Jag kommer nu i detta kapitel att först och främst redogöra för de slutsatser som har dragits.
Efter detta kommer jag föra en diskussion kring min undersökning och de resultat jag har fått fram.
5.1 Slutsatser
Syftet med undersökningen var att öka förståelsen för hur och varför olika arbetsgivare arbetar med work-life balance. Vidare ville jag ta reda på vad arbetsgivare har för inställning gentemot work-life balance. En slutsats som är enkel att dra är att organisationerna arbetar med work-life balance på flera olika sätt. På samma sätt ser arbetsgivarna på området på olika vis där vissa gemensamma faktorer finns. Bland annat menar arbetsgivarna att work-life balance är en gemensam angelägenhet för individ och organisation. Detta tyder bland annat på att organisationerna har ett intresse i att arbeta med work-life balance eftersom de trots allt menar att det inte enbart är individens problem. De flesta arbetsgivarna var medvetna om vilken påverkan en individs work-life balance har på organisationen och menade därmed att work-life balance helt enkelt är något som är centralt för en organisation att arbeta med.
Inte helt oväntat ser organisationerna flertalet fördelar med att arbeta med work-life balance.
Det som betonades mest var just den betydelsen som work-life balance kan ha i rekryteringssituationer, där arbete med work-life balance bland annat beskrevs som ett konkurrensmedel. Arbetet med work-life balance beskrevs också ha ett konkurrensvärde.
Vidare sågs fördelar såsom bättre prestation och resultat men inte minst att individen mår bättre. Många arbetsgivare menade att det är viktigt att säkerställa att individen mår bra för att denne ska kunna klara av att prestera under ett helt arbetsliv.
Kunskapsinsamlandet avseende work-life balance var av varierande art i organisationerna. De större organisationerna genomför medarbetarundersökningar på regelbunden basis. Samtliga organisationer har medarbetarsamtal där work-life balance kan vara ett område som tas upp.
Arbetsgivarna uttryckte en oro för att lägga sig i för mycket och menade att man kanske kan ställa frågan, men att individen trots allt har det yttersta ansvaret ifall ett problem uppstår.
Något som många organisationer tyckte var viktigt i medvetenheten om den anställdes situation var chefens roll, då chefen i det dagliga ska säkerställa att arbetet löper på som det ska och därmed märka om individen skulle fara illa.
Flexibilitet var ett område som samtliga arbetsgivare upplevde vara viktigt för organisationer att arbeta med. Alla organisationer erbjöd något flexibelt arbetsarrangemang, men möjligheterna för arbetstagarna att själva välja eller kombinera olika arbetsarrangemang som passar deras unika livssituationer verkar vara begränsade. Organisationerna visade sig ha små möjligheter att erbjuda exempelvis distansarbete och reducering av arbetstid utöver det lagstadgade. Även viljan att erbjuda detta verkade vara begränsad. Arbetsgivarna föredrar att individen arbetar heltid och jag kan tyvärr inom ramen för denna uppsats enbart spekulera i vilka möjligheter arbetstagarna har till olika flexibla arbetsarrangemang inom respektive organisation. En slutsats som dock kan dras är att organisationerna inte verkar vara särskilt kreativa i att finna lösningar som är tänkta att passa individen, utan det som erbjuds idag är lösningar som är tänkta att passa alla. Denna lösning verkar vara flextid och utöver denna finns inte så många alternativ att välja mellan för individen utanför det lagstiftade där man exempelvis har rätt till att vara föräldraledig.
47
Tillgänglighet var ett område som inte funderats särskilt mycket kring hos arbetsgivarna.
Tillgänglighetskraven visade sig variera mellan och inom organisationerna och har ett starkt samband med vilket yrke man som individ utövar. Ingen organisation hade några policys eller bestämmelser som avsåg användandet av kommunikationsteknologi utanför arbetet. Således fanns ingen formell bestämmelse som berörde detta i någon organisation. Dock uppgav vissa organisationer att det fanns en informell bestämmelse där man exempelvis försökte att inte skicka iväg mejl för sent och därmed föregå med gott exempel. Det verkar dock som om detta togs ganska lätt på och handlade mer om sunt förnuft än om någon bestämmelse. De flesta arbetsgivarna menade nämligen att tillgängligheten ingår i tjänsten, att man helt enkelt ska vara tillgänglig för sitt arbete även efter arbetsdagens slut. Det är ett slags personligt ansvar som man som chef, tjänsteman eller dylikt tar på sig och är inget som organisationerna, enligt respondenterna, behöver medla i. Om det nu inte skulle uppstå problem, förstås.
Respondenterna inom de stora organisationerna tog upp att de försökte styra möten så att de skulle läggas på tider som möjliggör för arbetstagarna att exempelvis skjutsa barnen till dagis och skola utan att få problem. Med andra ord försökte organisationerna således lägga möten inom specifika tider, där tidig morgon och sen eftermiddag undviks.
Om man ser till hur långt arbetsgivare är beredda att gå med arbetet avseende work-life balance verkar helt klart gränser finnas. Exempel på alternativ som ligger utanför dessa gränser visade sig vara dagis och andra faciliteteter för barnomsorg. Även om arbetsgivarna visade sig gilla denna idé såg de för många hinder för att det skulle vara möjligt att implementera. Trots att arbetsgivarna identifierade hinder såsom behov av finansiering såg de även positiva effekter som handlade om att individen skulle må bättre och att ett dagis kan vara ett led i att säkerställa en slags hållbarhet i individen. Arbetsgivarna menade således att ett dagis kan innebära att en individ inte behöver sjukskriva sig på grund av stress med mera.
Därmed kan det komma att bli en bra investering. Sjukskrivningar och annan frånvaro är som tidigare nämnt ofta kostsamma affärer för organisationer och möjligheten att undvika detta tas således gärna. Ett annat område förutom barnomsorg som organisationerna verkade ha en gräns för är privata angelägenheter. Där var det egentligen bara en organisation som menade att det är okej medan resten sa att privata anlägenheter är individens problem och således bör skötas efter arbetstid.
Arbetsgivarna var med andra ord överens om att work-life balance är ett viktigt område. Vissa menade att det är viktigare för organisationen än vad andra gjorde, men ingen förnekade dess betydelse. Respektive organisation arbetade i någon form med work-life balance men det verkar inte som att alla organisationer har kommit lika långt vad gäller exempelvis medvetenhet och möjligheter. Detta har förslagsvis med organisationens storlek och bransch att göra, då förutsättningarna självfallet varierar mellan exempelvis en stor och liten organisation. Det var just i de stora organisationerna som det fanns exempelvis policys och bättre formella möjligheter för arbetstagarna att kommunicera eventuella svårigheter med att kombinera arbetet med sitt övriga liv.
48
5.2 Diskussion
Som den observanta läsaren garanterat har noterat vid det här laget har jag intervjuat representanter för organisationer där jag undersökt hur och varför deras organisationer arbetar med life balance. Vidare ställde jag frågor som rörde deras inställning avseende work-life balance. Om möjligheten hade funnits så hade undersökningen blivit betydligt mer omfattande om jag även kunnat undersöka work-life balance utifrån arbetstagarnas perspektiv i dessa organisationer. Då hade jag kunnat säkerställa att det som arbetsgivarna faktiskt säger stämmer och jag hade inte heller varit lika begränsad i vad jag kunde ställa frågor om. En intressant aspekt hade varit att kolla på vilka förutsättningar arbetsgivarna tillhandahåller arbetstagarna och jämföra dessa med de möjligheter som arbetstagarna upplever sig ha.
Således hade jag, om jag haft möjlighet att prata med såväl representanter från arbetsgivare och arbetstagare i samma organisation, kunnat ge mer än den sida av myntet som jag levererar i denna uppsats. Det hade till exempel varit ytterst intressant att ta reda på mer om vilka möjligheter som arbetstagarna upplever sig ha när det gäller att få ta del av flexibla arbetslösningar om deras livssituation kräver det. Detta tillfälle missade jag nu i och med att jag bara intervjuade den part som är ansvarig för att tillhandahålla dessa arbetslösningar. Det som dock visserligen är styrkan i min undersökning är att jag har valt att helt och hållet fokusera på den ena sidan vilket har tillåtit mig att gräva ganska djupt. Mitt syfte hade inte gått att uppfylla lika bra om jag valt att min undersökning skulle omfatta ännu mer aspekter.
Då hade mitt syfte varit tvunget att bli ännu bredare, eller mer generellt, och då hade hela uppsatsen kommit att se fullständigt annorlunda ut och sakna det djup som nu finns. Sett till de resurser jag har haft till förfogande har det således varit en fördel för mig att kunna fokusera på den ena parten, som i denna studie då har varit just arbetsgivarna.
Något som är intressant att ta upp till diskussion är huruvida man kan lita på det som arbetsgivarna egentligen säger. Kan det vara så att de under intervjuerna gav mig en bild som inte riktigt stämmer, det vill säga att de gav mig en förskönad version av verkligheten? Det är svårt och helt klart intressant att spekulera i. Många frågor som ställdes fick följas upp med ytterligare frågor för att nästintill forcera fram svar. Det finns således helt klart frågor som arbetsgivarna visade att de gärna inte vill prata om. Tillgänglighet kopplat till karriärsmöjligheter visade sig vara känsliga områden där det krävdes mer utav mig som intervjuare för att få fram vettiga svar. Även frågor som berörde jämställdhet, där jag bland annat undrade om det fanns skillnader mellan könen vad gäller tillämpning avseende olika flexibla arbetsarrangemang, visade sig vara känsliga. Självfallet är min förhoppning att de svar som togs emot under intervjuerna speglar verkligheten. Arbetsgivarna var väl införstådda i sin egen och organisationens anonymitet och därför känns det som att materialet ska kunna gå att litas på. Detta innebär dock inte att det inte finns en risk för att vissa svar som gavs under intervjuerna var förskönade versioner av verkligheten. Den risken kommer förmodligen alltid finnas i en kvalitativ intervju eftersom arbetsgivarna kanske gav svar på hur det borde se ut istället för att svara hur det egentligen ser ut. Förhoppningen är dock att jag som intervjuare förmedlade tillräckligt mycket trygghet för att framkalla sanningen avseende det jag ställt frågor om.
Precis som det går att se i metoddelen valde jag en enkel uppdelning av mina respondenter, där jag valde att ha tre respondenter tillhörande organisationer inom den privata sektorn och tre inom den offentliga sektorn. Intressant att ta upp kan vara den skillnaden jag lite oväntat upplevde när det gällde att få tag på respondenter som ville ställa upp på intervju. Jag frågade tre respondenter från tre offentliga organisationer att ställa upp. Samtliga sade ja. När det gäller respondenter från privata organisationer frågade jag över tio stycken. Vissa tillfrågade fick jag inget svar från överhuvudtaget, medan vissa svarade att de tyvärr saknade möjlighet.
49
Detta kan självfallet bero på tillfälligheter men det känns ändå som att det är en rimlig tolkning att offentliga organisationer är mer villiga att tala om work-life balance. Varför denna vilja varierar kan vara utav flera olika anledningar. Den främsta ser jag i att de offentliga verksamheterna trots allt är offentliga och kanske har inställningen att de gärna pratar om hur de arbetar med work-life balance, medan de privata organisationerna kanske ser med lite mer försiktighet gentemot detta. Hur som helst var den påtagliga skillnaden intressant och huruvida det beror på en slump eller en faktisk skillnad kan jag dessvärre bara spekulera i.
Skillnaderna mellan de tillfrågades vilja att ställa upp på en intervju är väldigt intressant i förhållande till det som diskuterades i ovanstående stycke. Kan det vara så att privata organisationer är rädda för att få dålig PR om det kommer fram att work-life balance är ett område de inte arbetar med? Det känns egentligen ganska rimligt att en organisation vars arbete med work-life balance kan anses ligga efter det antagna genomsnittet helst undviker att över huvud taget prata om hur organisationen ser på och arbetar med work-life balance. Om organisationen är dålig på något vill man ju knappast att detta ges medial uppmärksamhet. Det är alltid roligare att utåt kommunicera sådant som man som organisation är framstående i.
Denna diskussion väcker egentligen ytterligare en fråga: har de jag intervjuat varit representanter för organisationer som anser sig vara framstående vad gäller arbete med work-life balance? Förmodligen är ett sådant samband mycket möjligt men inte nödvändigt.
Slutligen vill jag lämna förslag för framtida forskning. Även om jag i denna studie har gjort intressanta fynd finns det självfallet väldigt mycket kvar att forska om. Det som av mig rekommenderas till framtida forskning är just att undersöka båda parterna (arbetsgivare och arbetstagare) i förhållande till work-life balance. Då kommer forskningen att få den styrkan som jag dessvärre saknade i denna uppsats. En sådan studie hade gärna fått vara både kvantitativ och kvalitativ vilket skulle möjliggöra för forskaren att undersöka förutsättningar som arbetsgivare ger samt möjligheterna som arbetstagarna får och tar. Dessutom skulle den kvalitativa ansatsen möjliggöra att dyka djupare in i denna problematik och faktiskt ta del av båda parternas upplevelser och tankar. Att även utföra observationer skulle vara intressant anser jag. Mycket forskning pekar nämligen på att organisationskulturen är av hög betydelse när det kommer till work-life balance. Organisationskulturen är förmodligen inte så lätt att upptäcka enbart genom intervjuer och enkäter. Därför kan även observationer komma att bli relevant i en mer heltäckande studie av work-life balance.
50