikovaného zaměstnance přijde např. z důvodu nemoci. Stále tak bude mít v záloze druhého.

Zaměstnancům náleží mzda, nebo plat podle odpracované doby. Stejně tak se vypočítává nárok na dovolenou. Právně se neliší od práce na částečný úvazek. Zákoník práce tuto pracovní formu přímo neupravuje. V praxi se vychází z toho, že sdílení práce je postaveno na částečných pracovních úvazcích (Zákon č. 262/2006 Sb., § 78 – 80).

3.2.2 Zkrácené pracovní úvazky

Možnost pracovat na zkrácený pracovní úvazek byla u nás zavedená roku 1966. Není však k dispozici evidence o jeho skutečném využívání. Většina mužů i žen nadále pracovala na plný úvazek a do roku 1968 šest dní v týdnu. „Pětidenní pracovní týden byl zaveden zákonem č. 63/1968, ovšem nebyla změněna maximální odpracovaná doba za týden nastavená na 46 hodin, která platila až do roku 1989“(Křížková a kol. 2011, str. 13).

Úpravu pracovní doby zmiňuje zákoník práce v § 241 a nemusí se jednat jenom o ženu samoživitelku, která pečuje o dítě mladší 15 let. Zaměstnavatel je povinen vyhovět její žádosti o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené pracovní doby, nebrání-li mu v tom závažné provozní důvody (Zákon č. 262/2006).

Zákon však jasně nedefinuje, co to jsou vážné provozní důvody a zaměstnavatelé mají tendenci si jej vykládat velmi široce.

V ČR je velmi omezená nabídka pracovních míst na částečné úvazky. To se odráží na míře zaměstnanosti žen s dítětem v předškolním věku. Do většiny předškolních zařízení lze dítě ráno umístit nejdříve v půl sedmé a odpoledne mají některá zařízení v menších obcích do 16 hodin, někde je možnost i do 16.30 hod. Ve větších městech bývají výjimky, nebo jsou zde zařízení soukromá, a to je již v jiné cenové relaci, co se týká školného.

Lze se tedy domnívat, že s takto nastavenou provozní dobou mateřských škol nemůže žena pracovat na směny, pokud je samoživitelka, partner pracuje na směny, nebo má jinak upravenou pracovní dobu, která nejde skloubit s umisťováním dítěte do předškolního zařízení.

3.2.3 Práce z domova a práce na dálku

Některé ženy volí práci z domova jako podpůrný prostředek pro lepší slaďování rodinného a pracovního života. V současné době není v zákoníku práce jasně ukotven termín práce z domova, a proto tedy nejsou jasně specifikované podmínky. Jedná se

hlavně o vymezení práv a povinností zaměstnavatele a zaměstnance. Práce z domova a práce na dálku je zde zařazená jako práce zvláštní povahy a z hlediska právní úpravy se řídí principem „co není zakázáno, je dovoleno“ (Dandová, Kubálková 2013, str. 11-12).

V některých organizacích je práce z domova stále spíš neformální záležitost.

Zaměstnanci pracují na vlastním počítači a využívají svoje připojení na internet, ale i to žena ráda podstoupí a je mnohdy za tuto možnost ráda. Neměly by však být opomíjeny věci, které se týkají transparentního způsobu vykazování práce z domova, či bezpečnost a ochranu zdraví při práci.

 Práce z domova: O práci z domova můžeme hovořit, pokud zaměstnanec nebo zaměstnankyně pracuje během své pracovní doby místo v kanceláři ve svém obydlí. Větší část své pracovní doby v pracovním týdnu je osoba přítomna ve své kanceláři a menší část své pracovní doby pracuje mimo kancelář, což je obvykle doma. Zaměstnavatel má možnost používat pracovní režimy home working a home office. Jde o synonyma a je pouze na zaměstnavateli, který výraz upřednostní. Je tu však jazykové hledisko a zde jde rozlišit tyto výrazy podle délky trvání tohoto režimu.

◦ Home office je spíše jednorázová záležitost. Je využívaná v nenadálých událostech. Může se například jednat o péči nemocného potomka. V tomto případě se dá použít i termín „sick day“.

◦ Home work by naopak měl být zakotven ústní nebo písemnou dohodou o režimu pracovní doby (Dandová, Kubálková 2013, str. 11).

 Práce na dálku: Tato druhá varianta je přesným opakem práce z domova.

Většinu pracovní doby pracuje zaměstnaná osoba doma a kancelář navštěvuje pouze na důležité schůzky nebo porady, které nejsou příliš časté. Nejčastěji jde o teleworking, telecomputing nebo práce online. I v těchto případech jde o synonyma, která představují skutečnost, kdy pracovníci nejsou fyzicky přítomni a ke své práci využívají technologie. Domácí výrobu zboží lze také zařadit mezi práci z domova. Nejvíce ji vyhledávají lidé na mateřské či rodičovské dovolené a osoby, kteří jsou zdravotně znevýhodněné. Při zpracovávání mezd a daní je tato forma práce také dobře proveditelná (Dandová, Kubálková 2013, str. 12).

Některé výhody a nevýhody práce z domova a práce na dálku:

Zavedení jakéhokoliv možnosti této formy práce je zajímavý benefitem pro rodiče.

Zaměstnavatelé mají však více argumentů proti. Jejich obavy pramení z pocitu menší

kontroly zaměstnanců, nejistota v otázkách zabezpečení dat a jejich možnosti úniku, BZOP či pracovní úrazy. Také se jim nelíbí dočasná nedostupnost pracovníků, když je to potřeba a pocit, že zaměstnanci nejsou součástí týmu.

Naopak pro zavedení této formy práce mluví snížení nemocnosti a fluktuace. Pokud se sníží fluktuace, dochází k úsporám nákladů při hledání nových pracovníků. Na posledním místě je možnost ušetření nájmu a energií (Dandová, Kubálková 2013, str.

16-17).

3.2.4 Pružná pracovní doba

Flexibilní pracovní dobu lze zařadit mezi bonusy, které může zaměstnavatel ženě nabídnout. Úpravu pracovní doby lze využít s ohledem na provozní dobu mateřské školy, dojíždění nebo směny partnera, a tak lépe sladit práci a rodinné povinnosti.

Rozvržení pracovní doby umožňuje zákoník práce. V pracovní smlouvě je vymezená pevná část základní pracovní doby a volitelných částí. Tak mají zaměstnanci možnost volit si začátek a konec pracovní doby při dodržování její povinné části se zřetelem na průběžné sledování průměrné pracovní doby. Mohou však nastat situace, kdy se nedá pružná pracovní doba použít. Může jít o pracovní cesty nebo je potřeba zajistit neodkladný pracovní úkol, který má jasně daný začátek a konec. Zákoník práce ještě jasně stanoví délku jednotlivé směny, která nesmí překročit 12 hodin. Vyrovnávací období může být stanovené v délce kalendářního měsíce. Vše záleží na vstřícnosti obou stan a ochotě se dohodnout (Zákon č. 262/2006 Sb., §81, §82).