Detta kapitel avser belysa hur olika inslag i insatsutbildningen understödjer chefernas förståelse av sin kommande insats i Kosovo, och det arbete de ska utföra där.
4.1 Inledning
I den teoretiska modell som underbygger den empiriska belysningen och som presente- ras närmare i Granberg (2013), begripliggörs formell utbildning som ett erbjudande av olika läranderesurser med vars hjälp förståelse av såväl orienterande som instrumentell art kan utvecklas.
En läranderesurs är något i en utbildningsmiljö som underlättar och riktar, men också begränsar hur förståelsen av arbetet kan ta form genom lärande. Detta genom att läran- deresursen erbjuder begrepp på olika abstraktionsnivå, mer eller mindre sammanhäng- ande i begreppsstrukturer, om arbetet och dess sammanhang. Läranderesurser kan vara såväl av formellt, arrangerat slag som av informellt eller icke-formellt slag, d.v.s. de finns i lärandemiljön men inte som ett resultat av ett medvetet arrangemang från utbild- ningsarrangörens sida utan på grund av utbildningsdeltagarna själva. Vidare kan läran- deresurser förstås och grupperas utifrån tre olika verklighetsdimensioner, d.v.s. en men- tal, subjektiv dimension, en handlings- och utförandedimension och en materiell pro- dukt- eller artefaktdimension (se vidare Granberg 2013). Läranderesurser kan därvid grupperas i subjektiva läranderesurser, interaktionsberoende läranderesurser, och arte- faktbaserade läranderesurser.
Det första man kanske kommer att tänka på när det gäller resurser i utbildning är de materiella, artefaktbaserade resurserna – läromedel och övningsmateriel. Dessa fyller olika funktion i och med att de kan erbjuda begrepp på olika konkretions- eller abstrak- tionsnivå om omvärlden. Olika typer av artefakter får då också olika funktion som lä- randeresurser.
När det gäller en mental verklighetsdimension är de subjektiva föreställningar ut- bildningsdeltagare sedan tidigare har med sig till den formella utbildningen en viktig resurs. Dessa subjektiva föreställningar utgörs t.ex. av mer eller mindre kollektivt om- fattade professionella tolkningsramar, av yrkesidentiteter och självuppfattningar, av självförtroende, och av erfarenheter och tidigare kunskaper om och förståelse för arbe- tets uppgifter och dess relationer till samhället och olika verksamheter. Men föreställ- ningarna kan också bygga på orealistiska förväntningar och rena myter.
Andra resurser utgörs av vare sig fysiska redskap och läromedel eller subjektiva fö- reställningar och erfarenheter, utan konstrueras i en social verklighetsdimension i och genom interaktioner mellan deltagarna. Resurserna är beroende av någon slags mellan- mänskligt interaktiv praktik – de är interaktionsberoende, diskursiva resurser med en efemär existens i en social verklighetsdimension. De existerar bara som resurs så länge som interaktionen pågår, t.ex. en föreläsning eller ett samtal, sedan är det (det kognitiva) minnet eller den fysiska dokumentationen av interaktionen som kan fungera som resurs. Att ha tid tillsammans är därför ett grundvillkor för interaktionsberoende resurser.
4.2 Subjektiva och kulturella läranderesurser
När det gäller de subjektiva läranderesurser cheferna har kan dessa förstås som den ori- enterande och den instrumentella förförståelse eller personliga kunskaper cheferna drar nytta av i insatsutbildningen för att förstå och skapa sig en bild av det kommande arbe- tet. Eraut (2004) framhåller personlig kunskap som de kognitiva resurser en person har med sig i en situation och som möjliggör tänkande och handling, och menar att person- lig kunskap omfattar såväl erfarenheter, minnen, färdigheter och tysta kunskaper om procedurer och sammanhang, som personligt omfattad mer explicit och kodifierad kun- skap som personen ofta tillägnat sig genom utbildning, liksom icke-kodifierad kultur- bunden kunskap inom sociala grupper och som personen ofta tillägnat sig genom social samvaro och socialisation (ibid.).
En orienterande förförståelse eller personlig kunskap kan då förstås som aprioriska tysta, kulturburna och/eller kodifierade uppfattningar om sammanhang där utlandsinsat- sen och säkerhetsarbetet passas in38 och av mål som utlandstjänstgöringen kan bidra till att uppnå.39 En instrumentell förförståelse eller personlig kunskap kan förstås som lika- ledes aprioriska tysta, kulturburna och/eller kodifierade uppfattningar om vad och vilka uppgifter man ska eller bör ägna sig åt i arbetet, liksom hur dessa uppgifter kan lösas med hjälp av olika medel. Denna förförståelse är dock inget som respondenterna bär med sig i fix och färdig form, utan bör hellre ses som att cheferna återerinrar sig och återskapar förförståelsen i olika situationer under insatsutbildningen.
Förförståelse är därmed inget som ”tillämpas” utan något som orienterar och ger väg- ledning i mötet med utbildningens övriga läranderesurser, liksom underbygger värde- ring av de kunskaper och synsätt de andra resurserna erbjuder. Vilken självuppfattning respondenterna har är med stor sannolikhet också något som påverkar vilken förförstå- else som återerinras.
Vilken förförståelse och vilka personliga kunskaper respondenterna i denna studie har varierar givetvis och kan svårligen undersökas i detalj utan djupgående, återkom- mande och tidsomfattande intervjuer och observationer av varje individ, utan den ge- staltning som här sker, sker med det varande intervjumaterialets begränsningar. I inter- vjuerna återfinns förförståelse och de personliga kunskaperna ibland explicit utpekade, som t.ex. kompaniledningens och gruppchefernas tidigare erfarenheter, men också mer implicit utpekade som t.ex. plutonchefernas begrepp om sin roll i en militär organisa- tion. Utifrån detta kan grupper av liknande uppfattningar hos flera individer konstrueras. Vad som ligger bakom dessa grupper är sedan en analytisk fråga som till del kan besva- ras med hjälp av etnografisk bakgrundskunskap, d.v.s. kunskap om de tidigare möjliga sammanhang där förförståelsen uppkommit eller bärs upp.
En underliggande orsak till vilka mer spridda former av subjektiv förförståelse som finns i förbandet och som därigenom kan bilda grund för en lokal, kollektivt buren för- förståelse finns också i förbandets bemanningsstruktur.
38 Detta kan också leda till förväntningar och förhoppningar om att utlandsinsatsen ska ta viss form och medföra vissa
erfarenheter som passar in i detta sammanhang.
39 Soldater jag talade med angav t.ex. utlandstjänstgöring som meriterande för antagning till polishögskola, vilket de
hoppades på, och andra framhöll lönen och de låga levnadskostnaderna som en möjlighet att spara ihop en grundplåt för lägenhetsköp eller för att betala av studielån.
4.2.1 Bemanningsstruktur och subjektiv förförståelse
En central effekt av den övergripande befattningsstrukturen och rekryteringen av för- bandet är att alla chefer över gruppchefsnivån huvudsakligen har samma yrkes-, utbild- nings, och arbetslivsbakgrund, d.v.s. militär officersutbildning av olika omfattning och arbete i en militär organisation. Det svenska militära utbildningssystemet har i modern tid också varit helt avgränsat från andra postgymnasiala utbildningar och yrkesområden och inflödet i officerskåren av annat yrkeskunnande om ledning och samordning än det internt militära är mycket svagt. Till exempel har militära utbildningar genomgående använt internframställt utbildningsmateriel, och det är mycket sällsynt att träffa på offi- cerare, framförallt på lägre nivåer, som studerat eller arbetat i chefspositioner utanför Försvarsmakten och sedan återvänt till yrket. Till sitt innehåll är utbildningarna för de officersgrupper som kommer ifråga för bemanning av ett skyttekompani också centrera- de till utbildning för eller ledning av strid eller administration av militära förband. Detta har resulterat i en ur professionsteoretisk synvinkel mycket homogen officerskår på de utbildningsförband där utbildning för strid sker. (Ydén 2010, Ydén & Hasselbladh 2010)
Mönstret går igen i det följda kompaniet. Där har bland kompaniets totalt 22 office- rare (plutons- och kompaniledningar) endast en någon annan längre postgymnasial ut- bildning än sin yrkesofficersutbildning och militära kurser och vidareutbildningar.40 En f.d. yrkesofficer (kapten) hade blivit civil och reservofficer och arbetade som platschef inom näringslivet. Vidare har av de 22 officerarna endast ett fåtal genomgått längre of- ficersutbildningar utöver den grundläggande officersutbildningen - t.ex. för kaptensgra- den - och ingen har genomgått högre officersutbildning till major eller överstelöjtnant vid Försvarshögskolan. Däremot befinner sig de flesta av officerarna kompetensmässigt i början av en yrkesspecialisering mot olika funktioner, t.ex. underhållstjänst eller in- riktning mot ledningsfunktioner, inom ramen för sitt förbands utbildningsverksamhet. För alla dessa chefer, förutom för reservofficeren, är utlandstjänstgöringen en integrerad del av yrkeskarriären och dess klättring i grad- och lönenivåer.41
Bland gruppcheferna är situationen annorlunda. Flera av gruppcheferna och ställföre- trädarna bedriver högre studier (juristprogram, sjuksköterska, ekonomprogram) eller har nyligen tagit examen från högskoleutbildning (fastighetsmäklare). Flera andra arbetar och har arbetat civilt i olika yrken (elektriker, väktare, polis, anställning inom restau- rangbranschen), och några kommer direkt från värnpliktstjänstgöring. Ingen har dock någon större erfarenhet av chefsarbete i det civila, utan det är erfarenheterna från grupp- och kompanibefälsutbildning under värnplikten och för några från chefsbefattningar i tidigare utlandsinsatser som är deras främsta erfarenhet när det gäller chefsarbete. För gruppcheferna är utlandstjänstgöring inte heller en del av något karriärsystem, utan är snarare ett avbrott i deras andra yrkes- eller utbildningskarriärer.
Detta gör att de som grupp liknar det som inom turistforskningen kallas ”gap year tourists”, d.v.s. ungdomar som reser, ofta längre resor, i perioder mellan t.ex. högre stu-
40 En respondent hade studerat till civilekonom, men sedan sadlat om till yrkesofficer. 41
I den svenska Försvarsmakten är löneutveckling mycket nära sammankopplad med progress i grad- och beford- ringssystemet. Se vidare Ydén (2008).
dier och arbete, vilket också kan innebära kortare perioder av arbete utomlands (Hed- lund 2011).
De följda cheferna har således varierande erfarenhet av militär organisering och verksamhet så som den bedrivs i den fredstida svenska Försvarsmakten. Officerarna har god kännedom genom att de dagligen tjänstgör i Försvarsmakten, medan för gruppche- ferna ligger värnpliktstjänstgöringen tidsmässigt alltifrån nyligen utryckt till mer än femton år tillbaka. Samtliga gruppchefer har emellertid genomfört värnplikt i befälspo- sitioner (grupp- och kompanibefälselever), och all chefspersonal på kompaniet har där- för träning i och erfarenhet av svenska militärprofessionella lednings- och organise- ringstraditioner så som de kommer till uttryck i militär utbildningsverksamhet i Sverige. Många gruppchefer har detta i färskt minne i och med att de kommer tämligen direkt från värnpliktsutbildning.
Genom värnplikt och vistelse i militära sammanhang har således även gruppcheferna, som inte har någon längre, formell militär utbildning, kommit att möta och i varierande grad omfatta en militärt kulturbunden kunskap, t.ex. den militära disciplinerings- och lydnadskulturen (se Borell 2004, Ydén 2008), men även en hel del kodifierat militärt kunnande, t.ex. olika militära termer och deras relaterade begrepp. Rekryteringsproces- sen till utlandsförbanden innebär också att främst de som uppfattas som duktiga soldater och gruppchefer med goda referenser väljs ut. Genom detta har förmodligen också gruppchefer och soldater som mer än andra värnpliktiga visat att de vuxit in i och kun- nat bemästra det militära kunnandet - det kodifierade men framförallt det kulturbundna - kommit att bemanna förbandet. Detta bland annat genom att plutoncheferna själva re- kryterar sin pluton genom att välja bland ansökningar och genom direktrekrytering av soldater och gruppchefer de tidigare utbildat.
Resultatet blir att i kompaniet finns en kader av yrkesofficerare och nyligen utryckta gruppchefer vars främsta, och i många fall enda utbildning i och erfarenhet av ledning och organisering ligger inom den fredstida svenska rationella militära organisationsmo- dellen så som den kommer till uttryck i svensk militär utbildningsverksamhet, och en samling gruppchefer och underrättelseofficerare som både har erfarenhet av detta och av det lokalt utformade arbetssättet i Kosovo (”gruppchefernas mission”, se avsnitt 3.1.7). Samtliga officerare har emellertid främst arbetat som instruktörer och plutonchefer i grundutbildningsorganisationen, och gruppcheferna har utbildats inom ramen för denna organisation.
4.2.2 Två former av lokal, kollektivt buren förförståelse
När det gäller vilka subjektiva läranderesurser som de olika cheferna orienterar sig mot, såväl explicit som implicit, finns en skillnad mellan framförallt de oerfarna officerarna (plutoncheferna) och de erfarna gruppcheferna. Denna kan förstås som en skillnad mel- lan en explicit utpekad kosovoerfarenhetsbaserad förförståelse bland främst gruppche- ferna, och en mer implicit militärprofessionell förförståelse bland plutoncheferna och i viss mån bland gruppcheferna.
Plutoncheferna saknar genomgående erfarenhet från såväl utlandstjänst som Kosovo, och har inte tidigare arbetat med den specifika plutonsorganisation eller personaltyp (anställda soldater och gruppchefer varav vissa med tidigare erfarenhet) som de nu står
inför. De hänvisar återkommande till detta i intervjuer och samtal, och deras främsta subjektiva resurs för att förstå arbetet och ge det en meningsgivande inramning utgörs istället av de militärprofessionella lednings-, ledarskaps- och organisationsprinciper och tillvägagångssätt som är normala i de förband de tidigare tjänstgjort. I detta är yrkeserfa- renheter baserade på militärprofessionell yrkesutbildning och yrkespraktik från utbild- ning av värnpliktiga dominerande bland officerarna vilket kommer att avhandlas närma- re i närmast följande avsnitt. För flera av gruppcheferna är det istället tidigare erfarenhe- ter från utlandstjänstgöring och, för de utan utlandserfarenhet, från värnpliktstjänstgö- ring som utgör den främsta subjektiva läranderesursen för förståelsen och inramningen av arbetets organisation.
Dessa olika subjektiva resurser är också delade av flera officerare respektive grupp- chefer och kan därmed ta formen av kollektivt burna, konsubjektiva former av förförs- tåelse som här kan ses som att ett flertal människor delar och känner sympati för liknan- de sätt att förstå omvärlden. Som kollektivt burna former av förförståelse är det i den militärprofessionella förförståelsen officerarna som är de främsta bärarna, och i den insatserfarenhetsbaserade de erfarna gruppcheferna. Dessa två personalgrupper kan därmed ses som något av kulturella subgrupper i kompaniet under insatsutbildningen, men där gruppchefernas sämre möjligheter att samlas och umgås som samlad grupp- chefskader medför att en tydligt utkristalliserad ”gruppchefskultur” har svårt att uppstå som annat än konsubjektivitet. I en social och i en materiell dimension skapas inget som kan stödja uppkomsten av en särskild gruppchefskultur. De skapar t.ex inga speciella gemensamma sociala handlingsmönster, t.ex. gruppchefsmöten på samma sätt som offi- cerarna har sina möten och gemensamma samlingar, eller artefakter, t.ex. ”gruppchefs- rum” på samma sätt som officerarna har ett gemensamt befälsrum på Livgardet.
De meningsgivande sammanhang runt insatsen som bärs upp inom respektive grupp kan dock andra bli medvetna om och ta till sig eller åtminstone få kännedom om. Andras erfarenheter kan bli ”ställföreträdande erfarenheter” för de som ska genomföra ett liknande arbete eller i en liknande position. Här är emotiva element och den identitet som olika chefer vill ha förmodligen av stor betydelse för i vilken grad andras begrip- liggöranden av något genom t.ex. anekdoter och erfarenhetsberättelser, kan uppfattas som relevanta begripliggöranden även för en själv. T.ex. lärde sig såväl soldaterna som de oerfarna gruppcheferna som officerarna snabbt från de med tidigare erfarenhet vad en insatserfarenhetsbaserad förförståelse innebar när det gällde synen på soldater och gruppchefer: de ville bli sedda som anställda kolleger istället för som ”beväringar”. Det- ta var något som de erfarna gruppcheferna tidigt hade poängterat för sina soldater, som de snabbt plockat upp som manskapskollektiv och som plutoncheferna hade att förhålla sig till (Samtal B11, B21, Livgardet).
Dessa två kulturburna former av förförståelse bland cheferna och vilka begrepps- strukturer om arbetet de erbjuder kommer att belysas närmare i det följande. 4.2.3 En militärprofessionell förförståelse
Bland främst officerarnas intervjusvar finns uppfattningar som jag genom min egen tidigare erfarenhet av militära organisationer och militär personal läser in som grundade i en militärprofessionell förförståelse. Detta bildar en grupp av uppfattningar som tar sig
t.ex. uttryck som att man ser på och talar om arbetet som uppdelat på ett antal olika tjänstegrenar, t.ex. materieltjänst, personaltjänst, etc., att hierarkiska principer för led- ning och samordning nämns som självklara, t.ex. att ärenden och samordning ska gå tjänstevägen, d.v.s. via chefer på olika hierarkiska nivåer men också att undantag, s.k. ”trossvägar” nämns, eller att officerare är centrala för verksamhetens planering, sam- ordning och genomförande. Andra uttryck är att utbildning, övning och fysisk träning anses som viktiga aktiviteter och att gruppchefer ska ges frihet under handledning, men inte släppas helt fria i arbetet. Åter andra uttryck är synen på genomförd utlandstjänst- göring som viktig för att komma vidare i officerskarriären och för att höja sin status bland officerare.
Dessa uppfattningar är centrala hos de unga officerare som har sin främsta (och enda) yrkesbakgrund i arbetet med grundutbildning av värnpliktiga. Då dessa personliga kun- skaper har en bakgrund i officerarnas erfarenheter av sin yrkesvardag där utbildning och socialisation av värnpliktiga under grundutbildning är det centrala, blir utifrån denna kunskap också centralt för officerare att såväl ställa krav på sådan ordning och reda man vidhåller i värnpliktsutbildningen, som t.ex. formellt tilltal, uppställningar, visitationer och kontroller av olika slag42, som att vidareutbilda och samöva förbandet, även under tiden i Kosovo. De unga officerarna lärde sig dock mycket snabbt att soldaterna och gruppcheferna i kompaniet inte ville bli behandlade som ”beväringar” vilket gjorde att ett s.k. ”GU-stuk” i officerarnas uppträdande, d.v.s. några av den militära grundutbild- ningens tydligaste inslag för att socialisera underställda till militär disciplin och ordning genom t.ex. olika visitationer och ”uppsträckningar”, inte var aktuella.
En militärprofessionell förförståelse finns hos såväl officerarna som gruppcheferna. Bland gruppcheferna är den dock inte lika dominerande men de har genom sin värn- pliktstjänstgöring kunskap om och erfarenhet av militära organisationsprinciper, synsätt bland officerare, generella sätt att organisera verksamhet och utbildning liksom det språkbruk som är relaterat till detta.43
Som orientering i en insatskontext är det snarast orientering i en inre, försvars- maktsintern insatskontext som möjliggörs av denna militärprofessionella förförståelse, d.v.s. en orientering av arbetet i den svenska kontingentens ”hemmafront” t.ex. i form av Försvarsmaktens regler och normala sätt att organisera förband, av insatsuppsättande förbands kulturer och förbandstraditioner och framförallt av synsätt och uppfattningar i det egna förbandets officerskår, liksom i officerskåren i stort, om vad det innebär att ha genomfört utlandsinsats.
I samklang med detta rör den mer instrumentella militärprofessionella förförståelsen sådana saker som hur skyttekompaniet och dess personal ska utbildas, ledas och gene- rellt hanteras som en del av den svenska Försvarsmakten. Generella principer för militär organisering, upprätthållna genom utbildningsverksamhet och övningar vid hemmaför- banden, liksom förtrogenhet med denna typ av organisering riktar uppmärksamheten mot hur arbetet och truppen ska organiseras, ledas och utbildas. Den militärprofessio-
42 Speciellt detta omnämns av utlandserfarna soldater och gruppchefer som ett ”GU-stuk” i officerarnas befälsföring
(GU = grundutbildning).
43
En av de mer erfarna gruppcheferna (B11) visade dock under samtal i Kosovo stor insikt i hur yngre officerare tänkte och talade.
nella förförståelsen erbjuder därvid vad som kan kallas en vertikal, militärhierarkisk begreppsstruktur för att förstå arbetet och är något alla chefer men speciellt officerarna är förtrogna med.
Den militärprofessionella förförståelsen riktar därvid uppmärksamheten mot den roll varje chef har i en militär organisation och vilket ansvar cheferna har enligt svensk mili- tär verksamhetstradition. För de här följda cheferna handlar det till absolut största delen om utbildning av värnpliktiga vilket sätter officerare i centrum mer än (värnpliktiga) gruppchefer. Den orienterande militärprofessionella förförståelse de har rör därför, mer än något annat, synsätt på organisering, ledning och utbildning av lägre markstridsför- band med värnpliktiga, och hur arbete med detta står i relation till officerskårens karri- ärsystem och möjligheter att utveckla sig som militära chefer och ledare.
Den svenska militärprofessionella kunskapen för lägre officersnivåer är också myck- et centrerad runt utbildning för och utförande av strid och de arbetsuppgifter som före- kommer i detta. Kunskap om fredsbevarande utlandsverksamhet, speciellt när det gäller att skapa fred, rättsäkerhet och en fredlig utveckling i konflikthärdar och de säkerhets- och utvecklingsuppgifter som blir aktuella för att uppnå detta är inte särskilt närvarande i den svenska militärprofessionella kunskapen så som den förmedlas i olika officersut- bildningar. Sådana uppgifter och hur de ska utföras för att på bästa sätt bidra till att de