Vad är det de menar?

I samband med att vara en dynamisk sökare handlar en stor del av jakten på tillhörighet om att söka sig till organisationen och därigenom att arbeta emot att spänningar ska få ta fäste. I samband med förändringsprocessen har således inga fasta spänningar mellan “vi” och “de andra” etablerats då gruppmedlemmarna aktivt söker sin plats både inom organisationen men även den nya organisationsdelen de kommit att tillhöra. En viss spänning mellan ledningen och gruppen kan dock anas, då de nya ledorden ses som svåra att tolka, något som gruppen gör aktiva försök till att förstå och ta till sig, bland annat genom att förhålla sig till dem och i diskussionerna återkomma till den betydelse man själv lägger in i dem.

Denna grupp uppvisar medvetenhet om sitt unika utgångsläge, genom att endast bestå av nyanställda, samt att denna faktor påverkar inställningen till förändringarna som sker. I berättelserna lyfts att andra enheter präglas av ett annat tänk som påverkas av tidigare erfarenheter där konflikter inom enheter uppstått i samband med omorganiseringen, något som kan förklaras genom att en del anställda känt trygghet och stark identifikation med sin tidigare roll samt därför varit negativt inställda till förändringen.

Andra spänningar som uttrycks inom denna grupp är av mer temporär karaktär och uppstår kontextbaserat fram till att någon form av gemensam förståelse skapats. Dessa spänningar kan mer liknas vid tillfälliga rubbningar orsakade av “luddig” eller otydlig information från intranätet där de anställda tillsammans med chefen många gånger kan forma ett “vi” i förhållande till den stora organisationen som utgör “de andra” på så sätt att båda parter, i och med förändringen, hamnar i samma läge och måste tolka vad som menas med den givna informationen. Efter att gemensam förståelse förhandlats fram går den dynamiske sökaren vidare med att inhämta och bearbeta ny information som skickas ut från den egna organisationen.

6.4

Jämförande analys

Precis som Weick (1995) konstaterar utgör förändringar, för dessa två grupper, en viktig aspekt för det kollektiva meningsskapandet som kan kopplas till identiteten. I dessa fall påbörjas meningsskapandet i båda grupperna främst vid upplevelsen av

stora förändringar, där den vanliga ordningen förändras och medarbetarna gemensamt behöver skapa förklaringar till händelserna. Vilka förändringar som utgör temat för konversationerna har i denna analys kopplats till underliggande koncept samt den syn på organisationsidentitet konceptet medför.

Konceptet om den institutionaliserade statstjänstemannen innebär en stark definition av sig själv i förhållande till yrkesrollen likt det Galpin & Sims (2013) beskriver, något som innebär att de förändringar som uppmärksammas och ger upphov till meningsskapande processer samt konversationernas utformning främst utgörs av förändringar i det faktainnehåll som kopplas till arbetsuppgifterna. Konceptet om den dynamiske sökaren utvecklas utifrån en syn på identitet som konstrueras med hjälp av interaktion medarbetare emellan där individer inom organisationen förändras i takt med densamma (Madsen, 2016).

Skillnaderna i konceptens utformning kan främst kopplas till gruppernas tidigare erfarenheter av organisationen samt uppfattningen av sig själv inom densamma, där den institutionaliserade statstjänstemannen upplever att nuvarande organisatoriska förändringar strider mot den egna upplevelsen av sig själv varför förändringarna inte anses beröra teamet samtidigt som den dynamiske sökaren inte hindras av en tidigare stark identifikation, varför de anställda är mer benägna till att utvecklas i takt med organisationen (Lawrence, 2014). Som en effekt av detta används de rekursiva processerna inom de två koncepten olika. Den institutionaliserade statstjänstemannen, som vill bevara berättelsen om sig själv intakt använder sig av tidigare konversationer för att rama in nya förutsättningar till att passa den egna, befintliga verklighetsbilden. På detta sätt tillåts inte det som betraktas som externa förändringar att påverka uppfattningen om sig själv eller organisationen, vilket omöjliggör för den icke-definitiva och ständiga omförhandlingen av organisationsidentiteten (Robichaud et al, 2004), som är tänkt att möjliggöras genom metakonversationer. Detta är något som tillåts genom konceptet om den dynamiske sökaren, som genom att agera proaktivt i informationsinhämtningen kopplat till förändringar dessutom försöker agera på ett sätt som vill underlätta anpassningar till kommande förändringar genom att förutsäga dessa samt hur efterföljande meningsskapande kommer att te sig.

7 Slutdiskussion

Utgångspunkten för denna uppsats har varit att studera huruvida digitala artefakter likt intranät har en inverkan på organisationens identitetsskapande processer. Syftet som formulerades utifrån detta var att undersöka vilken roll intranätet kunde spela i form av ett vidmakthållande och/eller upprättande av organisationsidentiteten. Efter att ha genomfört två fokusgrupper och analyserat resultaten utifrån underliggande, kognitiva koncept har denna undersökning funnit att grupperna genom att agera utifrån olika synsätt på sin organisationsidentitet också väljer att ta del av olika typer av innehåll från organisationens intranät vilket medför implikationer för vilken roll intranätet kan anses fylla.

För Fokusgrupp A, som agerar efter konceptet om den institutionaliserade statstjänstemannen, fyller intranätet rollen av ett vidmakthållande av en “institutionaliserad” identitet där den identitet som de anställda håller fast vid är centrerad kring tidigare erfarenheter, yrkesrollen och det egna teamet. Inom detta koncept görs avgränsningar gentemot andra för att dra tydliga skiljelinjer mellan “vi” och “dem”- något som medför att teamet har en statisk syn på sin organisationsidentitet och en vilja av att bevara samt föra vidare en bestående berättelse om vad det innebär att vara handläggare. Denna vilja manifesteras genom teamets aktiva val av meningsskapande kopplat till arbetsrelaterad information som främst publiceras under intranätets “faktainnehåll” samtidigt som information kopplat till organisatoriska förändringar som inte rör det egna arbetet anses mindre viktiga.

För Fokusgrupp B, som agerar efter konceptet om den dynamiske sökaren, hjälper intranätet till vid upprättandet av en dynamisk identitet genom att förse anställda med relevant information kopplat till olika typer av organisationsförändringar. Då identiteten är dynamisk är den i högre grad frikopplad från yrkesrollen, något som innebär att man inom detta koncept i egenskap av “individ” söker sin tillhörighet inom organisationen. Identiteten och utvecklingen av berättelserna är i denna process under ständig konstruktion då de anställda söker sig själva både inom det “singulara” såväl som det “plurala”- som anses vara i konstant förändring. Genom sitt förhållningssätt och genom att arbeta i en miljö som präglas av högt i tak möjliggörs

för att tillsammans med enheten växa in i förändringar, vilket bidrar till att dessa inte ses som ett hot utan som en möjlighet till utveckling och anpassning.

Huruvida intranätet spelar rollen av att vidmakthålla eller upprätthålla gruppers organisationsidentitet har i dessa två fall visats vara beroende av komplexa, underliggande, sociala processer som kan förklaras genom de undersökta förväntningarna som sammanfattats i synen på “sig själv”, tidigare erfarenheter samt hur de meningsskapande aktiviteterna tar form- det vill säga genom olika kontextuella faktorer. Genom en mix av dessa faktorer och de unika förutsättningar som präglar respektive grupp väljer dessa att anamma antingen en “statisk” eller “dynamisk” identitet samt att uttrycka den genom att visa på ett snävt, eller brett intresse för det innehåll och de förändringar som sprids via intranätets olika spår.

Slutsatserna ovan går delvis går i motsättning till vad teoriavsnittet förespråkat, vilket är ett dynamiskt synsätt på organisationsidentitet med vissa institutionaliserade komponenter. Detta då grupperna i denna undersökning anammar endera övervägande statisk eller dynamisk organisationsidentitet. Den gemensamma nämnaren för de två studerade grupperna är dock att bådas organisationsidentitet formas och upprätthålls genom förhandlingar och ständiga kommunikations- och meningsskapande processer som sker i en social kontext. Något som sammantaget kan sägas ge en indikation om att en organisation, samtidigt som den kan vara både singular som plural också kan vara statisk samtidigt som den är dynamisk.

Slutligen har denna studie har visat på att intranätets roll i att konstituera organisationen blir viktig att beakta genom att det är en stor budskapsdrivande kanal som vid förändringar blir en av de främsta källorna till information för de anställda som bidrar till startandet av konversationer genom vilka organisationsidentiteten ges ett uttryck. Beroende på konversationerna och de meningsskapande processernas utformning avgörs huruvida rollen blir av ett vidmakthållande eller upprättande av organisationsidentiteten, vilket medfört att intranätet i dessa fall anses fylla en antingen eller funktion.