Hur skulle problemen och riskerna med teckningsoptioner kunna åtgärdas för att öka användbarheten?

Utifrån de problem och risker som nämnts tidigare besvarar respondenterna på hur man kan åtgärda eventuella problem och risker med teckningsoptioner. Åtgärder presenteras i tur och ordning efter de problem och risker som diskuterats tidigare.

De flesta program löper ut och förfaller värdelösa

Respondent två (R2) sa: “Risken att optionerna löper ut och förfaller värdelösa går inte att lösa, med det är möjligen om man låter löptiden vara fem år istället för tre år. Däremot gör en längre löptid att priset på optionen blir dyrare enligt Black-Scholes-modellen så det är en avvägning man får göra”. Respondent sex (R6) var inne på samma spår med att förlänga löptiden: “Det är kanske lite bättre att ta en längre löptid och höja lösenkursen för att på så sätt hålla priset nere”.

Vidare förklarade respondent sex (R6) gällande när optioner löper ut och hur man kan åtgärda detta: “Det finns en möjlighet att förlänga optionsprogram som löpt ut genom bolagsverket, men det fordras att alla optionstagare och aktieägare mer eller mindre godkänner att dem förlängs. [...]. Däremot finns risken att skatteverket menar att det är en löneförmån om optionens löptid förlängs. [...]. Skatteverket har helt rätt enligt min mening”.

Finansiering vid utnyttjande av optionerna

Problematiken med att det är svårt att finansiera köpet vid utnyttjande av optionerna förklarade respondent fyra (R4) att förhoppningen är att man kan lösa det finansiellt i och med en exit för att undvika den problematiken. Det är även det enklaste också enligt

respondenten. Vidare förklarade R4 att det även finns banktjänster specifikt för det, men att det bedöms från fall till fall. Respondent åtta (R8) förklarade att när optionsprogrammet utformades sattes en längre löptid än den tid bolaget planerades att säljas inom för att kunna minska risken för finansieringsproblemet. Däremot menade respondent åtta (R8) att risken alltid finns för att det bygger på antaganden om framtiden.

Missnöje hos dem anställda när optionsprogrammet förfaller värdelösa Respondent tre (R3) menade att en orsak till missnöje hos dem anställda är brist i

kommunikation och att de anställda inte förstått vad det är dom har köpt och vad det innebär.

Vidare förklarade R3 att det är viktigt att man lägger ner tid på att verkligen förklara vad det är. Citat från R3: “Man kan ha en Q&A innan så att det inte bara blir ett legalt dokument som vederbörande får skriva på. [...]. Det gäller att exemplifiera både positiva och negativa case så att man förstår att det är en risk man tar”.

Respondent sex (R6) berättade: “Det gäller verkligen för dem som sjösätter optionsprogram att uppmärksamma dom som går in i programmet att dom kan förlora pengar, att dom faktiskt tar en risk, så att man inte bara ska ha positiva förväntningar”. Respondent sex (R6) tyckte lika som respondent tre (R3) och sa: “Om man inte kommunicerar vad

optionsprogrammet innebär till optionsinnehavaren då blir det lätt missnöje. [...]. Det är viktigt att kommunicera vad är det är för erbjudande dom får, vilka möjligheter det finns samt även betona riskerna med optionsprogrammet. [...]. Kommunikation är ett sätt att undvika problemet att personalen blir besvikna”. Vikten av kommunikation och uppföljning talade även respondent två (R2) om, att i de fall företag genomför flera optionsprogram varje år är det lätt att de glöms bort.

Svårigheterna med värderingen av onoterade bolag samt att fastställa volatiliteten Respondent fem (R5) och sex (R6) nämnde båda att det är svårt att lösa svårigheten med värdering av onoterade bolag samt fastställandet av volatiliteten. Respondent sex (R6) tyckte att en jämförande värdering där man ser på liknande börsnoterade företag är ett bra alternativ till kassaflödesvärdering. Det menade (R6) även är lämpligt vid fastställande av volatiliteten.

Respondent fem (R5) gav ett förslag att man ska fastställa en schablon för teckningsoptioner, där tydliga riktlinjer ska ges gällande vad volatiliteten ska vara och sättet man ska räkna ut värdet på bolaget. Vidare sa respondent fem (R5) “Man ska få ansöka om ett förhandsbesked

och då måste skatterättsnämnden ge besked inom 6 månader och gör dom inte det så är det din värdering som gäller, så tycker jag man borde göra”.

Problematiken med Black-Scholes-modellen

Ingen av respondenterna framförde en tydlig åtgärd för problematiken med Black-Scholes-modellen. Respondent sex (R6) resonerade om det kan finnas andra sätt att värdera

optionerna på som är bättre än Black-Scholes-modellen: “Det finns ju andra modeller som binomialmodellen och monte carlo simuleringar men jag skulle nog vilja påstå att Black-Scholes är bäst och det tycker även skatteverket”.

Skattemässiga problematiken

Gällande den skattemässiga problematiken beskrev respondent sex (R6) vikten utav att göra ett bra jobb vid värderingen. “Har man gjort ett bra jobb med värderingen och man kan motivera varför man har det värdet på volatiliteten, ett annat värde på aktien osv, då blir det väldigt svårt för skatteverket att säga att det är felaktigt värderat. Då hamnar skatteverket i en bevissituation och att bevisa att det är felaktigt värderat är svårt för att det är ingen som vet det sanna värdet, inte skatteverket heller”. Respondent åtta (R8) sa att samtliga

inblandade deltagare kan komma överens i början om att dela på eventuella

skattekonsekvenser om felaktiga bedömningar gjorts gällande värdering och volatilitet.

Problematiken gällande administrationen och de kostnader som medföljer

Respondent ett (R1) diskuterade att det krävs väldigt mycket administration varje gång man nyanställer och ska ställa ut teckningsoptioner till de nya. Citat av R1: “Det skulle vara smidigt om det skulle utformas ett nytt verktyg som går att exekvera [utföra] varje gång man anställer en ny utan att det blir krångligt med administrationen”.

Respondent fem (R5) berättade: “Något som slog mig flera gånger när jag jobbade aktivt som bolagsman var att allt var ineffektivt och odigitaliserat”. Vidare nämnde R5 att det finns webbaserade tjänster som hjälper företag att utforma optionsprogrammen och som

effektiviserar dem administrativa delarna som tar onödigt mycket tid.

Problematiken med teckningsoptioner till utländska nyckelpersoner

Respondent två (R2) har upplevt ett problem när de anställer utländska nyckelpersoner, eftersom teckningsoptioner som dem använder som optionsprogram inte fungerar utanför

Sverige. Respondent diskuterade en eventuell åtgärd att man kanske kan använda andra verktyg än teckningsoptioner som exempelvis syntetiska optioner. Respondent sju (R7) förklarade att man kan utforma en svensk teckningsoption men att instrumentet formas för att få en fördelaktig beskattning i andra länder.

5.0 Analys

I analyskapitlet kommer resultatet analyseras. Analysen kommer dels utgå från det resultat studien kommit fram till och dels tidigare forskning från den teoretiska referensramen.

5.1 Vilka är de huvudsakliga problemen och riskerna med teckningsoptioner för de anställda och företagen?

Av vad som framgått i resultatet är teckningsoptioner ett bra instrument på flera sätt då samtliga respondenter kunde nämna olika typer av fördelar. Respondent ett (R1) förklarade att ett motiv till att använda teckningsoptioner var för att skapa motivation hos de anställda samt att de ska känna sig mer delaktiga, vilket även Oyer och Schaefer (2015) och Smitt et al.

(2002, s. 76) menade är ett av de starkaste motiven till att implementera optionsprogram. Vad som däremot går emot Oyer och Schaefer (2015) och Smitt et al. (2002, s. 76) resonemang är risken att den anställdes motivation minskar om företaget ger för mycket optioner som respondent sju (R7) framförde. Det handlar om att den anställde inte längre drivs av en eventuell framtida optionsvinst efter en exit.

En fördel med teckningsoptioner som respondent sex (R6) nämnde var att det kan användas som en lösning till principal-agent problematiken mellan ägare och anställda i bolaget. Det resonemanget går i linje med Nyberg et al. (2010) och Agha (2016) som i sina studier kom fram till att incitamentsprogram leder till att de anställda blir mer involverade i verksamheten, vilket i sin tur kan leda till att den anställde agerar mer efter företagets bästa snarare än att agera efter sitt eget bästa. Detta kan även kopplas till “one firm concept” som handlar om att de medarbetare som får ta del av ägarandelsbaserat optionsprogram kommer tänka mer som ägare under förutsättning att de blir engagerade i företagets resultatutveckling (Melin et al, 1999). Respondent två (R2) nämnde ytterligare en fördel att ett motiv till användningen av optionsprogram var att hålla lägre löner och istället kompensera den anställde med optioner.

Respondent två (R2) menade att det gällde specifikt startups, eftersom det kan vara problematiskt att erbjuda marknadsmässiga löner till en början. Det visade även Core och Guay (2001) i sin undersökning att företag som har knappa finansiella resurser tilldelade optioner till nyckelpersoner i en mycket större utsträckning.

Trots att ett flertal fördelar belystes av samtliga respondenter var det ett flertal problem och risker som uppmärksammades. Respondent fem (R5) förklarade att teckningsoptioner alltid fungerar men att det inte är det mest attraktiva instrumentet. Vidare förklarade respondent fem (R5) att tilldelning av aktier och kvalificerade personaloptioner är mer attraktiva än teckningsoptioner. Att kvalificerade personaloptioner är ett bättre alternativ än

teckningsoptioner berättade respondent fem (R5) beror på att det inte finns en risk för förmånsbeskattning, att dem juridiskt sett är enklare att utforma samt att den anställde inte behöver betala för optionspremien. Samtliga respondenter nämnde risken för

förmånsbeskattning som teckningsoptioner kan medföra om optionspriset skulle understiga marknadsvärdet enligt skattemyndigheterna (Melin et al, 1999). Problematiken med

förmånsbeskattningen var grunden för regeringens förslag som lämnades 2016 gällande kvalificerade personaloptioner (SOU 2016:23). Alla respondenter nämnde kvalificerade personaloptioner som ett lämpligt instrument att använda istället för teckningsoptioner men vad som framgick var att kvalificerade personaloptioner är ett relativt nytt instrument som man inte hunnit se konsekvenserna av än. Det framgick också att de villkor som kvalificerade personaloptioner medför gör instrumentet mer komplicerat. Vid frågan: Är ni nöjda med att använda er av teckningsoptioner? svarade respondent två (R2) att de inte ser ett bättre alternativ i dagsläget och att de inte kan tillämpa kvalificerade personaloptioner eftersom de inte uppfyller de villkor som instrumentet kräver. Respondent tre (R3) förklarade att de har försökt att genomföra kvalificerade personaloptioner i de fall villkoren uppfyllts i och med att det är ett mer fördelaktigt instrument. Respondent tre (R3) uttryckte däremot att kvalificerade personaloptioner är oklart i dagsläget och att det blir intressant att se vad som händer framåt.

Respondent åtta (R8) berättade sina erfarenheter av teckningsoptioner och Restricted Stock Units (RSU) och menade att från den anställdes perspektiv innebär det en lägre risk att inneha RSU. Respondenten innehar teckningsoptioner i dagsläget men hade en mer positiv

inställning till RSU på grund av att det är mer fördelaktigt för den anställde. Det handlar om att den anställde inte behöver satsa kapital genom att betala en premie för att få aktiepaketet, till skillnad från teckningsoptioner som man betalar en premie för.

Alla respondenter belyste problematiken med fastställandet av löptiden och att optioner förfaller värdelösa. Löptiden, lösenpriset och volatiliteten kan stimuleras för att generera ett lämpligt pris på optionen (Smitt et al, 2002, s. 46). Respondent sex (R6) förklarade att problemtiken ligger i att man vill ha lång löptid för att hinna driva upp företagsvärdet innan

optionen förfaller, däremot blir optionen dyrare med en lång löptid. Om teckningsoptioner inte hinner få en positiv utveckling så blir det värdelöst som incitament (Smitt et al, 2002, ss.

72–73). Vad som framgår i resultatet är att många optionsprogram förfaller värdelösa på grund av en för kort löptid. Det i sin tur kan leda till missnöje hos de anställda som både påverkar de anställda och företaget negativt. Varje gång ett optionsprogram förfaller värdelöst ställs företaget inför en situation om att implementera ett nytt optionsprogram.

Respondent sex (R6) berättade att problemet att sjösätta ett nytt program är att om bolaget har utvecklats i en positiv riktning så har aktiens värde ökat, vilket innebär att ett nytt

optionsprogram med samma villkor som tidigare kommer bli dyrare. Då komplexiteten i optionsprogrammen är hög samt att det kräver mycket administrativt arbete är det ett svårt beslut för företagen att ta (Hemmer et al, 1994; Ekengren, 2015).

Värdet på den underliggande tillgången och volatiliteten är också en komponent som påverkar optionens pris (Hillier et al, 2016 ss. 588–597). Alla respondenter nämnde svårigheten med värderingen och fastställandet av volatiliteten specifikt i startups.

Svårigheten med värderingen är att det är en brist på historisk data samt många osäkra faktorer om framtiden specifikt för startups (Festel et al, 2013). Gällande volatiliteten förklarade respondent fem (R5) att i startups är volatiliteten noll, vilket innebär att det måste fastställas och det är en svår uppgift. En felaktig bedömning av volatiliteten kan leda till betydande påverkan på prissättningen av optionen (Rendleman & O´Brien, 1990). Det finns en risk för förmånsbeskattning om skattemyndigheten inte anser att den underliggande aktien är värderad till ett marknadsmässigt pris eller att volatiliteten är felaktig fastställd (Melin et al, 1999).

I de fall teckningsoptionerna är in-the-money nämnde flera respondenter (R2, R3, R5, R6, R7 och R8) att det är problematiskt för den anställde att finansiera köpet. Om finansieringen inte går att lösa innebär det att teckningsoptioner blir värdelöst som incitament. Om denna aspekt inte har kommunicerats till den anställde kan även det leda till missnöje (Smitt et al, 2002, s.

77). Detta går i linje med vad respondent sju (R7) framförde gällande att många

optionsinnehavare inte tänker på att de måste kunna finansiera köpet och missnöje uppstår om det inte kommunicerats till den anställde.

Ett problem med teckningsoptioner som respondent två (R2) stött på är när företaget anställer utländska nyckelpersoner. Smitt et al. (2002, s. 80) menar att det är komplicerat och ibland

omöjligt av juridiska och skattemässiga skäl att inkludera anställda utanför Sverige i optionsprogrammet när optionsprogrammet utgörs av värdepapper. Respondent två (R2) anställer från utlandet och förklarade att det är komplicerat använda teckningsoptioner som optionsprogram till deras utländska nyckelpersoner. Vidare menade respondent två (R2) att det är svårt att kommunicera med de anställda utanför Sverige eftersom teckningsoptioner som dem använder skiljer sig från utländska optionsprogram. Att utforma ett specifikt

optionsprogram för de utländska medarbetarna innebär mer administration och kostnader och det menade respondent sju (R7) är som vilket ekonomiskt beslut som helst i företaget där fördelar vägs mot nackdelar.

5.2 Hur skulle problemen och riskerna med teckningsoptioner kunna åtgärdas för att öka användbarheten?

Utifrån de problem och risker som respondenterna framfört under intervjuerna och som kopplats till tidigare forskning i ovanstående undersökningsfråga leder det in på den andra undersökningsfrågan. Respondenterna var relativt eniga om åtgärderna för att öka

användbarheten av teckningsoptioner. Några av respondenternas svar var varierande men överlag pekar åtgärderna åt samma riktning.

Som bevittnats ovan från respondenternas svar på risker och problem så har det framförts att de flesta optionsprogram löper ut och förfaller värdelösa. En potentiell åtgärd till problemet som respondent sex (R6) framförde är att man kan förlänga optionsprogrammet genom bolagsverket. Dock påpekade respondenten vissa problem med ett förlängt optionsprogram, så som att alla aktieägare måste godkänna en förlängning av programmet och att det kan ses som en löneförmån som därmed resulterar i skattekonsekvenser.

Ett flertal problem som hänger ihop med att optionsprogrammet förfaller värdelöst är att anställda blir missnöjda. Det kan grunda sig i att de anställda inte förstått vad

optionsprogrammet inneburit samt att arbetsgivaren haft en bristande kommunikation både vid planeringen, genomförandet och uppföljningen av programmet (Smitt et al, 2002, s.77).

Respondenterna två (R2), tre (R3) och sex (R6) belyste vikten av kommunikation gällande åtgärder för missnöje hos dem anställda. Respondent tre (R3) sa att det är viktigt att lägga ner tid på att verkligen förklara vad optionsprogrammet innebär. Citat från R3: “Man kan ha en Q&A innan så att det inte bara blir ett legalt dokument som vederbörande får skriva på”.

Vidare sa respondenten: “Det gäller att exemplifiera både positiva och negativa case så att man förstår att det är en risk man tar”. Respondent sex (R6) höll ett liknande resonemang:

“Det är viktigt att kommunicera vad är det är för erbjudande dom får, vilka möjligheter det finns samt även betona riskerna med optionsprogrammet för att undvika problemet med att personalen blir besvikna”.

Majoriteten av respondenterna diskuterade svårigheterna med värderingen av onoterade bolag samt att fastställa volatiliteten. Respondent fem (R5) föreslog en åtgärd om att fastslå en schablon för teckningsoptioner, där tydliga riktlinjer ska ges gällande vad volatiliteten ska fastställas till och hur värdet på bolaget ska beräknas konkret. Att fastställa tydliga riktlinjer och mallar för beräkningar av volatiliteten och värderingen är däremot en åtgärd från regeringens sida. Respondent sex (R6) tog upp både kassaflödesvärdering och jämförande värdering som två metoder att värdera företag som även Damodaran (1994) och Rydén (2000) menar är lämpligast. Däremot menade respondent sex (R6) att kassaflödesmodellen är problematisk i nystartade företag och att en jämförande värdering är ett bra alternativ till kassaflödesvärdering.

Skatteproblematiken är ett centralt problem vid utförandet av teckningsoptionsprogram. Det är skatteverket som beslutar om värderingen av den underliggande aktien- eller att

volatiliteten är felaktig bedömd. Vid felaktig värdering kan det leda till att den anställde och arbetsgivaren riskerar skattekonsekvenser (Melin et al, 1999). Respondent sex (R6)

förklarade att om man genomför en bra utförlig och motiverad värdering som man kan stå bakom och backa upp är sannolikheten för skatteverket att bevisa de motsatta liten.

Respondent fem (R5) tyckte även att man bör få ett förhandsbesked av skatteverket om den genomförda värderingen gäller eller inte. Problematiken ligger i att en värdering genomförs år noll och att besked från skattemyndigheten om värderingen är felaktig blir tillgänglig först när optionerna utnyttjas (Melin et al, 1999). I regeringens utredning som ägde rum 2016 om huruvida beskattning av incitamentsprogram bör utvecklas ser dem en lösning av att

implementera nya regler kring beskattningen för mindre företag, speciellt de som saknar kapital för att kunna rekrytera nyckelkompetenser (SOU, 2016:23).

Respondent sex (R6) betonade problematiken med prissättning av optionen specifikt i onoterade företag och att Black-Scholes-modellen inte behöver vara den lämpligaste modellen. Respondent sex (R6) tog bland annat upp binomialmodellen och monte carlo

simuleringar som alternativa lösningar. Även Hemmer et al (1994) och Aboody (1996) menar att det är svårt att tillämpa Black-Scholes-modellen för optioner i optionsprogram.

Däremot påstod både respondent sex (R6) och skatteverket att det finns en grund som teckningsoptioner bör hålla sig till. En grund som baseras på grundläggande utformningar och erkända modeller som Black & Scholes (1973). De menar att Black-Scholes-modellen är den mest lämpliga modellen att använda, trots att den egentligen är tillämpad på optioner där den underliggande aktien är börsnoterad (Smitt et al, 2002, s. 47).

Ett problem som framgått i resultatet är när företag ska anställa utländska nyckelpersoner.

Smitt et al. (2002, s. 80) förklarar att det finns företag som utformat lokalt anpassade belöningssystem med syfte att undvika en negativ motivation hos de anställda utanför

Sverige. Respondent två (R2) diskuterade eventuella åtgärder som att använda sig utav andra optionsprogram, exempelvis syntetiska optioner.

6.0 Slutsats

I det sjätte kapitlet kommer slutsatser dras kring problemformuleringen och undersökningsfrågorna utifrån det som analyserat i analyskapitlet.

Av de optionsprogram som finns att använda idag framgår det att teckningsoptioner är ett lämpligt instrument för riskkapitalägda startups. Teckningsoptioner är ett fördelaktigt instrument på många sätt förutsatt att det lyckas. Som optionsinnehavare kan man tjäna mycket pengar och det är skatteeffektivt. Däremot finns det en rad problem och risker som kan uppstå vid användningen av teckningsoptioner som framgår i studiens resultat. Tanken är att de negativa konsekvenserna ska väga upp för de positiva effekterna, men en del av de problem och risker som kan uppstå kan leda till att optionsprogrammet inte uppfyller detta.

Det kan drabba både företaget som optionsutställare och de anställda som optionstagare.

Vad som blir tydligt i studiens resultat är det framförallt problem och risker som drabbar den anställde som optionstagare. Det handlar om att optionsprogrammen ofta förfaller värdelösa

In document Risker och möjligheter med teckningsoptioner: En kvalitativ studie om användning av teckningsoptioner i svenska riskkapitalägda startups (Page 41-53)