Som tidigare konstaterats saknas en enhetlig definition av empowerment som styrkoncept, något som är starkt bidragande till att en representativ och omfattande modell saknas. Detta synliggörs även när det kommer till att avbilda innebörden av internal commitment, som kopplas till den psykologiska aspekten inom empowerment, i en sammanhängande modell. Faktum att forskare inte uttryckligen sammanfogat en gemensam modell innebär dock inte att enighet inte existerar.
Studier av psykologisk empowerment tyder på att gemensamma mönster gällande internal commitment och motivation går att identifiera.
Den psykologiska aspekten av empowerment gjorde officiellt sitt intåg år 1988 när den
omnämndes av Conger och Kanungo (1988) i ett försök att kartlägga empowermentprocessen.
Processen som dessa forskare presenterade illustrerades i en femstegsmodell som initierades genom identifiering av faktorer som frambringar maktlöshet för att sedan avslutas med de
positiva beteendeförändringar som denna typ av styrning kan ge upphov till. Modellen byggde på organisatoriska egenskaper och strategier vidtagna av ledningen för att sedan hamna i en skapad empowerment och de beteendemässiga fördelar som denna process bringar till existens.
Modellen, vars syfte var att avbilda empowermentprocessen, vidtog ett psykologiskt förhållningssätt och öppnade vägen för ytterligare framtida forskning från detta perspektiv.
Med detta psykologiska förhållningssätt som grund utarbetade Thomas och Velthouse (1990) den tidigare modellen av Conger och Kanungo (1988) och skapade det som de kom att kalla för The Cognitive model (Bilaga 1). Denna modells kärna utgörs av en fortlöpande intrapersonell kognitiv process som består av tre cykliskt kopplade element som i sin tur påverkas av tre utomstående element. De tre kärnelement som har en kontinuerlig påverkan på varandra består enligt Thomas och Velthouse (1990) av environmental events, behavior och task assessments. De fyra dimensionerna som omnämns under task assessments, det vill säga impact, competence, meaningfulness och choice, har bekräftats av flertalet forskare som centrala för den interna motivationen. Dessa dimensioner av kognitiv karaktär anses vara bidragande till främjandet av individers internal commitment, då internal commitment anses härstamma inifrån enligt Argyris (1998). Det går därför att konstatera att motivation har en nära koppling med termen
commitment.
De fyra kognitiva dimensionerna betraktas som den interna motivationens komponenter och anses ge motiverande effekter (Thomas & Velthouse, 1990). Utöver Thomas och Velthouse (1990) så ses dessa kognitiva dimensioner som den interna motivationens byggstenar av
ytterligare forskare. Ett flertal forskare ser ut att godta dessa då de refererar till denna modelldel i egen forskning när de redogör för psykologisk empowerment och intern motivation. Några av dessa omfattar Liden och Arad (1996), Gagné, Senecal och Koestner (1997), Spreitzer (1995) samt Lee och Koh (2001). Lee och Koh (2001) anser, i sitt försök att definiera empowerment, att dessa är de lämpligaste utgångspunkterna för att kartlägga konceptet och refererar vidare till fler forskare som har bidragit till varje kognitiv dimensions fält.
Thomas och Velthouse (1990) nämner att de fyra kognitiva dimensionerna är en syntes av tidigare forskares teorier om kognitiv motivation. Dimensionerna bygger på ett flertal forskares arbeten och däribland nämns Deci, Hackman och Oldham samt Bandura (Thomas & Velthouse, 1990). De fyra kognitiva dimensionerna som presenteras här bör därför ses som en koncentrerad och representativ framställning av tidigare forskning inom området.
Vidare ges en djupare inblick i dessa fyra kognitiva dimensioner och genom kopplingar till ytterligare forskning förklaras det hur dessa relateras till styrkonceptet empowerment och individers internal commitment.
3.3.1 Impact
Impact skulle möjligtvis kunna översättas till påverkan. Thomas och Velthouse (1990) framför att man med detta uttryck refererar till hur stor grad av påverkan man uppfattar att det egna beteendet har när det gäller att uppnå syftet av en uppgift. Det betyder att man här ser till den egna uppfattningen av de egna handlingarna, och mer specifikt hur stor påverkan man uppfattar att det egna beteendet har när det i detta fall kommer till att utföra en uppgift. Med detta uttryck syftar man således på att referera till vilken grad individen bedömer att denne kan göra skillnad.
Enligt Thomas och Velthouse (1990) har impact tidigare studerats av ett flertal forskare under olika namn. Man nämner locus of control av Rotter, learned helplessness av Abramson,
Seligman och Teasdale samt knowledge of results av Hackman och Oldham. Anledningen till att man dock har valt just benämningen impact är att man har ansett att de tidigare begreppen frambringar en tvetydighet och att valet av detta begrepp har kunnat avlägsna detta och istället bättre tydliggjort vad man avser (Thomas & Velthouse, 1990). Vidare tycks man genom valet av detta begrepp bättre kunna förtydliga och hantera en eventuell förväxling med begreppet
competence (behandlas i delavsnitt 2.3.2).
Individers möjlighet att påverka och den egna uppfattningen av möjligheten att påverka är central för deras internal commitment eftersom impact är en av de fyra kognitiva dimensionerna.
Experiment inom psykologiområdet har visat att uppfattningen om att den egna påverkan är osannolik, det vill säga låg upplevd impact, kan ge upphov till negativa effekter. Dämpad förmåga att identifiera möjligheter, lägre motivation och minskad påverkan är några av de negativa effekterna (Abramson et al. 1978 se Thomas & Velthouse, 1990).
3.3.2 Competence
Competence kan på svenska översättas till kompetens. Denna kognitiva dimension refererar till individers förmåga att skickligt utföra en uppgift när ett försök uttryckligen görs (Thomas &
Velhouse, 1990). Här fokuserar man således på individers egen kompetens inom arbetet. Thomas och Velthouse (1990) nämner även här tidigare forskares bidrag inom området som dock har använt sig av andra benämningar i sin forskning. Man nämner self-efficacy och personal mastery av Bandura, personal helplessness av Abramson, Seligman och Teasdale samt competence av White som också är den term som man själv har valt att använda sig av.
Competence avser den egna förmågan och uppfattningen av huruvida man tros kunna utföra en uppgift eller hantera en situation. Ytterligare förståelse för termens betydelse kan ges genom att se närmare på termen self-efficacy som Bandura (1977) valt att använda när han behandlar denna kognitiva dimension. En föreslagen översättning till termen är självförmåga. Detta
uppmärksammar betoningen som sätts på den individuella skickligheten och individens uppfattning av denna.
Tidigare forskning visar att bristen av competence-dimensionen kan leda till att individer undviker situationer som kräver specifika färdigheter eller förmågor, något som med tiden kan leda till att man hindras från att konfrontera rädslor och förbättra och bygga vidare på sina kompetenser (Bandura, 1977). Enligt Bandura (1977) kan en hög grad av självförmåga däremot bland annat leda till högre grad av ansträngningar och insats hos individer och även en förhöjd uthållighet i svåra situationer.
3.3.3 Meaningfulness
Meaningfulness skulle förslagsvis på svenska kunna översättas till meningsfullhet eller betydelse. Här avses medarbetarnas värdering av deras arbetsuppgifters syfte (Thomas &
Velthouse, 1990). Man relaterar således individers egna ideal till syftet som de arbetsuppgifterna som man har tilldelats innehar. Det betyder att man med denna dimension avser att ta fasta på huruvida individuella synsätt, värderingar och åskådningar är i linje med organisationens och arbetsuppgifternas karaktär. En överensstämmelse anses generera en större motivation från medarbetarnas sida eftersom arbetet anses vara betydelsefullt.
Enligt Thomas och Velthouse (1990) är termen meaningfulness ekvivalent med den som
Hackman och Oldham använder i sin forskning. Definitionen som Hackman och Oldham därför erbjuder anses vara i linje med det som Thomas och Velthouse avser att referera till genom begreppets användning. Termen meaningfulness används av Hackman och Oldham (1976) i deras modell som uppkallas ” Job characteristics model”. Variationer av färdigheterna som arbetet kräver, uppgiftens identitet (dvs till vilken grad en arbetsuppgift görs klart av en individ) och uppgiftens meningsfullhet är de tre komponenterna i deras modell som anses påverka individers upplevelse av huruvida arbetet som de utför är meningsfullt (Hackman & Oldham, 1976). De exakta termerna för det tre komponenterna som bygger upp meningsfullhet är skill variety, task identity och task significance.
Upplevd meningsfullhet hos medarbetarna är central för organisationer då det kan leda till konsekvenser som påverkar organisationens verksamhet. En hög grad av upplevd meningsfullhet anses leda till större commitment hos individer (Kanter, 1968) medan en låg grad av
meningsfullhet i arbetet kan leda till likgiltighet hos individen (May 1969 se Thomas &
Velthouse, 1990). Kanter (1968) framför även att många sociala problem i samhället anses härröra från ett bristande commitment. Individers upplevelse av huruvida deras arbete är betydelsefullt och i sådana fall till vilken grad är central för deras commitment och följaktligen även deras arbetsprestation och organisationen.
3.3.4 Choice
Choice skulle kunna översättas till val eller valmöjlighet. Denna term valdes istället för det eventuellt mer abstrakta self-determination (Thomas & Velthouse, 1990) som kan förslagsvis översättas till självbestämmande. Termen självbestämmande ger en liten anvisning som kan underlätta förståelsen av termens användning. Denna kognitiva dimension behandlar individers möjlighet att påverka sina egna val och handlingar.
Tidigare forskning som behandlar denna term har ägt rum av ett flertal forskare som dock har använt sig av varierande benämningar för att referera till termen choice. Thomas och Velthouse (1990) nämner bland annat locus of causality som har behandlats av deCharms (1989 se Thomas
& Velthouse, 1990), experienced self-determination av Deci och Ryan (1985 se Thomas &
Velthouse, 1990) och även användningen av termen autonomy hos Hackman och Oldham (1980 se Thomas & Velthouse, 1990). Thomas och Velthouse (1990) uttrycker att denna dimension avser kausalt ansvar för en individs handlingar, vilket innebär ansvar för det utfall som orsakas av de egna handlingarna.
Noterbart är att uppfattningen av det kausala ansvar som man upplever också är av betydelse då den kan ge upphov till synliga effekter hos en organisation. Om en uppfattning av stor grad av kausalt ansvar (choice) existerar hos individer kan det bland annat resultera i större grad av flexibilitet, kreativitet och initiativtagande (Deci & Ryan 1985 se Thomas & Velthouse, 1990).
Tvärtom kan en uppfattning om en låg grad av kausalt ansvar, det vill säga en uppfattning om att man känner sig kontrollerad, leda till negativa känslor, spänning och låg självkänsla (Deci &
Ryan 1985 se Thomas & Velthouse, 1990).
3.4 Teorisyntes
Vidare, i figur 3, presenteras en illustration över studiens teorisyntes vars syfte är att belysa hur teorins olika komponenter hänger ihop och bildar en helhet. Teorisyntesen ligger till grund för intervjuguiden men också för utformningen i kapitlen som behandlar empiri och analys.
Denna studie väljer att fokusera på den psykologiska aspekten av empowerment hos medarbetarna men inkorporerar en kortare redogörelse av socialstrukturell empowerment i teorikapitlet för att skapa en avgränsning och en bättre förståelse för vad den psykologiska aspekten verkligen innebär. På samma sätt inkluderas även en kort redogörelse av external commitment i syfte att skapa en bättre förståelse för vad internal commitment, som är studiens fokus, mer precist innebär. Vi vill tydliggöra att studien vidare enbart behandlar psykologisk empowerment och internal commitment.
I figur 3 illustreras sambandet mellan psykologisk empowerment och commitment med en dubbelriktad pil då de båda anses påverka varandra. Psykologisk empowerment leder till ökat internal commitment samtidigt som internal commitment förstärker upplevd psykologisk empowerment. Samma sak gäller i en motsatt situation också. Upplevs psykologisk
empowerment i en mindre omfattning sänks internal commitment och vice versa. De båda går således hand i hand då det är tydligt att de påverkar varandra.
De fyra kognitiva dimensionerna (Impact, Competence, Meaningfulness, Choice) som behandlas i den teoretiska referensramen anses påverka och påverkas av internal commitment. Just därför illustreras även detta förhållande genom dubbelriktade pilar. Positiva upplevelser inom ramen av de fyra nämnda dimensionerna förstärker upplevt internal commitment och vice versa. Detta samband är också aktuellt i motsatt situation, när upplevelserna alltså är negativa. En försvagad upplevelse hos de fyra dimensionerna leder till lägre internal commitment och vice versa. Under rubriken för varje kognitiv dimension förklaras närmare vilka faktorer den utgörs av.
Figur 3. Teorisyntes
(Modell skapad av Maria Elefteriadou och Martin Kjellnäs)
4. Empiri
I detta kapitel presenteras insamlingen av empiri från de semistrukturerade intervjuer som har ägt rum inom ramen för studien.
Detta kapitel följer samma indelning som teorikapitlet, vilket också vidare har varit
grundstrukturen för vår intervjuguide. Vi väljer att presentera insamlad empiri utifrån de fyra kognitiva dimensionerna som Thomas och Velthouse (1990) har utvecklat i varsitt delkapitel.
Dessa är impact, competence, meaningfulness och choice. Vi har dock även valt att tillägga ett till delkapitel som består av ytterligare insamlad empiri som behandlar internal commitment och empowerment. Detta sista delkapitel består också av relevant empiri för området och bidrar med ytterligare värdefullt material för att besvara studiens syfte. Vi anser dock att det är noterbart att framföra att det empiriska material som bygger upp det sista delkapitlet inte har erhållits från samma modell som de tidigare fyra kognitiva dimensionerna, utan har inhämtats från frågor skapade efter inspiration från ämnena internal commitment och empowerment.
För är att skapa en någorlunda förståelse för de deltagande respondenterna och den typ av organisation de arbetar inom så har vi valt att presentera dessa i nedanstående tabell. Vi lämnar vidare även information över hur intervjun utfördes då vissa intervjuer skedde via telefon medan andra genomfördes genom personlig kontakt.
Tabell 1. Respondenter
4.1 Impact
Respondenterna som deltog i vår empiriska studie tillhörde olika yrkesgrupper och arbetade på olika arbetsplatser. Detta resulterade i att deras upplevelser om impact på arbetsplatsen kom att variera och även formas beroende på arbetets karaktär. Uppfattningen över huruvida utrymme finns för att påverka de egna arbetsuppgifterna är en faktor av betydelse för upplevd impact och här kunde en variation uttydas i de erhållna svaren. Majoriteten av respondenterna angav att de upplevde en möjlighet till att påverka de egna arbetsuppgifterna medan en mindre del framförde att de upplevde denna möjlighet var begränsad och i vissa fall inte existerade alls. Orsaken till svaren grundade sig främst på arbetets karaktär, något som även respondenterna visade förståelse för.
Å ena sidan fanns en majoritet som upplevde en viss självständighet då man kunde påverka sina egna arbetsuppgifter. Här nämndes bland annat att man upplevde en ”en stor frihet” och att man var ”självständig”. Detta skedde dock ”inom vissa fastslagna ramar” och så länge man jobbade mot de uppsatta målen. Å andra sidan fanns den minoritet av respondenter som framförde att man följde lagar, regler och procedurer och som upplevde att möjligheten att påverka
arbetsuppgifterna och dess utförande inte fanns. Detta illustrerades väl av medarbetaren inom säkerhetsbranschen som uttryckte följande: ”Vi måste följa lagar och regler för att vårt arbete är väldigt instruktionsstyrt.”. I samma linje kunde vi erhålla svar från både trafikassistenten och yrkeschauffören, vilka också betonade arbetets instruktionsstyrda karaktär.
Generellt så kunde vi uttyda att medarbetarna var relativt nöjda med den rådande nivån över möjligheten att påverka. Endast tre respondenter framförde att man hade önskat en förändring, resterande åtta förmedlade att man kände sig nöjd med möjligheten att påverka. Svar om en önskan av förändring kom från bland annat konsulten. Noterbart är att detta var respondenten som upplevde störst frihet inom sitt arbete.
”Jag skulle nog säga att jag skulle önska mig ett lite mindre utrymme. Det är mycket fritt och jag får klara mig mycket själv. Det hade inte skadat att kunna ha någon att diskutera med ibland och
även kunna få lite stöd.”
Ett alldeles för stort utrymme visade sig således inte vara så positivt. Det vi kunde urskilja var att man önskar sig en viss frihet och självständighet, men såg gärna även också att det fanns ett visst stöd så att ansvaret inte blev alldeles för stort. Detta såg ut att kräva en balansgång som ibland kunde vara svår att hitta i praktiken.
Det fanns även medarbetare som framförde en önskan till förändring, men dock åt det andra hållet. Det man önskade för att känna ett ökat commitment på arbetsplatsen var ett större
utrymme till att påverka arbetsuppgifter och arbetsmiljö. Utav dessa respondenter var även dessa som arbetade med starkt regelbaserade uppgifter. Det visade sig att man hade förståelse för att möjligheten till mindre påverkan låg i yrkets natur men man önskade sig ett större utrymme i andra delar av arbetet. Medarbetaren inom säkerhetsbranschen framförde följande:
“Ja, jag skulle säga att jag skulle vilja ha det. Men inte då till själva arbetet som är regelbaserat. Utan mer när det kommer till hur vi jobbar med personal och så. Det skulle jag vilja vara med och påverka. Hur man använder personalen, hur man nyttjar personalen på bästa
sätt.”
Yrkeschauffören hade också önskemål till ett större utrymme och nämnde att det berodde på att det är ” vi som är ute, det är vi som har kontakt med allmänheten”. Samtliga medarbetare som deltog i den empiriska studien var de som var närmast kunderna och hade mest kontakt med dessa på sin arbetsplats. Man tyckte att man hade en bättre insyn i det vardagliga arbetet och att man kunde bidra positivt om man gavs mer utrymme främst på grund av det stora kundkontakt man hade.
Samtliga medarbetare tyckte att möjligheten till att göra skillnad på arbetsplatsen och vara med och påverka har en positiv inverkan på deras motivation och att det vidare uttrycks i deras arbetsprestation. Vi hade en medarbetare som nämnde följande:
”Jag tycker att resultatet av mitt arbete kommer vara bättre om jag får vara med och påverka och tillföra kunskap inom områden som jag känner att jag kan om.”
De ytterligare svar som vi kunde erhålla var i linje med det ovan nämnda citatet och vi kunde uttyda att detta var ett område som flera av medarbetarna värdesatte. Medarbetarna nämnde att möjligheten till att kunna bidra och göra skillnad på arbetsplatsen ledde till bland annat ”ökat engagemang”, till en ”positivare syn och en ökad glädje” och att ”kraften att genomföra uppgifterna ökar”. Att få sina arbetsuppgifter, liksom utförandet av dessa, förutbestämda av någon annan var något som medarbetarna inte föredrog. Man hade en önskan efter att själv kunna påverka och utforma sitt arbete för att känna en motivation.
Just möjligheten att få vara med och påverka såg ut att inte alltid vara något som togs upp på medarbetarnas arbetsplats. Det vi kunde uttyda var att det på de flesta arbetsplatser togs upp sporadiskt och på vissa till och med inte alls men även också att de till största del inte såg ut att
ge några effekter. Medarbetarna framförde dock att detta var ett område som man gärna skulle vilja se förbättring inom. Exempelvis så nämnde den butiksanställde följande:
”Detta har inte diskuterats, men jag önskar att så var fallet. Jag anser att detta är en viktig fråga.”
Vissa medarbetare nämnde att detta togs upp när man var ny på sin arbetsplats och att det sedan ansågs vara en självklarhet. Det ledde till att man inte diskuterade något kring detta så länge man själv inte tog upp något på egen hand. Vi hade även svar, från bland annat trafikassisten, som visade att det kan komma att ske diskussioner men att det ”inte blir några tydliga praktiska förändringar”.
Det som kunde uttydas under intervjutillfällena var att medarbetarna uppskattade sådana
diskussioner på arbetsplatsen och att man gärna såg till att detta togs upp i en större grad. Endast två medarbetare framförde att man var nöjd av den rådande graden. Den ena av medarbetarna nämnde att det berodde till viss del på medarbetarnas möjlighet till att påverka via facket. Den andra respondenten framförde att det berodde till viss del på att det just nu pågår ett nytt försök för att förbättra detta område på arbetsplatsen. Detta skedde främst genom frågeformulär som skickas ut varje månad och där medarbetarna ges möjligheten att på en viss skala betygsätta
diskussioner på arbetsplatsen och att man gärna såg till att detta togs upp i en större grad. Endast två medarbetare framförde att man var nöjd av den rådande graden. Den ena av medarbetarna nämnde att det berodde till viss del på medarbetarnas möjlighet till att påverka via facket. Den andra respondenten framförde att det berodde till viss del på att det just nu pågår ett nytt försök för att förbättra detta område på arbetsplatsen. Detta skedde främst genom frågeformulär som skickas ut varje månad och där medarbetarna ges möjligheten att på en viss skala betygsätta