Hur arbetsgivare arbetar med tillgänglighet

Som jag ovan konstaterade är flexibilitet något som samtliga organisationer visade sig arbeta med. Med tillgänglighet rådde nästintill raka motsatsen, där begreppet visade sig vara obekant för arbetsgivarna. Tillgänglighet är liksom flexibilitet relevant i diskussioner om work-life balance eftersom begreppet berör exempelvis var, när och hur den anställde ska utföra sitt arbete. Ingen organisation visade sig ha några regler eller policys avseende exempelvis användandet av kommunikationsteknologi. Det visade sig råda blandade tillgänglighetskrav på de anställda i de olika organisationerna och tjänsteresor visade sig vara vanligt förekommande för vissa yrkesgrupper och individer.

Användandet av kommunikationsteknologi är individens personliga ansvar

Kommunikationsteknologi, där exempelvis mejl och telefonsamtal ingår, är någonting som inte visade sig regleras särskilt mycket av organisationerna. Det fanns inga bestämmelser eller regler som varken i eller utanför arbetet begränsade användningen av dessa eller sade något om hur användningen ska se ut. Istället ansågs att användandet av kommunikationsteknologi utanför arbetet är individens egna personliga ansvar, där således individen själv får ta ansvar för hur hen använder kommunikationsteknologi utanför arbetet. Detta betyder att individen själv får ta ansvar för hur hen ska ta ställning till arbetsrelaterade telefonsamtal och mejl på

41

Jag vet faktiskt inte. Det har inte hänt, så jag vet faktiskt inte. Det är ingenting som är bekräftat att det ska vara så att de ska vara tillgängliga, men det är ju ett ansvar som tjänstemännen ofta tar på sig själva. Det har blivit så. IT-utvecklingen har drivit det till det. Det är ju intressant, folk har tagit till sig den tekniken och använder den på det sättet.

sin fritid och att organisationerna inte valt att formellt formulera några begränsningar avseende detta.

Både Nam (2013, s. 18) och Boswell & Olson-Buchanan (2007, s. 605) menar att organisationer behöver utveckla formella bestämmelser vad gäller användningen av kommunikationsteknologi. Ett exempel på en formell bestämmelse hade kunnat vara att chefen inte ska skicka ut mejl efter ett visst klockslag. Denna sorts formella bestämmelse hade inte någon organisation, men däremot uppgav vissa att de försökte styra det åt det hållet genom att sätta goda exempel. Således fanns en viss informell begränsning som dock inte verkade vara särskilt påtaglig. Tidigare nämnda Boswell & Olson-Buchanan (2007, s. 605) menar att organisationer bör utveckla formella eller informella begränsningar och det var just det sistnämnda som det visade sig finnas spår utav i mina undersökta organisationer.

Kommunikationsteknologin ses således som individens personliga ansvar där individen själv får ta ställning till hur tillgänglig hen vill vara. Därför valde jag att ställa en fråga om vad som skulle hända om en tjänsteman valde att stänga av sin mobiltelefon utanför arbetstid. Följande svar gavs då av en respondent:

I citatet framgår att ansvaret är något som tjänstemännen har tagit på sig själva men att det inte är något som organisationen har beordrat. Respondenten menar att det bara har blivit så på grund av utvecklingen och att individerna själva har tagit sig an denna teknologi och använder den. Samtidigt har dock ingen anställd valt att säga ifrån och stänga av sin mobiltelefon utanför arbetstid och därmed göra sig otillgänglig på sin fritid. Detta är väldigt intressant. Det verkade för denna arbetsgivare vara helt otänkbart att det skulle hända att en individ valde att koppla ifrån sig och bli otillgänglig utanför arbetstiden. Frågan är då om den här tillgängligheten är särskilt frivillig och i vilken utsträckning detta egentligen ingår i arbetet. Boswell & Olson-Buchanan (2007, s. 605) menar att organisationer vars anställda är uppkopplade efter arbetsdagens slut kan få sina privatliv skadade. Den här uppkopplingen som verkar vara så självklar i dagens organisationer och benämns vara individens personliga ansvar är således av stor betydelse för individens välmående och har även stor inverkan på individens work-life balance. Därför är det intressant att ämnet inte alls arbetas med av organisationerna och inte heller är uppe under diskussion. Det enda som verkade finnas var som sagt en informell begränsning, men denna verkade handla mer om sunt förnuft än just begränsning. Detta är intressant på grund av vilken betydelse kommunikationsteknologin kan ha för individens privatliv och välmående.

Varierande tillgänglighetskrav avseende tid och rum

Olika organisationer ställer olika krav på tillgänglighet hos individerna. De krav på tillgänglighet som ställdes avsåg tidslig och rumslig tillgänglighet. Dessa krav avser således att den anställde ska vara på avsedd arbetsplats när arbete ska utföras. Dock visade sig detta variera en aning mellan och inom organisationerna, beroende på vilket yrke som den anställde innehar. Arbetsgivarna ser helst att arbetet utförs på arbetsplatsen och det är detta som är det rumsliga tillgänglighetskravet, även om arbete på distans i vissa fall tillåts. Den tidsliga tillgängligheten varierade såklart också beroende på yrke och mellan organisationerna. För exempelvis skiftarbetarna var tillgänglighetskraven väldigt strikta medan andra yrken, såsom städare, kunde ha lite mer tänjbara tillgänglighetskrav. Tillgänglighetskraven varierade även

42

Ja, det tror jag det kan finnas. Man visar ju intresse och engagemang och att man vill ta ansvar.

beroende på säsongsvariationer, där anställda under vissa perioder fick arbeta mer och under andra perioder istället kunde arbeta mindre. Arbetsgivarna menar att denna situation är naturlig och inte är något de kan påverka särskilt mycket. De var dock medvetna om den inverkan som detta kan ha på arbetstagarnas privatliv då längre arbetsdagar kan komma att innebära problem. Om arbetsdagen blir längre innebär det trots allt att mindre tid blir över till övriga aktiviteter, avseende exempelvis fritid och familj. Säsongsvariationerna är dock helt enkelt en situation som arbetsgivarna menar att de inte kan göra så mycket åt, det är något som är som det är och arbetstagarna får anpassa sig till det.

Tjänsteresor är lite speciella i och med att de innebär tillgänglighetskrav i både tid och rum samt har stor betydelse för den anställdes privatliv eftersom man ofta är tillgänglig utanför ordinarie arbetsplats och utanför normala arbetstider (Bergman & Gustavsson 2008, s. 1ff).

Dessa tjänsteresor visade sig vara förekommande i samtliga organisationers verksamheter.

Dock verkar det som att enbart en liten del av organisationernas anställda kontinuerligt åker på dessa tjänsteresor och därmed gör det desto oftare. En organisation uppgav till exempel att ett par stycken anställda i organisationen står för ungefär 90 procent av resorna. Detta tyder på att tjänsteresorna enbart påverkar ett fåtal i varje organisation och att det är just dessa individer som drabbas hårdast. En typisk yrkesgrupp som verkar få åka på mycket tjänsteresor är säljare. I övrigt varierade det stort mellan organisationerna.

Tillgänglighet kan vara ett sätt att skapa karriär på

Bergman & Ivarsson (2010, s. 9f) samt Bergman & Gustavsson (2008, s. 14) menar att tillgängligheten kan vara ett sätt att utmärka sig på och behöver således inte komma från krav ställda av arbetsgivaren. Det kan vara individens egna val att vara tillgänglig då individen vill förbättra sina karriärmöjligheter. Resultaten i min studie pekar också på detta samband, men är inte jättetydliga. Arbetsgivarna menade att det inte är en situation som de eftersträvar, där en individ arbetar mer än det krävda i syfte att utmärka sig och skapa en karriär. Det som dock framträdde tydligt är att detta är ett område som verkar göra många obekväma. Det medgavs att de med höga hierarkiska positioner i organisationerna, såsom chefer, är de som är tillgängliga i högst utsträckning. Frågan är huruvida detta har påverkat deras hierarkiska position eller inte. En respondent valde att svara följande när jag frågade om ett samband mellan tillgänglighet och karriär finns:

Ovanstående citat pekar på just sambandet mellan tillgänglighet och karriär, där respondenten menar att det är ett sätt för individen att visa att man är engagerad i det man gör och att man vill ta sig uppåt i karriärsstegen och därmed utöka sitt ansvar. Alla respondenter var inte riktigt lika tydliga i detta men de flesta kunde se sambandet. Vissa arbetsgivare menade att det är en traditionell syn att tillgänglighet skulle kunna ha betydelse i karriären men samtidigt så tydde deras organisationshierarkier på att just tillgänglighet kan ha betydelse. Bergman &

Gustavsson (2008, s. 10f) såg i sin studie ett starkt samband mellan hierarkiska positioner och tillgänglighet för arbetet. Även mina resultat pekar mot detta även om sambandet inte är lika starkt. Dock visar mina resultat att det finns ett samband mellan tillgänglighet och karriär i dagens arbetsliv och att detta är en situation som arbetsgivare drar sig från att erkänna.

43