Avsikten var att kursdeltagarna skulle få ökad kompetens, säkerhet och kunskap inom de aktuella områdena. Den ökade kompetensen skulle dessutom komma hemmaorganisationen till del och skapa ett nyttovärde på sikt.
Är deltagarna nöjda?
Det står helt klart från intervjuerna med deltagare, chefer och kursledare att det här var en bra och välbehövlig utbildningssatsning. Det fanns behov av att satsa på den här gruppen.
Deltagarna är i stort nöjda med kurserna även då de är kritiska till vissa delar.
Ekonomi
När det gäller hur nöjd man är med ekonomikurserna utkristalliseras bland deltagarna två huvudgrupper. Dels är det en stor grupp som inte tycker att kursen har motsvarat deras förväntningar. Bl.a. anser de att kursen inte var upplagd som de hade förväntat sig. De hade trott att de skulle få en genomgång av hur man följer upp och håller budget men istället fick de arbeta mycket med kalkylering, vilket de inte anser sig ha haft så stor nytta av i sitt arbete. De har saknat undervisning kring hur man arbetar mot budget i verksamheten. De tycker också att kurserna var för företagsinriktade och har saknat praktiska exempel från den kommunala verksamheten.
Gemensamt för dessa personer är att det är nyttan av ekonomin i den praktiska verksamheten som är det viktiga. Eftersom de inte kände att de hade användning för det de fick lära sig hade de svårt att ta till sig innehållet. Särskilt är det de deltagare som gick den allra första
ekonomikursen som visar ett missnöje.
viktigt att få en bild av hur det fungerar i kommunen, snarare än att ha praktisk nytta av det i sitt dagliga arbete.
De som är nöjda med ekonomikursen är till större delen män medan de som är missnöjda övervägande är kvinnor. Vad kan man dra för slutsats av det? En traditionell
könsrollsuppfattning kan vara att kvinnor sysslar mer med de nära frågorna medan män är intresserade av övergripande frågor. Var då dessa ekonomikurser upplagda på ett sätt som bättre passar män? Det tål att diskutera.
Utredningsmetodik
Kurserna i utredningsmetodik och biståndsbedömning hade en relativt ny målgrupp –
biståndsbedömare och LSS-handläggare. Biståndsbedömning har tidigare i många kommuner ingått som en del i arbetsledartjänsterna. På många håll har denna funktion på senare år lyfts ur och gjorts till en särskild funktion. Gruppen biståndsbedömare har därmed sina särskilda behov av kompetensutveckling. Inom funktionshinderområdet har sedan LSS-lagen (Lagen om särskilt stöd till vissa funktionshindrade) kom 1993 antalet handläggartjänster ökat, så även i denna grupp finns stora behov. Det fanns alltså stora behov av utbildning för målgruppen och de flesta är också nöjda med sina kurser. Det var lite olika nivå på
deltagarnas förkunskaper. För en del var det mycket nytt, för de flesta handlade det om att bli stärkt i det man redan visste och jobbade efter.
Chef- och ledarskap
När det gäller chef- och ledarskap är deltagarna i huvudsak nöjda med kursen, och det verkar som om upplägget har passat både män och kvinnor. Denna kurs handlade inte om handfast kunskap utan mer om att reflektera över sin roll. Det är alltid nyttigt, och ingen kan påstå att det är bortkastad tid. Det ligger i sakens natur att det är lättare att bli missnöjd med en utbildning som handlar mer om praktisk användbar kunskap. Å andra sidan kan man konstatera att målen med chef- och ledarskap, att få reflektera över den egna rollen, uppnåddes, och det är en framgångsfaktor för denna kurs.
Har deltagarna ändrat sitt arbetssätt?
Det framstår tydligt att det inte i första hand är sättet att arbeta på som har förändrats genom dessa kurser. Deltagarna har inte konkret ändrat på så mycket. Man arbetade på ett visst sätt och har fortsatt på den inslagna vägen. Mycket mer har kurserna betytt för att reflektera över den egna rollen; särskilt gäller det kurserna i chef- och ledarskap samt utredningsmetodik och biståndsbedömning. Det har också varit mycket värdefullt att få komma iväg från jobbet och få ny inspiration. För flera har kurserna inneburit en bekräftelse på att det sätt de jobbar på fungerar. Snarare än aha-upplevelser har kurserna bekräftat det de redan kan.
Var då målet att deltagarnas arbetssätt skulle förändras? Socialstyrelsen hade som övergripande syfte att öka arbetsledarnas kunskaper i att leda personal, ge kunskaper om åldrandet samt att dokumentation och behovsbedömning skulle förbättras. GR ville därutöver erbjuda utbildningar på ”nya” områden. Dessa mål har delvis nåtts visar intervjuerna.
Sammanfattningsvis kan konstateras att den övervägande delen av deltagarna är mycket nöjda med kurserna i chef- och ledarskap samt utredningsmetodik. De som deltagit i kurserna i ekonomi är mindre tillfreds. Flera har fått ut mycket av föreläsningarna och diskussionerna kring den kommunala ekonomin men anser sig inte ha haft lika stor nytta av
kalkyleringsavsnittet. Flera tycker att den ökade kunskapen har förbättrat relationerna till ekonomiavdelningen, och man kan anta att dessa relationer ytterligare skulle ha förbättrats om fler hade känt att de hade kunnat ha nytta av innehållet.
De allra flesta av deltagarna har uppskattat att få träffa kollegor och byta erfarenheter med dem på kurserna. Inte så många har dock angett att det har bildats några bestående nätverk. Varför har man inte tagit vara på den möjligheten i högre grad? Förmodligen beror det på den krassa verkligheten. När kursen är avslutad är man tillbaka i ett krävande jobb som tar all tid och energi. Nätverksbyggandet får komma i andra hand. I den mån det finns är det ett passivt nätverk. Man känner några kollegor i andra kommuner som man skulle kunna kontakta vid behov.
Nyttovärdet för hemmaorganisationen
Vad har den ökade kompetensen gett?
Det framgår av intervjuerna att deltagarna i de flesta fall inte togs emot på något speciellt sätt av hemmaorganisationen efter avslutad utbildning. De allra flesta hade arbetat parallellt med kursens gång och därför inte varit frånvarande i särskilt hög utsträckning. När kursen var slut fortsatte arbetet som vanligt. I flera fall är både deltagarna och cheferna nöjda med det. Deltagarna är nöjda med att ha fått gå en kurs. Cheferna tycker att det är bra att de kunnat erbjuda medarbetarna kompetensutveckling. Men det verkar oftast inte en linje i tankarna kring kompetensutveckling.
Det är uppenbart att cheferna i högre utsträckning än deltagarna anser att den ökade
kompetensen har varit märkbar i organisationen. Cheferna tycker att deltagarna har bidragit till att utveckla sina arbetsenheter, de har blivit mer medvetna om uppdraget och rollen. De har blivit säkrare och fått ökad kunskap. Detta har inneburit ett nyttovärde för organisationen. De flesta av deltagarna anser dock inte att de mött några särskilda reaktioner från
organisationen efter avslutad kurs. För dem är det klart att utbildningen varit till nytta för dem personligen men de har inte känslan av att den kommit organisationen till godo, främst
eftersom ingen särskild uppföljning har skett. Deltagarna har inte i särskilt stor utsträckning fått dela med sig av det de lärt sig, förutom då de själva har tagit sådana initiativ. Deras projektarbeten har heller inte spridits i särskilt hög grad. Det har i allmänhet inte heller ställts några motkrav på de personer som fått genomgå en kurs. De egna projekten har sällan
kopplats till arbetet, vilket vore önskvärt. Om motkrav ställdes på kursdeltagarna skulle det kunna öka kvaliteten på utbildningen och dessutom skapa en naturlig uppföljning när man efteråt skulle redovisa och tillämpa det man lärt sig och arbetat med.
Deltagarna känner behov av mer handledning, nätverk, mentorer och andra stödformer på hemmaplan än vad som förekommer idag. De som har erfarenheter av handledning har funnit det värdefullt då en extern person kommer in. Det behövs en fristående person som kan ge nytt input och en fräsch syn. Mentorer förekommer ganska lite, och några uttrycker behovet av mer formella mentorer som man inte står i samma beroendeställning till som till
kollegorna.
Det finns ett par uppföljningsfaktorer som enligt deltagarna fungerar relativt bra. De flesta har i någon form haft ett samtal med chefen efter avslutad kurs där de fått berätta om kursen. De
medarbetarsamtal. Olika ledningsgrupper i hemmaorganisationen utgör ofta nätverk för utbyte av tankar och erfarenheter.
De intervjuade cheferna poängterar vikten av uppföljning och nämner särskilt att man löpande bör samtala med sina medarbetare om hur det fungerar på arbetet. Individuella
kompetensutvecklingsplanerna blir allt vanligare och det är positivt. Cheferna anser det mycket viktigt att man får dela med sig av det man lärt sig till den egna arbetsgruppen samt få möjlighet till fortsatt kompetensutveckling. Cheferna anser det också värdefullt att det nu görs en utvärdering av den här satsningen, inte minst av vad den gett för resultat för
organisationen.
Helt klart är att både chefer och deltagarna är positiva till uppföljning. Varför har då detta inte skett i högre grad? En viktig orsak kan vara en hög arbetsbelastning som gör att både chefer och deltagare efter avslutad kurs trots goda föresatser snart är absorberade av den vardag där de är verksamma. En annan orsak kan vara att man inte har tänkt efter i förväg på vad behoven är när det gäller kompetensutveckling. En kurs dyker upp, man anmäler sig, går kursen och sedan är det bra. Men kursen är inte en del i en mer genomtänkt strategi. Här spelar naturligtvis också pengar in. I många kommuner finns ingen stor pott avsatt för kompetensutveckling, och då finns heller inget större utrymme för att planera strategiskt för detta ändamål.
Uppföljningen är ändå en viktig fråga för chefer på olika nivåer att föra upp på dagordningen. Det finns behov av att tänka mer långsiktigt och strategiskt när det gäller att planera för kompetensutveckling. Vilka behov finns för individen och organisationen? De enskilda kurserna bör ses som en del i en helhet. Uppföljning bör finnas i tankarna redan före kursens början.