Hur arbetsgivare arbetar med flexibilitet

Flexibilitet är precis som förväntat någonting som samtliga arbetsgivare uppgav att de i någon utsträckning arbetar med. Således erbjuder samtliga organisationer den flexibilitet som Noon & Blyton (2007, s. 371) menar är vanligt för dagens organisationer att erbjuda. Detta avser flexibilitet genom exempelvis kortare eller flexiblare arbetsscheman och detta är något som organisationerna erbjuder på olika sätt och i olika utsträckning. Inte helt oväntat var det i de större organisationerna som det visade sig finnas större möjligheter till olika flexibla arbetsarrangemang. Möjligheterna till exempelvis distansarbete och deltidsarbete verkade vara större just inom dessa organisationer, vilket är i enighet med Kersley et al. (2005, s. 28f) som menar att det är vanligare med flexibla arbetsarrangemang på bland annat stora arbetsplatser.

Flextid

Flextid visade sig vara det flexibla arbetsarrangemang som flest arbetstagare har tillgång till.

Nyholm & Sundin (2011, s. 65) menar att många organisationer idag erbjuder flextid och så var även fallet i min undersökning. Alla organisationer utom en erbjuder nämligen flextid. I dessa organisationer har samtliga anställda möjligheten att tillämpa flextid, om inte deras arbetsuppgifter förhindrar detta. Flextid kan vara svårt för en anställd att få om hen är schemalagd och om den anställdes närvaro är nödvändig under specifika tider. Två exempel kan vi finna hos skiftarbetare och butiksbiträden. Flextiden ses av arbetsgivarna som någonting som i hög grad gynnar de anställda, då de får goda möjligheter att anpassa sin arbetsdag till hur deras unika livssituation ser ut. Detta stämmer väl överens med Grzywacz et al. (2008, s. 2012) som ser flextid som extra förmånligt för anställda bland de olika flexibla arbetsarrangemang som finns. Även om arbetsgivarna menade att flextiden kanske gynnar individen mer än organisationen verkar de hålla med Galea et al. (2014, s. 1090, 1102ff) och Bekkengen (2002, s. 77f) om att det ändå är något som båda parterna vinner på. Även om flextiden som sagt betonades vara som mest fördelaktig för arbetstagarna så menade arbetsgivarna att det finns flera fördelar att vinna för en organisation som erbjuder flextid.

Detta förhindrar dock inte att vissa arbetsgivare identifierat nackdelar med flextiden för organisationen.

Ovanstående citat pekar på just den negativa sida av flextiden som flera arbetsgivare verkar ha identifierat. Flextiden är något som kan missbrukas och i sådana fall kan verksamheten bli lidande. På frågan om hur missbruket med flextid kan se ut uttryckte sig en respondent på följande vis:

36

Även om det således finns en del negativa sidor med flextiden som arbetsgivarna tycker missgynnar organisationen var tongångarna mestadels positiva. Det som framhölls som bäst för organisationen vad gäller flextid visade sig vara den ökade bemanningen som nästan per automatik uppstår när man erbjuder flextid på arbetsplatsen. Istället för att ha anställda på arbetet åtta timmar per dag kan man, beroende på hur flextidsramarna se ut, exempelvis ha bemanning på arbetsplatsen tio timmar per dag eller ännu mer. Detta beror helt på hur flexramarna ser ut men kan i vilket fall som helst således innebära att bemanningen förlängs med ett par timmar. Denna ökade närvaro och bemanning på arbetsplatsen visade sig ses som mycket positiv av arbetsgivarna och kan definitivt vara en anledning för arbetsgivare att tillhandahålla flextid. Andra positiva effekter som nämndes med flextid visade sig vara bland annat mindre stress hos de anställda, bättre produktivitet, bättre prestationer och inte minst en gladare arbetskraft.

Förtroendearbetstid

I ovanstående stycke nämnde jag att alla organisationer utom en erbjöd sina arbetstagare flextid. Den organisationen som inte erbjuder sina anställda flextid erbjuder istället förtroendearbetstid, vilket i praktiken innebär att arbetstagarna får mycket frihet att själva bestämma över sin egen arbetstid. Detta innebär i sin tur goda förutsättningar för individen att anpassa arbetsveckan efter sin unika livssituation. Därmed är förtroendearbetstiden ett ypperligt sätt för individen att finna balans i sitt liv eftersom fokus inte ligger på att arbetet ska utföras under en bestämd tid. Fokus är istället att avsett arbete blir utfört. Dock är tanken att den anställde under varje vecka ska utföra 40 arbetstimmar. Det som är skillnaden gentemot vanlig arbetstid är således att individen själv i stor utsträckning kan välja hur hen vill förlägga denna tid.

Distansarbete

Distansarbete, som erbjuder arbetstagarna en annorlunda slags flexibilitet i och med att de kan utföra arbetet, eller åtminstone delar av arbetet, på annan plats än arbetsplatsen visade sig variera vad gäller tillämpning i de olika organisationerna. Det var ovanligt att ha arbetstagare som på heltid arbetar ifrån annan plats än arbetsplatsen. Däremot erbjuder flera arbetsgivare möjligheten att under vissa förutsättningar utföra arbetsuppgifter hemifrån. Vad gäller inställningen gentemot distansarbetet fanns liksom vad gäller tillämpningen stora skillnader mellan arbetsgivarna. Det som dock tydligt framgick var att tongångarna var mestadels negativa när det gäller arbetsgivarnas syn på distansarbetet som arbetsarrangemang.

Vad gäller tillämpningen av distansarbete på organisationerna verkade möjligheterna för arbetstagarna att ta del av detta arbetsarrangemang vara begränsade. I några av de organisationer jag undersökte fanns bara några enstaka anställda som på heltid arbetade ifrån annan plats än arbetsplatsen och således utförde arbetet på distans. Därmed verkar distansarbete på heltid vara ovanligt. Hur möjligheterna ser ut för arbetstagaren att tillämpa detta är svårt att spekulera i. Dock kan fastställas att organisationens förutsättningar att erbjuda distansarbete varierar beroende på bransch. I en organisation som verkar inom industrin arbetar vissa anställda i skift och då är deras närvaro på arbetsplatsen under denna tid en absolut nödvändighet. I vissa yrken är det således en omöjlighet att utföra hela arbetet, eller åtminstone delar av arbetet, ifrån en annan plats än arbetsplatsen och detta innebär begränsningar för vilka anställda som egentligen har möjlighet till distansarbete.

Möjligheterna skiljer sig således inte bara åt mellan organisationerna utan även inom organisationerna mellan olika yrkesgrupper. Det blir exempelvis svårt för vaktmästare och städare att arbeta på distans, eftersom de inte kan utföra sina arbetsuppgifter på annan plats än arbetsplatsen. Samtidigt kan detta vara möjligt för vissa administrativa tjänster och det är

37

I huvudsak så… så är det att föredra att arbetet görs på den platsen som är avsett för arbete. Man går miste om samarbete, man går miste om kompetensöverföring och man går miste om att också ha något slags… det kan vara så att man minskar på styrningen och ledningen.

Det är ungefär som ett idrottslag om var och en skulle träna själv. Om de inte tränar tillsammans så blir det ju ingen bra känsla i teamet. Om de bara ska träffas när de ska spela match så tror jag inte att det blir något bra resultat.

sådana skillnader som framgick tydligt i studien där vissa yrken helt enkelt var bättre lämpade för distansarbete än andra.

Distansarbete på heltid visade sig som sagt vara väldigt ovanligt i de undersökta organisationerna. Det som dock erbjöds av flera organisationer är en möjlighet för arbetstagarna att utföra vissa arbetsuppgifter på distans. Alla arbetsuppgifter kräver naturligtvis inte att individen är på arbetsplatsen och då var vissa arbetsgivare villiga att låta arbetstagarna utföra arbetet på annan plats än arbetsplatsen, om nu arbetstagarna föredrar det.

I en av organisationerna är många av de anställda pendlare och dessa har i många fall möjlighet att utföra en eller till och med två dagars arbete hemifrån eftersom deras närvaro inte alltid är nödvändig på arbetsplatsen. I en annan organisation brukar det tillåtas att man lämnar arbetsplatsen efter en halv dag för att göra resterande arbetsuppgifter hemifrån. Det absolut viktigaste för att individen egentligen ska kunna tillämpa möjligheten till distansarbete visade sig vara att det fungerar för verksamheten och att organisationen inte blir lidande av individens frånvaro. Det som betonades var att arbetstagaren ska föra en dialog med sin närmsta chef om detta.

Negativ inställning mot distansarbete

Inställningen gentemot distansarbete som arbetsarrangemang visade sig vara negativ och det verkar som att det av arbetsgivare alltid är att föredra att arbetstagaren utför arbetet på den plats som traditionellt sett är avsedd för arbetet – arbetsplatsen.

Citatet belyser att det i regel är att föredra att arbetet utförs på arbetsplatsen. När individen utför arbete på distans går såväl individ som organisation miste om något. Förutom att gå miste om samarbete och kompetensöverföring kan distansarbetet komma att innebära en del problematik för organisationen. Denna problematik avser sämre möjlighet till saker såsom styrning och kontroll där det verkar finnas viss oro för att veta vad den anställde egentligen gör i hemmet. Ett orosmoln verkade finnas i huruvida arbetstagaren verkligen ägnar den avsedda tiden åt arbetet och i vilken utsträckning privata projekt snor arbetstagarens tid.

Dessutom ställer distansarbetet krav på arbetsgivaren vad gäller ledningen. Den dagliga kontakten som finns på arbetsplatsen försvinner i och med att individen utför arbetet på distans. Detta i sin tur innebär att krav på effektiv kommunikation ställs och det är just i denna riktning som många tankegångar hos arbetsgivare verkar ligga, det vill säga att distansarbetet medför en hel del oönskad problematik. Inställningen är med andra ord att distansarbetet gynnar arbetstagarna och absolut kan vara bra för deras strävan att uppnå balans. Men det är istället missgynnande för organisationen i och med problematiken som tillkommer plus att man som sagt går miste om exempelvis kompetensöverföring och samarbete.

Ovanstående citat sammanfattar inställningen gentemot distansarbete som arbetsarrangemang på ett ganska bra, men illustrativt sätt. Det är ett arrangemang som uppfattas som missgynnande för organisationen i och med att individen inte längre är på arbetsplatsen och att det därmed försvinner flera element som är av betydelse för organisationen. Dessutom beskriver respondenten ovan, tillsammans med de övriga, att teamkänslan blir lidande. Detta

38

ser även Byrne (2005, s. 56) hos distansarbetet som arbetsarrangemang. Även om tongångarna således var av dominerande negativ art fanns det även arbetsgivare som kunde se vissa fördelar i att låta arbetstagarna arbeta på distans. Fördelar som ökad produktivitet och minskade kostnader som beskrivs av Thulestedt (1996, s. 4) var det dock ingen som såg.

Vissa av arbetsgivarna såg möjligheten att behålla personal som en fördel med distansarbete, vilket också nämns av Thulestedt. Detta innebär således att distansarbetet kan ses som ett tillvägagångssätt att behålla personal som i annat fall hade varit omöjlig att behålla. Ett exempel kan vara en arbetstagare som flyttar till en annan ort eller till ett annat land och har kompetens som organisationen gärna inte vill bli av med. Då kan distansarbetet vara ett sätt att behålla denna arbetstagare och därmed undvika att förlora personal som investerats i.

En arbetsgivare som tillåter individen att utföra vissa delar av arbetet hemifrån kan börja undra varför individen gör detta om det görs i för stor utsträckning. Med andra ord kan arbetsgivarna se distansarbetet som ett slags varningstecken som innebär att någonting är fel.

Det kan väcka frågor om den anställde inte trivs på arbetsplatsen eller om hen är missnöjd med sitt arbete i stort. Med andra ord kan distansarbetstillämpning av arbetstagare tolkas som om något är fel och att individen av någon anledning inte vill vara på arbetsplatsen.

Arbetsgivare vill med andra ord helst ha arbetstagarna på arbetsplatsen och kan misstänka att någonting inte riktigt står rätt till om arbetstagarna väljer att utföra arbetet på distans alltför ofta.

Reducering av arbetstid

Ytterligare ett sätt för arbetsgivarna att erbjuda flexibilitet på är genom att göra det möjligt för arbetstagarna att reducera sina arbetstimmar. Ett exempel på detta är att gå ifrån heltidsarbete till deltidsarbete och kanske exempelvis jobba fyra dagar i veckan istället för fem. Värt att betona är att jag i detta avsnitt går utöver det lagstiftade. Eftersom lagstiftningen avseende barnomsorg och barnafödande är ofrivillig (Noon & Blyton, 2007, s. 371; Nyholm & Sundin 2011, s. 73) saknas mening med att undersöka detta. Mitt fokus har istället legat på förändringar av arbetstid som ligger utanför det lagstiftade och således är frivillig för organisationer att arbeta med och erbjuda sina anställda.

I samtliga organisationer tillämpas deltidsarbete som arbetsarrangemang, vilket är i enighet med Kersley et al. (2005, s. 29f) som i sin studie av arbetsplatser upptäckte att reducering av arbetstid är det vanligaste arbetsarrangemanget. Detta avser dock hur många organisationer som erbjuder det och inte hur många arbetstagare som får ta del av detta. I min studie uppgav samtliga organisationer att de erbjöd reducering av arbetstid till sina anställda, men samtliga organisationer hade inte någon anställd med deltidsanställning. Detta väcker den intressanta frågan hur möjligheterna till deltidsarbete i organisationerna egentligen ser ut. Precis som i fallet med distansarbetet menade arbetsgivarna att möjligheterna till deltidsarbete varierar beroende på vilket yrke arbetstagaren har. Således är fallet även vad gäller deltidsarbete att möjligheterna varierar mellan och inom olika organisationer. Hur stora möjligheterna är för dessa olika yrkesgrupper saknas underlag för. Klart är dock hur som helst att majoriteten av de deltidsarbetande i dessa organisationer var kvinnor. Att kvinnor är den dominerande andelen av de som har deltidsarbete har konstaterats av bland annat Noon & Blyton (2007, s.

37, 361), Russel et al. (2008, s. 93f) och Bergman & Ivarsson (2010, s. 10).

39

Sämre än heltid. Jobbets specifikation är på det sättet så att vi vill att den som tar sig an en arbetsuppgift också kan jobba med den under hela dagen. På heltid. Så på de tjänster som vi alltid utannonserar och när vi söker tjänster så söker vi alltid heltidstjänster.

Helst vill vi inte ha deltid. Det passar inte oss.

Heltidsarbete är att föredra framför deltidsarbete

Liksom fallet med distansarbete där arbetsgivare föredrar att individen utför arbetet på arbetsplatsen framför annan plats föredrar även arbetsgivare att individen arbetar heltid istället för deltid. En respondent valde att beskriva deltidsarbete på följande sätt:

Ovanstående citat antyder att deltidsarbete som arbetsarrangemang verkar passa den organisationen väldigt dåligt. Flera arbetsgivare valde under intervjuerna att beskriva viss problematik i att få deltidsarbete att passa med verksamheten. Alla yrken är nämligen inte lätta att få ihop på ett bra sätt om den anställde arbetar deltid. Ett exempel på sådant yrke kan vara ett yrke där man jobbar i skift, exempelvis inom industrin. Då är individen i princip schemalagd för ett antal timmar som kommer att utgöra en heltid. Det innebär således en del problem för organisationer att tillgodose arbetstagares önskan om att få gå ner i arbetstid.

Detta problem är av naturliga skäl mest uppenbart hos de små organisationerna då de är mer sårbara än vad stora organisationer är. De är dessutom mindre flexibla vad gäller organisering av arbetskraften. Ju mindre en organisation är, desto mer påverkas man av en frånvarande individ. Med andra ord, om en arbetstagare går ner i deltid i en organisation med 50 anställda innebär förmodligen detta mer problematik än vad det gör för en organisation som har 5000 anställda. Där blir det lättare att ersätta individen och således verkar potentialen till att ha ett deltidsarbete vara större i de stora organisationerna eftersom de helt enkelt sitter inne på bättre förutsättningar i och med en större och bredare arbetskraft. Organisationens storlek innebär en styrka i att bemöta olika behov som individen kan tänkas ha just på grund av den flexibilitet som storleken innebär.

Det finns fler likheter avseende distansarbete och deltidsarbete som ännu inte nämnts. Även vad gäller deltidsarbete har arbetsgivare en ganska negativ inställning där man som sagt föredrar heltidsarbete framför deltidsarbete. När jag bad arbetsgivarna att tycka till om deltidsarbete var tongångarna ganska negativa där de tyckte att man som organisation går miste om en del saker och att det innebär problematik för organisationen. Således ses deltid i stor utsträckning som missgynnande för organisationen. Arbetsgivarna såg negativa sidor i exempelvis den minskade tillgängligheten som reducering av arbetstid innebär och att arbetet på sätt och vis blir lite delat. Detta beror på att många arbeten idag är designade för arbete på 100 % och att en deltidsanställning innebär att man bryter mot detta.

Även om tongångarna avseende deltidsarbete var mestadels negativa såg vissa arbetsgivare en positiv effekt med denna form av arbetsarrangemang som faktiskt gynnade organisationen.

Denna positiva effekt handlar om att arbetet blir mer effektivt eftersom så mycket tid i ett heltidsarbete går åt till saker som inte är relevant i arbetet. Det beskrevs som att en del tid utav heltidsarbetets 40 timmar per vecka går åt till att dricka kaffe, bland annat. Här menades då således att en arbetstagare med en deltid på 80 procent kan komma att utföra lika mycket arbete som någon som arbetar 100 procent och att man därmed får lika mycket utfört på ännu mindre tid. Detta innebär för organisationen att lika mycket arbete blir utfört på kortare tid vilket i sin tur innebär en minskad kostnad i form av mindre utbetalad lön. Denna ökade produktivitet hos arbetstagare vars arbete är på deltid ser även Glass & Estes (1997, s. 306).

De många andra fördelarna som exempelvis Glass & Estes samt Russel et al. (2009, s. 80) nämner (exempelvis minskad arbetspress, mindre depression och mindre personalomsättning)

40

sågs inte av någon utav arbetsgivarna. Istället var det mestadels negativa tongångar som sagt där uppfattningen verkar vara att heltidsarbete alltid är att föredra framför deltidsarbete.

I diskussion om reducering av arbetstid är det intressant huruvida möjligheten att öka arbetstimmar ser ut. Även denna möjlighet varierar mellan organisationerna men ett ganska enkelt samband framträdde under studien. Detta samband var att de organisationer som har svårt att anpassa verksamheten till deltidsarbete gärna vill att de anställda återvänder till heltidsarbete och därmed så finns den möjligheten i ganska stor utsträckning. Således verkar det vara ganska enkelt för arbetstagare att öka sina arbetstimmar efter att de haft deltid av olika skäl, så länge som verksamheten tillåter det. Detta känns föga förvånande i och med att heltidsarbete som sagt föredras framför deltidsarbetet. Finns möjlighet att få den anställde att återgå till heltidsarbete så tas den gärna med andra ord. Det passar ju verksamheten bättre.

Arbetsdelning

Arbetsdelning är ytterligare ett sätt för arbetsgivarna att erbjuda sina arbetstagare flexibilitet.

Det visade sig vara ett begrepp som inte alla arbetsgivare kände till. Samtidigt som vissa arbetsgivare tillämpade arbetsdelning visste andra inte ens vad det var och var helt obekanta med begreppet. Således verkar tillämpningen av arbetsdelningen vara ganska låg. De som dock tillämpar det menar att arbetsdelningen kan vara ett bra sätt för såväl organisation som individ att lösa en situation på. En organisation uppgav att de har chefer som tillämpar detta arbetsarrangemang och menade att det fungerar bra. Bland de som inte tillämpade det var dock tongångarna väldigt negativa, där de hade svårt att se att arbetsdelning skulle fungera bra för organisationen i och med att arbetet blir så splittrat. Arbetsgivarna verkade vidare vara av uppfattningen att arbetsdelningen eventuellt kan komma att fungera för mer enkla yrken där kraven som ställs på individens kompetens inte är alltför höga. Ett exempel på sådant yrke som nämndes var exempelvis att köra truck. Även om yrket naturligtvis har stor betydelse i verksamheten så är det inte centralt med vem som kör trucken, bara någon gör det och vet hur man gör. Individen behöver exempelvis inte vara insatt i tekniker för kompetensöverföring eller behärska ledarskap. Vad gäller enklare yrken som truckkörning menade således arbetsgivarna att arbetsdelning inte skulle missgynna organisationen.