Vi gläds inte åt samma saker

De specifika organisationsvärden som det via artiklar på intranätet för närvarande “trycks på” stämmer inte överens med den institutionaliserade statstjänstemannens och leder därför till att skapa spänningar mellan detta team och ledningen. Detta eftersom att övertygelser som delas inom teamet inte är detsamma som ledningens, något som innebär att team-medlemmarna inte känner sig som en del av samma organisation som den som speglas genom intranätet. Spänningarna uttrycks genom tydliga markeringar om att “det där är inte vi” kopplat till både omtolkningen av lagen men även hur organisationen och de olika avdelningarna presenteras på intranätet. Den uppfattningen som formats är att man inom organisationen gläds åt skilda saker och att nyheterna på intranätet för närvarande är styrda till ledningens uppfattning om vad som är positivt, exempelvis lägre sjukpenningtal eller fler avslagsbeslut, besked som inom detta koncept inte anses positiva eller spegla verkligheten.

Förutom spänningen mellan detta team och den stora organisationen uttrycks spänningar även lokalt, inom samma hus, då man inte känner andra anställda eller upplever samhörighet med någon annan. För detta beskylls det teambaserade arbetssättet som skapar en uppdelning och ställer teamen mot varandra vilket skapar “pluttar” inom organisationen där man kan arbeta och må på helt olika sätt fast man har samma arbetsuppgifter och utgångspunkter. Något som i sin tur har en effekt på hur tolkningar av innehåll görs men också på hur man ser på den egna rollen samt huruvida man känner samhörighet och tillhörighet till sitt team eller ej.

Den splittring av organisationen i “pluttar” nuvarande teambaserade arbetssätt upplevs medföra kan, enligt den institutionaliserade statstjänstemannen, inte överbryggas genom försök till att genom intranätet presentera enheter för varandra. Det framkommer en viss frustration över detta spända läge samt att det tidigare, när det gjordes mer åtskillnad- exempelvis genom intranätssidor som var lokalt förankrade, fanns en större samhörighetskänsla till organisationen och andra enheter. Behovet av att göra andra “lokala” uppdelningar uttrycks genom uppfattningen att “vi

typen av ärenden handläggarna i detta län arbetar med jämfört med ärenden i exempelvis Stockholms län.

6.3

Fokusgrupp B - ”Den dynamiske sökaren”

Personerna inom denna grupp är tidigare anställda inom “kundcenter” och förändringen som de i sina diskussioner främst återkommer till kopplas till upplösningen av den egna organisationsdelen som fram till 1 april 2017 utgjort organisationens kundtjänstverksamhet. Upplösningen av organisationsdelen har medfört en stor omställning för denna grupp då kundcenters arbetsuppgifter nu ska fördelas jämnt ut i verksamheten. För denna grupp innebär omorganiseringen att man bytt organisationstillhörighet och går från en yrkesroll till en annan, det vill säga från “kundtjänsthandläggare” till “förmånshandläggare”.

I denna grupp vilar berättelserna på ett koncept om den dynamiska sökaren som är på jakt efter att definiera sig själv och organisationen, något som medför att stort fokus läggs på informationshämtning av alla sorter, där sållning av vad som är relevant inte sker enligt en förutbestämd mall. Denna grupp, som består av relativt nyanställda har ingen tidigare institutionaliserad identitet att falla tillbaka på, och då de saknar mer erfarna kollegor som hjälper till i navigeringen genom organisationsförändringar och efterföljande meningsskapande är de utlämnade till varandra. Detta leder till att gruppen i sökandet efter mening främst söker sig till sin chef och andra personer inom samma enhet för att skapa mening och tolka det innehåll som de tar del av.

Berättelserna som formas efter detta koncept grundas på viljan av att se sig själv förändras i symbios med den externa förändringen, det mest fruktsamma synsättet för lyckad förändring (Cameron & Green, 2015). Detta koncept har som effekt att gruppen aktivt söker efter information som ska hjälpa dem att skapa mening av förändringen och finna sin plats inom densamma. För denna grupp är all information och nyheter av relevans för att skapa en känsla av stabilitet som till viss del kan tänkas förutsäga framtiden.

6.3.1 Informationsbrist

Den dynamiske sökaren tar del av all information som finns att tillgå, både vad gäller nyheter och faktainnehåll. Den senaste tiden har dock störst fokus lagts på nyheter och information kopplat till den pågående organisationsförändringen där gruppen upplevt informationsbrist. Genom att vara på ständig jakt efter information försöker den dynamiske sökaren agera proaktivt och ta del av allt som kan tänkas ge ledtrådar som underlättar meningsskapande och förståelse för vad som sker i omgivningen. Förhoppningen är att engagemanget i att ständigt söka efter information ska underlätta navigeringen genom förändringen och processen av att finna mening och tillhörighet inom organisationen, även om tillhörigheten så blir kortlivad. Den dynamiske sökaren vill genom sin proaktiva förhållning visa på att organisationen och dess omgivning ses i ständig förändring som inte någonsin kommer att nå ett definitivt slut, varför mening och tillhörighet ständigt måste sökas.

De gånger gruppen upplevt att problem uppstått och att man bildat sig olika uppfattningar har det berott på att man haft olika mängd information, och därför kunnat agera mer eller mindre förstående för förändringen och vad den innebär. Detta har orsakats av att anställda på grund av sidouppdrag kan ha varierande tillgång till information, vilket innebär att “hur” och “när” man får ta del av innehållet påverkar hur tolkningar görs. Då uppfattning bland gruppmedlemmarna är att informationen, som kan kopplas till denna förändring, i regel släppts snabbt både via intranät men också av chefer har olika tolkningar, och därmed även missförstånd, i dessa fall kunnat redas ut hastigt.

6.3.2 Högt i tak

Den dynamiske sökaren har inom gruppen skapat en arbetsmiljö som präglas av att det är högt i tak, vilket innebär att man inte upplever några gränser för vad som är legitimt att prata om. Allt som är av relevans lyfts, vare sig det berör gruppen, dess arbete eller en kombination av de båda. Med anledning av detta sker ett kollektivt meningsskapande främst på APT-möten där de anställda i dialog med chefen ges möjlighet att ventilera både nyheter och förändringar vad gäller organisationen, försäkringen men också de rykten som kan förekomma i korridoren och som kan skapas av osäkerhet orsakad av den upplevda informationsbristen.

Genom diskussioner inom gruppen lyfts olika synvinklar på den information som släppts, något som kan liknas vid att lägga ett pussel, då all information inte kommer på en gång och från en källa. För att skapa mening av innehållet görs gemensamma ansträngningar av både chef och de anställda där chefen, i den mån det är nödvändigt, villigt åtar sig uppdraget att söka rätt på mer information för att underlätta det gemensamma meningsskapandet. Den kompletterande informationen delas främst muntligt, genom korta pulsmöten som enheten har utöver sina APT-möten, men skickas vid behov också ut via mail.

Det är genom att enheten har högt i tak, att det inte finns något som är absolut rätt eller fel som ger dem möjlighet till att skapa en gemensam förståelse till den information från nyhetssidan som ofta anses vara “luddig” och otillräcklig. Fastän förståelsen främst förhandlas fram genom dialog på enhetens APT-möten medför det öppna klimatet att funderingar och otydligheter även kan lyftas på mer oväntade ställen, exempelvis på kortare pulsmöten, fikaraster eller i korridoren.