Den första intervjufrågan som berörde denna undersökningsfråga var: Vad är din generella åsikt kring teckningsoptioner? Majoriteten av respondenterna hade en positiv inställning till teckningsoptioner. Sju av åtta av respondenterna uttryckte sig att det är ett praktiskt och bra instrument att använda. Ett positivt citat från respondent fyra (R4): “Till skillnad från personaloptioner som är lite “kladdigt” tycker jag att teckningsoptioner är ett enklare och tydligare verktyg att använda, det är praktiskt och clean”.
Respondent fem (R5) menade att teckningsoptioner funkar i alla lägen, men att det finns andra alternativ som är att föredra: “Det finns huvudsakligen tre sätt att ge arbetstagare
29
någon form av ägarskap och det är aktier, kvalificerade personaloptioner och teckningsoptioner och jag skulle säga att dom är mest attraktiva i den ordningen”.
Den andra frågan som också kan kopplas till denna undersökningsfråga är: Vilka är de största fördelarna med teckningsoptioner? Alla respondenter kunde se fördelar med
teckningsoptioner.
Nedan följer vad som bland annat uppgavs som fördelar av varje respondent:
● “Skapar motivation att nyckelpersoner ska känna sig mer delaktiga” - (R1)
● “När det kommer till startups där man inte kan betala marknadsmässiga löner fullt ut de första åren kan man hålla lite lägre löner och istället kompensera med optioner” - (R2)
● “Det är skattemässigt att föredra samt att om några grundare tar in personer i en tidig fas som inte räknas som grundare men är viktiga för bolaget kan
teckningsoptions-upplägget göra att de känner sig som semi-grundare” - (R3)
● “Viktigt som ett verktyg för att förändra ägarbilden till något som motsvarar nyckelpersoners roll i bolaget” - (R4)
● “Ett sätt att ge arbetstagare någon form av ägarskap” - (R5)
● “Jag tycker det är ett finurligt instrument för att lösa den s.k. principal-agent problematiken mellan ägare och anställda i bolaget, genom att anställda känner sig som ägare skapas likvärdiga målsättningar mellan ägare och anställda” - (R6)
● “Teckningsoptioner är ett bra instrument eftersom det inte ger inflytande, det vill säga du som optionsinnehavare har inte rösträtt. Det är också ett instrument som du kan sätta ett gemensamt mål med. Man sätter lösenpriset långt fram i tiden och säger att: den här nivån måste du uppnå för att teckningsoptionen ska vara vettig för dig som anställd” - (R7)
● “Det är ett flexibelt verktyg som man kan forma efter vad som passar bäst för tillfället. Jag tycker också att man agerar annorlunda. Man är ingen extern VD som leker med företagets pengar utan man är en del av bolaget på ett annat sätt” - (R8)
Ytterligare en fördel som respondent sex (R6) sa: “En av de stora fördelarna med teckningsoptioner är att det innebär en likvärdig utspädning av alla ägare i bolaget till skillnad från köpoptioner som kan bli lite komplicerade att organisera i bolaget”.
30
Vad som framgått som fördelar med teckningsoptioner är att det kan förändra de anställdas motivation eftersom den anställde blir en del av bolaget på ett annat sätt. Däremot sa
respondent sju (R7) att om företaget överskattar och ger för mycket optioner till den anställde kan det leda till att den anställdes motivation istället minskar, vilket därmed blir en risk för företaget. Respondenten menade att det handlar om situationer när företaget exempelvis har genomgått en exit så kommer den anställde inte längre drivas av en eventuell framtida optionsvinst för att den anställde har gynnats ekonomiskt av företagets exit. Vidare sa respondenten att i sådana situationer har optionen slagit fel för dem framtida ägarna.
En fråga som är central vid besvarande av denna undersökningsfråga var: Vilka problem och risker finns det med teckningsoptioner - både för anställda och företaget? Samtliga
respondenter upplevde många olika problem och risker med teckningsoptioner. Ett genomgående problem som alla respondenter mer eller mindre uppgav var att de flesta program löper ut och faller värdelösa. Respondent två (R2) berättade att dem har haft flera utgivna teckningsoptioner som förfallit. Ett citat från respondent sex (R6): “Det är vanligt att optioner löper ut innan exit har ägt rum för att det tar längre tid än vad man trodde att driva upp företaget till det man hoppades på och då ställs man inför situationen om man ska sjösätta ett nytt program. Problemet med att sjösätta ett nytt program är att om bolaget har utvecklats väl men fortfarande inte har en exit i sikte så har ju aktiens värde stigit, så ska man köpa nya optioner med samma villkor och lösenpris som tidigare blir dem dyrare”.
Vidare förklarade respondent sex (R6) problematiken med löptid: “Problematiken ligger i att man gärna vill ha långa löptider men då blir optionerna väldigt dyra vilket gör att man skruvar åt lösenpriset och det i sin tur gör att det blir mindre sannolikt att man når en exit”.
Respondent två (R2), tre (R3), fem (R5), sex (R6), sju (R7) och åtta (R8) talade om problematiken för den anställde att finansiera köpet vid utnyttjande av optionerna.
Respondent fem (R5) berättade: “När optionerna är in-the-money och bolaget är onoterat finns det ett stort problem med teckningsoptioner. I onoterade bolag finns det ingen handel i aktien och om man då som anställd vill utnyttja sina optioner kräver det att man får
finansiera det köpet själv och om man har ett högt lösenpris är det väldigt mycket pengar som ska ut”. Vidare förklarade respondent tre (R3): “I den optimala av världar så
synkroniseras optionsprogrammets förfall med en exit och i en sådan situation behöver inte de anställda finansiera köpet, utan får betalt av köparna så att man gör en avräkning för det som dem skulle betalat för lösenpriset”. Respondent sju (R7) har upplevt att många anställda
31
som optionsinnehavare inte tänkt på att de måste kunna finansiera köpet om de ska utnyttja optionen. Vidare menade respondent sju (R7) att om denna problematik inte kan lösas kan det skapa missnöje hos de anställda.
En risk som går i linje med ovanstående problematik som respondent sju (R7) nämnde är att när optionsprogram förfaller värdelösa kan det skapa ett missnöje som påverkar både de anställda och företaget. Respondent två (R2), tre (R3), fyra (R4), sex (R6) och sju (R7) berörde denna problematik. Ett citat från respondent fyra (R4): “För dem anställda är det mest uppenbara att när optionerna förfaller kan det leda till både psykologiska och
ekonomiska konsekvenser. Det är också naturligtvis kopplat till bolagets perspektiv, ställer man ut ett optionsprogram som folk betalar för och som sen förfaller värdelöst kan det bli dålig stämning för att man inte uppfyllt det som man har tänkt”. Ett citat från respondent sex (R6): “En väldigt stor risk för företaget är att programmet inte visar sig ge något och det skapar ett missnöje. I början skapar företaget förväntningar och förklarar att de anställda kommer tjäna mycket pengar och sen visar det sig att det inte blir så. Missnöjet kan bli väldigt illa för företaget och kanske resultera i att de anställda vill sluta”.
Ett centralt problem som samtliga respondenter berörde var svårigheterna med värderingen av onoterade bolag samt att fastställa volatiliteten. Respondent fem (R5) sa: “Det finns två stora problem med teckningsoptioner och det är hur man värderar bolaget och volatiliteten.
Det är dem två parametrarna som styr prissättningen på optionen och på lösenpriset. [...].
Skatteverket säger att det ska ske på ett marknadsmässigt sätt men de anger inte hur det ska ske och de ger inget förhandsbesked”. Respondent sex (R6) förklarade: “Det är extremt svårt att värdera bolag som är onoterade och som är i startfasen. Kassaflödesmodellen är teoretisk korrekt men problematiken ligger i hur vi ska förutse framtida utdelningar. Det finns
hjälpmedel att förutse framtiden genom att titta tillbaka på historiken men det är
problematiskt för startup-företag. Det blir mycket gissningslekar om framtiden”. Respondent åtta (R8) uttryckte sig att volatiliteten är extra svår nu när det är en pandemi i världen och därmed får man höfta fram en volatilitet.
Respondent fem (R5) och sex (R6) framförde problematiken med Black-Scholes-modellen.
Respondent fem (R5) förklarade problematiken med följande resonemang: “Black-Scholes-modellen är utformad med ett helt annat syfte än användning av optionsprogram. Syftet med Black-Scholes-modellen är att om man är optionshandlare vill man ju ha volatilitet, för ju
32
mer det svänger desto mer intressant blir optionen för man kan med stor sannolikhet hitta en punkt där optionen är in-the-money, men detta gäller inte för onoterade startups. I en startup har man ju ingen handel i företaget så volatiliteten är noll”. Respondent sex (R6) hade ett växlande resonemang: “Black-Scholes är ju egentligen utformad för börshandlade
aktieoptioner, men om man tar hänsyn till utspädning som teckningsoptioner medför så kan man använda Black-Scholes-modellen ganska enkelt även för teckningsoptioner.
Problematiken är sen om den är lämplig för optioner i onoterade företag där man varken kan ta fram ett värde på den underliggande aktien eller volatiliteten”.
Samtliga respondenter nämnde den skattemässiga problematiken. Citat från respondent två (R2): “Det finns en skattemässig risk om man inte gjort en korrekt marknadsprissättning när man sålde optionerna till nyckelpersonerna”. Respondent fyra (R4): “Om man är långt ifrån en fastställd värdering blir det plötsligt lite knivigare gällande skattemässiga aspekter, då måste man ofta ta in en extern värdering, vilket kostar ganska mycket pengar”.
Respondent ett (R1), två (R2), fem (R5) och sex (R6) redogjorde för problematiken gällande administrationen och de kostnader som medföljer vid utformningen av optionsprogrammet.
Respondent två (R2) sa: “Det är dyrt och krångligt att ta fram optionsprogrammen. [...].
Många utgivna teckningsoptioner har förfallit tidsmässigt och då blir det jobbigt, det finns ingen enkel “quick fix” utan det är som det är och man får börja om”. Respondent sex (R6) uttryckte sig gällande de administrativa kostnaderna: “Det är mycket administration, det är bolagsstämma, kallelse till bolagsstämma, optionsavtal osv. Det är mycket formalia helt enkelt”. Respondent fem (R5) hade tagit fram statistik från bolagsverket som visar att 60% av alla registreringar av nyemissioner och teckningsoptioner som innehåller någon typ av fel kräver en komplettering från bolagsverkets sida. Citat från respondent fem (R5): “Ett exempel är att man fattar ett beslut genom per capsulam möte och att styrelsemedlemmarna slarvar och skriver på under olika datum. Bolagsverket kommer då reagera att beslutet inte är giltigt”.
Ett problem som respondent två (R2) har stött på är om man anställer utländska
nyckelpersoner så fungerar inte teckningsoptioner. Citat från respondent två (R2): “I teorin fungerar teckningsoptioner men utlänningar är vana vid andra typer av optioner som man inte behöver köpa utan som man egentligen får, den amerikanska modellen av optioner, och då blir det svårt att få dem att förstå svenska teckningsoptioner. Även respondent sju (R7)
33
nämnde denna problematik och menade att frågan huruvida företaget ska utforma ett specifikt program för de utländska medarbetarna är som vilken ekonomisk fråga som helst - man ställer upp fördelar mot nackdelar och gör det val som ger mest valuta för pengarna.
Gällande frågan: Är ni nöjda med att använda er av teckningsoptioner? Ser ni något bättre alternativ i dagsläget? svarade respondent två (R2): “Vi ser inget bättre alternativ i dagsläget. [...]. När kvalificerade personaloptioner lanserades 2018 var vårt företag för gamla som bolag för att kunna använda det”. Citat från respondent ett (R1): “Det skulle vara om regeringen hittar något helt nytt alternativ, men av dom alternativ som finns har vi landat att teckningsoptioner passar bäst för oss”.
Samtliga respondenter nämnde andra alternativ till teckningsoptioner och det övervägande alternativet var kvalificerade personaloptioner som respondent ett (R1), två (R2), tre (R3), fyra (R4), fem (R5) och sex (R6) berörde. Respondent 5 (R5) sa: “Alla som kan använda kvalificerade personaloptioner gör det för att man inte behöver betala något för dom och rent juridiskt är dem enklare att göra”. Citat från respondent tre (R3): “Kvalificerade
personaloptioner har man inte riktigt hunnit se konsekvenser av men i de fall där de funkar har vi försökt att genomföra den eftersom det inte blir en kostnad för den anställde idag, utan i framtiden. [...]. Det blir intressant att se framåt vad som händer med kvalificerade
personaloptioner”. Respondent fyra (R4) tyckte att kvalificerade personaloptioner är mer komplicerat eftersom de innebär många olika krav. Vidare påstod respondent fyra (R4) och fem (R5) att det allra bästa skulle vara att köpa aktier direkt i bolaget, men att det kan bli väldigt dyrt att finansiera köpet om bolagets värde är högt. Respondent ett (R1) sa att det borde finnas bättre alternativ i andra länder som hanterat det på ett annorlunda sätt än Sverige.
Respondent åtta (R8) har varit i kontakt med ett annat incitamentsprogram, så kallade Restricted Stock Units (RSU). Respondenten innehar teckningsoptioner i dagsläget men har tidigare erfarenheter av både teckningsoptioner och RSU. Respondenten förklarade sin upplevelse med RSU och teckningsoptioner och såg en signifikant skillnad i risk från den anställdes perspektiv. Respondenten berättade: “Varför RSU är bra för den anställde är för att det inte finns en kommersiell risk, jag betalar inget för den up-front [premie] och när jag får aktien finns det inget värde som säger att det är fördelaktigt eller inte utan en aktie är en aktie. [...]. Det enda negativa är att det är dyrt ur en skattevinkel och arbetsgivaravgifter för
34
företaget”. Vidare förklarar respondenten: “Efter att ha upplevt både RSU och
teckningsoptioner så tycker jag från den anställdes perspektiv är det mycket enklare och lägre risk att inneha RSU. [...]. Du får ett aktiepaket som oftast är relativt stor gentemot årslönen och att du vet att när det går bra så växer aktiepaketets värde. Sedan kan
nyckelpersonernas aktiepaket även fyllas på under tiden. Det blir en situation där man alltid innehar massa stock units som kommer vesta. Om man säger upp sig innebär det att man tackar nej till flera års aktier som man skulle fått om man hade stannat kvar i bolaget. Det blir en extrem inlåsningseffekt”.
4.2 Hur skulle problemen och riskerna med teckningsoptioner kunna åtgärdas för att