AKADEMIN FÖR UTBILDNING OCH EKONOMI
Avdelningen för ekonomi
Internal commitment hos medarbetare
En kvalitativ studie som ser empowerment ur ett medarbetarperspektiv
Maria Elefteriadou och Martin Kjellnäs
2020
Examensarbete, Grundnivå (kandidatexamen), 15 hp Företagsekonomi
Ekonomprogrammet
Examensarbete företagsekonomi C 15 hp Handledare: Tomas Källquist och Pär Vilhelmson
Examinator: Jens Eklinder Frick
Sammanfattning
Titel: Internal commitment hos medarbetare - En kvalitativ studie som ser empowerment ur ett medarbetarperspektiv
Nivå: Kandidatuppsats inom ämnet företagsekonomi Författare: Maria Elefteriadou och Martin Kjellnäs Handledare: Tomas Källquist och Pär Vilhelmson Datum: Vårterminen 2020
Bakgrund och syfte: Empowerment inom företagsekonomin avser framhävandet av den individuella förmåga som varje medarbetare inom en organisation besitter. Trots fokus på den individuella medarbetaren utgår litteraturen till stor del från ett ledningsperspektiv. Denna studie väljer att utgå från ett medarbetarperspektiv och dess syfte är att skapa förståelse för hur
kognitiva dimensioner påverkar medarbetarnas internal commitment.
Metod: Studien utgår från en socialkonstruktivistisk verklighetssyn och en hermeneutisk kunskapssyn. Studien är av kumulativ karaktär då den teoretiska referensramen, som utgör grunden för forskningsprocessen, baseras på tidigare forskning inom området. En kvalitativ forskning har tillämpats och semistrukturerade intervjuer har utförts för insamlingen av empiri.
Studiens bidrag: Studien belyser ett perspektiv av empowerment som hittills inom litteraturen varit av underordnad karaktär. Genom att ge medarbetarna rösten att uttrycka hur deras internal commitment påverkas av olika kognitiva dimensioner skapas förståelse för hur det skulle kunna öka deras upplevda empowerment. Utöver detta teoretiska bidrag lämnas även praktiska bidrag i form av rekommendationer till organisationer som strävar efter att tillämpa empowerment.
Förslag till vidare forskning: Vi föreslår fortsatt vidare forskning inom medarbetarperspektivet för att skapa en mer komplett bild av empowerment. För att vidga medarbetarperspektivet rekommenderar vi studier i olika kontexter där faktorer som till exempel miljö, yrke, ålder och utbildning varieras.
Nyckelord: Ekonomistyrning, medarbetare, empowerment, internal commitment.
Abstract
Titel: Internal commitment of employees - a qualitative study that sees empowerment from an employee perspective
Level: Final assignment for Bachelor Degree in Business Administration Authors: Maria Elefteriadou and Martin Kjellnäs
Supervisors: Tomas Källquist and Pär Vilhelmson Date: Spring term 2020
Background and aim: Empowerment within Business Administration refers to the emphasis of the individual ability that every employee within an organisation possesses. Despite the focus on the individual employee, a large part of the literature is based on a management perspective. This study therefore chooses to focus on an employee perspective. The aim for this study is to create an understanding on how cognitive dimensions affect employees internal commitment.
Method: This study adopts a method that is based on a social constructivist view of reality and has a hermeneutic view of knowledge. The study is of a cumulative nature, as the theoretical frame of reference, which forms the basis of the research process, is based on previous research.
A qualitative research approach has been applied and semi-structured interviews have been conducted for the empirical data collection.
Contribution of the study: This study illustrates a perspective of empowerment that has been quite unexplored so far. By giving employees the voice to express how their internal
commitment is affected by different cognitive dimensions, a broader understanding of how their perceived empowerment can increase is created. In addition to this theoretical contribution, practical contributions are also made in the form of recommendations to organizations that strive to apply empowerment.
Suggestions for future research: We propose further research within the employee perspective to create a more complete picture of empowerment. To broaden the employee perspective, we recommend studies in various contexts where factors such as environment, occupation, age and education are varied.
Keywords: Management control, employee, empowerment, internal commitment.
Författarnas förord
Vi skulle vilja inleda med att rikta ett stort tack till alla de som har stöttat oss under
examensarbetets gång och hjälpt oss kämpa igenom alla utmaningar som vi har stött på längs med vägen. Vi vill börja med att rikta ett särskilt tack till våra handledare, Tomas Källquist och Pär Vilhelmson, som genom sina värdefulla synpunkter och sin konstruktiva kritik givit oss värdefull vägledning under denna ansträngande och lärorika process. Vidare vill vi även tacka vår examinator, Jens Eklinder Frick, som med sina goda råd bidragit till detta färdigställda examensarbete.
Ett hjärtligt tack ska även framföras till respondenterna som har medverkat och tagit sig tiden att dela med sig av sina upplevelser och till våra kurskamrater, som på olika sätt har hjälpt till med bra råd och tips. Till sist vill vi självklart också tacka familj och vänner som stöttat oss under hela arbetets gång.
Utan er alla hade detta inte varit möjligt.
Tack!
Innehållsförteckning
1. Inledning 1
1.1 Bakgrund 1
1.2 Problematisering 1
1.3 Syfte 4
2. Metod 5
2.1 Vetenskapssyn 5
2.1.1 Verklighetssyn 5
2.1.2 Kunskapssyn 5
2.1.3 Förförståelse 6
2.1.4 Forskningsansats 7
2.1.5 Forskningsdesign 7
2.2 Tillvägagångssätt 8
2.2.1 Teoretisk referensram 9
2.2.2 Källkritik 10
2.2.3 Teoretisk datainsamling 11
2.2.4 Urval 12
2.2.5 Utformning av intervjuguide 12
2.2.6 Empirisk datainsamling 13
2.2.7 Bearbetning av empirisk datainsamling 15
2.2.8 Kriterier för kvalitetsbedömning 16
3. Teori 19
3.1 Empowerment 19
3.1.1 Socialstrukturell empowerment 21
3.1.2 Psykologisk empowerment 21
3.2 Commitment 22
3.2.1 External Commitment 24
3.2.2 Internal Commitment 25
3.3 Internal commitment och dess kognitiva dimensioner 25
3.3.1 Impact 27
3.3.2 Competence 27
3.3.3 Meaningfulness 28
3.3.4 Choice 29
3.4 Teorisyntes 30
4. Empiri 32
4.1 Impact 33
4.2 Competence 35
4.3 Meaningfulness 38
4.4 Choice 41
4.5 Ytterligare dimensioner 43
4.6 Sammanfattning 44
4.6.1 Impact 44
4.6.2 Competence 45
4.6.3 Meaningfulness 45
4.6.4 Choice 45
4.6.5 Ytterligare dimensioner 45
5. Analys 46
5.1 Impact och dess inverkan på internal commitment 46
5.2 Competence och dess inverkan på internal commitment 47
5.3 Meaningfulness och dess inverkan på internal commitment 49
5.4 Choice och dess inverkan på internal commitment 51
5.5 Ytterligare dimensioners inverkan på internal commitment 52
6. Bidrag 56
6.1 Teoretiskt bidrag 56
6.2 Praktiskt bidrag 57
6.3 Förslag till vidare forskning 59
7. Referenser 60
8. Bilagor 65
Bilaga 1: Cognitive model of empowerment 65
Bilaga 2: Intervjuguide 66
Figur- och tabellförteckning
Figur 1. Forskningsmodell/ Illustration över tillvägagångssätt för studien 9 Figur 2. Skillnader mellan external commitment och internal commitment 22
Figur 3. Teorisyntes 29
Tabell 1. Respondenter 30
1. Inledning
I detta inledande kapitel ges en bakgrund till studien och samtidigt förklaras och diskuteras det problem som ligger till grund för denna studie. Kapitlet avslutas med en beskrivning av studiens syfte.
1.1 Bakgrund
Empowerment är ett begrepp som de sista åren har blivit alltmer synligt i ett flertal varierande sammanhang och inte minst i den företagsekonomiska världen. Begreppet användes
ursprungligen i sammanhang som behandlar maktlöshet och förtryck och avsåg tekniker för att föra maktlösa till mer rättvisa positioner (Lincoln, Travers, Ackers & Wilkinson, 2002). Förutom begreppets mer frekventa användning, så har det med tidens gång även blivit möjligt att
identifiera dess användning i ett flertal skiftande områden.
I den företagsekonomiska världen associeras empowerment ofta med platta
organisationsstrukturer, eget ansvar och en reduktion av medarbetarnas övervakning. De byråkratiska organisationsstrukturerna som tidigare har varit normen, tillför inte mycket i den idag snabbt förändrade och oförutsägbara omvärlden (Thomas, 2009). Mer utrymme har därför givits till den enskilda medarbetaren i en strävan efter att bättre kunna hantera det marknaden efterfrågar. Den tidigare traditionella styrningen där medarbetare ständigt kontrollerades av högre uppsatta chefer, är något som inte längre ses som relevant för att nå framgång (Randolph, 1995).
Medarbetarens förändrade roll har för många forskare blivit ett intressant studieområde och fokus har i allt fler studier varit att se närmare på empowerment i dagens organisationer. Men vilket perspektiv väljer forskningen att utgå ifrån? Detta är en betydelsefull fråga som både kan väcka diskussioner och styra forskningsresultat.
1.2 Problematisering
Den idag dynamiska och snabbt förändrade omvärlden sätter stora krav på organisationer som vill överleva på en alltmer komplicerad marknad. De höga kundförväntningarna, den ökade globaliseringen och den mer sofistikerade teknologin är enligt Quinn och Spreitzer (1997) endast ett fåtal exempel på de förändrade förhållanden som organisationer måste anpassa sig till för att klara sig.
Att organisationsledningar utvecklar flexibilitet ser Schultz (2014) därför som en nödvändighet om man vill kunna svara på dessa förändringar. Liksom att även förutse den ständigt förändrade efterfrågan som marknaden ställer på sina aktörer. För att kunna hantera omställningarna, som bland annat förorsakats av den nya och mer lättillgängliga informationsteknologin som 2000- talet fört med sig, ser Malone (1999) decentralisering som en möjlig utväg för att kunna hantera omställningen.
Malone (1999) anser att svaret på de fundamentala förändringar som har ägt rum i det ekonomiska beslutsfattandet är decentralisering, och närmare bestämt det begrepp som man kallar för empowerment. I samma linje beskriver även Quinn och Spreitzer (1997) att i en omvärld som alltmer präglas av global konkurrens, platta organisationer och kundfokus har därför ett behov för empowerment utvecklats.
Empowerment användes ursprungligen i sammanhang som inte var relaterade till management.
Lincoln, Travers, Ackers och Wilkinson (2002) kartlägger termens användning i kontexter som avser att behandla maktlöshet och förtryck och framför att empowerment uppfattas som de tekniker som används för att föra de utan makt till en mer rättvis och jämlik position.
Empowerment omnämns på senare tid bland annat i sammanhang relaterade till
minoritetsgrupper, kvinnors ställning i samhället och politik (Lincoln et al. 2002; Conger &
Kanungo, 1988).
Empowerment är på senare tid dock ofta förekommande inom ekonomisk styrning, men de flesta forskare ser ut att hålla med om att en holistiskt omfattande definition saknas (Appelbaum, Karasek, Lapointe & Quelch 2015). Avsaknaden av en gemensam definition är en av de största frågorna inom empowerment och anledningen till det anses vara de olika uppfattningar som individer har skapat sig, efter tidigare upplevelser av termens användning i varierande
sammanhang (Lincoln et al 2002). Greasley et al. (2005) identifierar dock, trots termens frekvent förekommande retoriska användning (Mondros & Wilson 1994 se Greasley et al 2005), en gemensam användning av termen ”power” i de försök som har gjorts att definiera empowerment som styrkoncept.
Randolph (1995) anser att empowerment syftar till att inse och erkänna den makt (power) som individer redan besitter, i form av kunskap och intern motivation, för att sedan frigöra den i organisationen. Conger och Kanungo (1988) definierar från sin sida empowerment som en process som går ut på att antingen stärka individens tro på sin egen förmåga eller försvaga tron på den individuella känslan av maktlöshet. Det som Yu, Vaagaasar, Müller, Wang och Zhu
(2018) dock kommer att konstatera är att termen oftast likställs med delegering av beslutsmakt från ledningen till de underordnade. Vilken definition man än använder sig av så är det tydligt att empowerment som styrkoncept sätter stor betoning på att framhäva den individuella förmåga som varje medarbetare tycks besitta, något som även styrks av Lincoln et al. (2002). Tonvikten läggs främst på underordnade medarbetare som vanligtvis inte har samma makt att påverka i organisationen.
Trots att en gemensam överenskommelse om att ställa medarbetarna i fokus ser ut att existera i litteraturen så har majoriteten av forskningen betraktat konceptet ur ett ledningsperspektiv. Detta är något som har kritiserats av bland annat Greasley et al. (2005) som ser ut att ha identifierat en brist på intresse inom forskningen när det kommer till att se konceptet empowerment ur ett medarbetarperspektiv. Med tanke på att empowerment är ett kognitivt tillstånd av upplevd kontroll och kompetens (Menon 1995 se Greasley et al., 2008) som dessutom endast kan generera fördelar om det upplevs av organisationens medarbetare (Dainty, Bryman & Price, 2002) så ses forskningens stora fokus på ledningens utövande av konceptet som förvånande (Greasley et al., 2008). En bättre förståelse av medarbetarnas perspektiv skulle sannolikt därför kunna medföra värdefull kunskap och frambringa insikt i deras uppfattningar och upplevelser.
Bristen av forskning som tar sig an medarbetarperspektivet är något som även identifieras av Fernandez och Moldogaziev (2013) som påpekar att man till största del riktat uppmärksamhet på direkta effekter av empowerment gällande prestation, arbetstillfredsställelse och innovation och därmed åsidosatt den part som behandlar medarbetarnas kognition. Appelbaum et al. (2015) yttrar vidare att individers villighet, lust och förmåga att ansluta sig till empowerment-konceptet och acceptera det ökade ansvaret som man ställs inför, är avgörande för att framgång ska kunna nås men konstaterar också i sin tur att forskning på medarbetarnivån är bristfällig. Just
organisationers tendens att förbise och åsidosätta den mänskliga dimensionen är något som även framförs av Amah och Ahianzu (2013) och till samma ställningstagande håller sig även Psoinos och Smithson (2002) som identifierar en ofta retorisk användning av empowerment.
När empowerment behandlas inom det företagsekonomiska fältet förekommer enighet om att medarbetarens kognition är av väsentlig betydelse. En central och nära relaterad term till empowerment, som avser att redogöra för medarbetarnas vilja att ge sin energi och lojalitet till organisationen, är commitment (Kanter, 1968). Inom empowerment strävar man efter att
framhäva just den känslan av commitment hos organisationens medarbetare, eftersom den anses vara starkt förknippad med motivation och bättre prestation, vilket vidare främjar organisationen i sin helhet. Internal commitment, som tillsammans med external commitment utgör en helhet, är
den part som bidrar till ökat empowerment (Argyris, 1998) och förekommer när medarbetaren kan identifiera sig med aktiviteter, roller eller relationer (Shamir, 1988). För att vidare kunna påverka individers kognitiva tillstånd och bidra till att framhäva positiva känslor relaterade till deras arbete anser Thomas och Velthouse (1990) att man bör arbeta utifrån fyra centrala kognitiva dimensioner, impact, competence, meaningfulness och choice.
Följande studie strävar efter att se på styrkonceptet empowerment ur ett medarbetarperspektiv och hoppas därmed kunna utvidga styrkonceptets helhetsbild genom att belysa ett perspektiv som inom forskningen hittills varit av underordnad karaktär. Genom att se närmare på hur kognitiva dimensioner kan påverka medarbetarnas internal commitment avser denna studie att öka förståelsen för medarbetarnas upplevda situation ur deras egen synvinkel.
1.3 Syfte
Syftet med denna studie är att skapa förståelse för hur kognitiva dimensioner påverkar medarbetarnas internal commitment inom empowerment.
2. Metod
Detta kapitel består av två delar. I den första delen behandlas och förklaras den vetenskapssyn som studien grundar sig på och fortsättningsvis, i den andra delen, behandlas och förklaras studiens tillvägagångssätt.
2.1 Vetenskapssyn 2.1.1 Verklighetssyn
Denna studie utgår från en socialkonstruktivistisk verklighetssyn. Det innebär att stort fokus har riktats på konstruktioner som uppstår till följd av mänsklig interaktion. Sohlberg och Sohlberg (2013) yttrar att socialkonstruktivismen ser på hur mänsklig interaktion ger upphov till
konstruktionen av meningar, positioner och regler. I samma linje uttrycker även Bryman och Bell (2017) att en sådan verklighetssyn ser de sociala aktörerna som dessa som löpande skapar sociala företeelser och dess mening. Dessutom betonas det att sociala företeelser befinner sig under kontinuerlig revidering.
Vi håller med påståendet om att mänsklig samverkan ger upphov till sociala konstruktioner och antar vidare denna socialkonstruktivistiska verklighetssyn för att studera medarbetarnas
upplevelser i arbetssammanhang. I denna studie strävar vi efter att skapa förståelse för aspekter som medarbetarna upplever som centrala för sitt internal commitment. Vi anser därför att denna ontologiska ståndpunkt väl ramar in den uppgift vi tar oss an. Interaktioner på arbetsplatsen, upplevelser och känslor präglas av subjektivitet då de varierar hos varje enskild individ och även påverkas av de olika individer som interagerar. Den socialkonstruktivistiska verklighetssyn som präglar denna studie riktar sin uppmärksamhet mot just dessa konstruktioner som har skapats till följd av sociala företeelser.
Socialkonstruktivism brukar ur ett metodologiskt perspektiv utgå från hermeneutiken och utmärkas av kvalitativa metoder (Sohlberg & Sohlberg, 2013). Detta är inslag som även är centrala för denna studie då de är ledande i dess uppbyggnad. Vi utgår från en hermeneutisk kunskapssyn och utför en kvalitativ forskning, något som förstärker vår socialkonstruktivistiska verklighetssyn.
2.1.2 Kunskapssyn
Denna studie strävar efter att skapa förståelse för medarbetarnas upplevelser och antar därför en hermeneutisk kunskapssyn. Hermeneutiken är en tradition som hänför sig till forskning som
behandlar mänskliga avsikter och innebörder (Sohlberg & Sohlberg, 2013). Genom tolkning av det som existerar i människans medvetande eftersträvas en förståelse för verkligheten (Hultén, Hultman & Eriksson, 2007). Tolkning är ett centralt och ofta förekommande begrepp i
sammanhang som behandlar denna tradition och begreppet hermeneutik kan enligt Hultén et al.
(2007) översättas till ”tolkningslära”.
Den hermeneutiska kunskapssynen ses för denna studie som relevant eftersom vi intar ett tolkande synsätt i vår strävan att förstå den individuella medarbetarens upplevelser. Genom att tolka uttryck för bland annat tankar, motiv och handlingar som man når genom inlevelse i individers föreställningsvärld söker man inom hermeneutiken efter en insikt och en
helhetsförståelse (Hultén et al., 2007). Detta är precis det tillvägagångssätt vi efterföljer i denna studie för att uppfylla dess syfte. Genom insikt i den individuella medarbetarens uppfattningar och upplevelser söker vi efter att uppfylla uppsatsens förståelsebaserade syfte.
Just språk och dialog är centrala inom den hermeneutiska kunskapssynen (Hultén et al., 2007).
Detta är något som avspeglas i vår valda forskningsdesign och datainsamlingsteknik då de deltagande medarbetarna har givits fritt utrymme för att uttrycka sig. Genom kvalitativ forskning, och närmare bestämt semistrukturerade intervjuer, försöker vi nå individers
uppfattningar av deras arbetssituation och upplevelser på arbetsplatsen. Vi håller med påståendet om att verkligheten kan tolkas olika hos olika individer och anser därför att den hermeneutiska kunskapssynen med dess tolkande karaktär är relevant för den förståelsebaserade uppgiften vi tar oss an.
2.1.3 Förförståelse
Sohlberg och Sohlberg (2013) uttrycker att människans ofrånkomliga förförståelse är utgångspunkten för tolkningar av världen. Vi är medvetna om att våra tidigare individuella erfarenheter och utbildningsbakgrund därför kan komma att påverka vår studie och även färga tolkningarna av vår insamlade empiri. För att minimera, och i den mån det är möjligt, även eliminera denna risk har vi under hela studiens gång strävat efter att utföra en trovärdig tolkning.
För att påvisa och säkerställa detta har vi strävat efter att tillhandahålla läsaren av denna studie med en transparent redogörelse av studiens tillvägagångssätt (Se avsnitt 2.2).
2.1.4 Forskningsansats
Denna studie antar en deduktiv forskningsansats, vilket innebär att forskningen har sin utgångspunkt i teorin (Hultén et al., 2007). Bryman och Bell (2017) beskriver att resultaten i deduktiva processer härleds från teori, något som väl överensstämmer med vår
forskningsprocess. Efter att ha studerat och tagit del av relevant forskning inom empowerment- området formulerade vi vårt syfte. Vi fortsatte med att bygga upp en teoretisk referensram och vidare utgick vi från denna för att skapa en intervjuguide och samla in empiriskt material som sedan analyserats. Vår deduktiva process är således framträdande då det tydligt framgår att utgångspunkten för arbetet har varit den teoretiska referensramen.
2.1.5 Forskningsdesign
Vår studie bygger på en kvalitativ metod. Det som kännetecknar en kvalitativ metod är att den bygger på empiri inhämtad genom tal eller skrift. Detta skiljer sig från motsvarigheten, den kvantitativa metoden, som istället bygger på numeriska observationer i något slag (Backman, 2016).
Ett skäl som kom att påverka vårt val var utformningen av tidigare forskning inom området.
Förutom att vi identifierade ett gap när det gäller medarbetarperspektivet lade vi även märke till att forskningen till största del var kvantitativ. Här syftar vi främst på de vetenskapliga artiklar som vi har läst och till viss del även kommit att använda i denna uppsats. Detta var även något som vi bland annat kunde hitta stöd för hos Greasley et al., (2008), som bekräftade en rådande brist av just kvalitativa studier inom detta område. Tidigare forskning har i syfte att öka
jämförbarheten och skapa något mätbart använt sig av kvantitativa metoder och främst enkäter.
Vi ansåg att semistrukturerade intervjuer var det mest passande valet för att bättre kunna förstå våra respondenter och samla in den information vi var ute efter. Förutom att tillföra det
företagsekonomiska fältet forskning som tar sig an empowerment ur ett medarbetarperspektiv, så anser vi att genom att välja en kvalitativ forskningsdesign även lyckas bidra till att ytterligare ett eventuellt gap fylls.
2.2 Tillvägagångssätt
Nedan illustreras tillvägagångssättet för studien. Vi har haft två bakomliggande tankar med figur 1.
1) Först och främst är syftet att på ett tydligt och enkelt sätt förklara tillvägagångssättet för studien och den metod som vi har använt. Längst till vänster återfinns studiens
huvudkapitel (blå färg). Från dessa, i horisontell riktning (gul färg) utgår sedan varje kapitels underrubriker. Vissa delar av studiens tillvägagångssätt har en mer central betydelse än andra, för att tydligt visa hur de hänger ihop med övriga delar i studiens tillvägagångssätt, så är de också inkluderade i figuren nedan och dessa har en grön bakgrund. De större pilarna visar hur huvudkapitlen hänger ihop med varandra medan de mindre pilarna visar hur övriga delar är sammankopplade med varandra och till de olika huvudkapitlen.
2) Vår andra tanke med nedanstående figur är att den också ska kunna fungera som en karta för läsaren, genom att visa den layout som används för denna studie och hur studiens olika delar är sammankopplade med varandra.
Figur 1. Forskningsmodell/ Illustration över tillvägagångssätt för studien (Skapad av Martin Kjellnäs och Maria Elefteriadou)
2.2.1 Teoretisk referensram
Studiens teoretiska referensram grundar sig i tidigare forskning inom det företagsekonomiska området. Den teoretiska referensramen, som utgör vår utgångspunkt, är klart förankrad i tidigare vetenskapliga studier, vilket gör det möjligt att konstatera att studien är av kumulativ karaktär.
Uppbyggnaden av den teoretiska referensramen har bidragit till att vi har erhållit värdefulla kunskaper inom ämnet som har hjälpt oss att utföra denna studie. Den teoretiska referensramen har för oss varit en central utgångspunkt då vi i studien har använt den för att utforma vår intervjuguide, samla in, bearbeta och presentera vår empiri. På grund av dess omfattande roll anser vi att den erbjuder läsaren en betydelsefull förståelse för helheten då den presenterar den grund vi står på.
Studiens teoriavsnitt bygger på tre huvudsakliga delavsnitt. Dessa är 3.1 Empowerment, 3.2 Commitment och 3.3 Internal commitment och dess kognitiva dimensioner. I avsnitt 3.1 strävar vi efter att skapa en framställning av empowerment i det företagsekonomiska fältet. Efter en
genomgång av den befintliga litteraturen inom området valde vi att definiera konceptet
empowerment genom att dela upp det i en socialstrukturell aspekt och en psykologisk aspekt då vi ansåg att detta var det mest representativa inom forskningen i det rådande läget. Avsnitt 3.2 avser att behandla Commitment och delas upp i en intern och extern del för att skapa en mer komplett bild. Vidare i delavsnitt 3.3 behandlas internal commitment närmare eftersom det är där studiens fokus mestadels ligger. I detta delavsnitt behandlas uppbyggnaden hos internal
commitment genom en uppdelning i fyra kognitiva dimensioner. Denna framställning har sin utgångspunkt i en modell skapad av Thomas och Velthouse (1990) och valdes eftersom vi ansåg att den var representativ för forskningen inom området då det utgör en syntes av tidigare relevant forskning.
2.2.2 Källkritik
Vid genomförandet av denna studie har vi strävat efter att aktivt arbeta med källkritik, något som rekommenderas och understryks av bland annat Reinecker och Jørgensen (2014). Vi har haft ett kritiskt synsätt genom vår strävan efter att granska och bedöma de källor som vi har använt. Vi är medvetna om att utgångspunkten i det källkritiska arbetet kan variera och har vidare i denna studie följt råd skapade av Reinecker och Jørgensen, (2014). Detta innebär att vi bland annat har tagit hänsyn till följande:
● Källans trovärdighet
Detta har vi kontrollerat genom att se över var källan är publicerad och vidare även tittat på om det framgår huruvida källans författare är verksam inom ett för studien relevant område eller har annan relevant erfarenhet. Vi har även strävat efter att använda oss av
artiklar som är peer-reviewed, det vill säga referentgranskade. Det innebär att dessa artiklar har granskats av oberoende sakkunniga innan publicering.
● Författarens metod och dokumentation, samt objektivet
Detta har granskats genom att vi noggrant läst igenom källornas metodologiska tillvägagångssätt och förhållit oss kritiskt till dessa.
● Källans överensstämmelse med liknande källor inom aktuellt område
Detta har vi kontrollerat genom att ha en stor och stabil teoretisk grund som bas. Vi har tagit del av en stor mängd relevant information inom området och således utvecklat viss kunskap som har hjälp oss att bedöma huruvida källan ses som aktuell för vårt valda forskningsområde.
2.2.3 Teoretisk datainsamling
Vår datainsamling har skett utifrån råd och rekommendationer från Reinecker och Jørgensen (2014) samt Bryman och Bell (2017). Tidigare forskning har främst sökts fram genom sökningar i olika databaser, så kallad systematisk sökning. När det gäller vetenskapliga artiklar så har vi även strävat efter att använda oss av referentgranskade artiklar i så stor utsträckning som möjligt.
Följande databaser är de som främst har använts för den teoretiska datainsamlingen:
● Sökportalen “Discovery” genom Högskolan i Gävles bibliotek
● Scopus
● Google Scholar
Vi började med att söka övergripande inom området Ekonomi- och Verksamhetsstyrning för att få en bild över tidigare och aktuell forskning inom området och eventuella forskningsgap.
Utifrån att vår bild allt eftersom klarnade, kom vi överens om att studera empowerment ur ett medarbetarperspektiv. Detta då vi genom litteratursökningen kunde identifiera ett forskningsgap och då detta var något som intresserade oss båda.
För att hitta relevanta artiklar till vår studie, utifrån vårt syfte, har vi sökt med hjälp av olika nyckelord. De nyckelord som har använts är främst: Empowerment, Employee, Commitment och Management. Ett urval av träffarna har sedan gjorts baserat på relevans för det valda området. Vi
har också, om vi har bedömt en källa som riktigt intressant, använt oss av kedjesökning. Detta innebär att vi har sökt oss vidare till källans sekundärkällor genom källans referenshänvisning.
2.2.4 Urval
Bryman och Bell (2017) pekar på att urvalsstorlek är ett av de största problem som drabbar forskare inom kvalitativ forskning. Ett större urval öppnar upp för större jämförelser men å andra sidan är detta också mer tidskrävande för de aktuella forskarna. I vår studie har vi valt att
intervjua elva personer. Detta antal är i linje med den rekommendation som har givits från Högskolan i Gävle på cirka tio intervjuer. Vi anser också att detta är ett antal som är tidsmässigt hanterbart med tanke på den begränsade tid som finns för denna studie och även en nivå på urval som möjliggör erhållandet av en omfattande empiri.
Vi har använt oss av ett bekvämlighetsurval då tiden för studien är begränsad. Det som
kännetecknar ett bekvämlighetsurval är att urvalet styrs av vilka som är tillgängliga och kan delta i studien (Bryman & Bell, 2017). Målet med vårt urval har varit att få respondenter som är verksamma inom flera olika yrkesområden för att kunna erhålla en rik och varierad empiri. Vi har inte valt att fördjupa oss inom någon specifik bransch och ville därför med vårt breda och varierande urval ge en insikt över hur internal commitment kan upplevas inom flera olika områden. Vi anser inte att målet med detta urval har varit att generalisera resultatet till en större population, utan istället strävat efter att skapa oss en insikt för olika medarbetares upplevelser. Vi har genom detta urval således strävat efter djup istället för bredd.
2.2.5 Utformning av intervjuguide
För att samla in empiri valde vi att utföra semistrukturerade intervjuer och just därför var det nödvändigt för oss att skapa en intervjuguide som behandlar de teman som intervjuerna tar upp.
Intervjuguiden är starkt förankrad i vår teoretiska referensram då detta har varit vår utgångspunkt när intervjuguiden skapades. Vi har valt att strukturera våra frågor i fem teman. De fyra första teman är skapade utifrån en modell som benämns Cognitive model of empowerment (se Bilaga 1) och skapad av Thomas och Velthouse (1990). Vi har valt att utgå från den modellkomponent som behandlar den individuella medarbetaren och således skapat våra frågor utifrån
underkategorierna i Task Assessments. Till vårt sista frågetema har vi hämtat inspiration från ämnena empowerment och internal commitment och skapat frågor av lite mer generell karaktär.
Dessa frågor är inte kopplade till någon tidigare modell inom området, som de föregående, men
vi anser att de bidrar till att besvara studiens syfte. De fem frågeteman som intervjuguiden består av är följande:
● Impact
● Competence
● Meaningfulness
● Choice
● Ytterligare dimensioner
För att framhäva den röda tråden i kandidatuppsatsen och skapa en struktur som underlättar läsaren har vi vidare valt att använda intervjuguidens frågeteman i ytterligare utsträckning. Dessa fem teman utgör grunden i de kapitel som behandlar empiri och analys.
Studiens empiri genererades, som tidigare nämnts, genom semistrukturerade intervjuer och intervjuguiden anpassades följaktligen utifrån denna intervjutyp. Eftersom fördelen med semistrukturerade intervjuer är dess flexibilitet (Bryman & Bell, 2017) såg vi till att utforma öppna frågor som möjliggjorde det för oss att anpassa dessa utifrån varje individuell respondent i den mån det ansågs behövligt och med tanke på hur intervjun kom att utvecklas. Under
framtagningen av intervjuguiden har vi beaktat och tagit hänsyn till de rekommendationer som givits av Bryman och Bell (2017). Detta har närmare bestämt skett genom en uppdelning av frågorna i olika delteman, försök att undvika utformningen av ledande frågor och ett aktivt arbete med att formulera tydliga och klara frågor med förhoppningen att underlätta genomförandet av intervjun i den mån det är möjligt.
Intervjufrågorna skapades även med råd från Rowley (2012) i åtanke. Det innebär att vi valde att inte inkludera akademiska termer som riskerar att skapa en förvirring hos respondenten och således vidare påverka intervjun. Vi valde istället att beskriva och diskutera termer i ett mer vardagligt språk för att täcka olika områden istället för att använda deras akademiska benämning.
I samstämmighet med ytterligare råd från Rowley (2012) såg vi till att inte ställa ledande frågor, inte ställa för vaga och allmänna frågor och även undvika att ställa inkräktande frågor.
2.2.6 Empirisk datainsamling
Den empiriska datainsamlingen gjordes genom semistrukturerade intervjuer. Intervjuer är en vanligt förekommande metod i just kvalitativa studier och vi ansåg att de även var relevanta för vår egen studie. Sohlberg och Sohlberg (2013) nämner att intervjuer används i syfte att utforska
individers avsikter, erfarenheter och uppfattningar men också deras attityder, föreställningar, känslor och tolkningar. I samma linje uttrycker även Rowley (2012) att målet med intervjuer är att bland annat förstå erfarenheter, åsikter och attityder. Detta är något som väl överensstämmer med den uppgift vi tar oss an. Eftersom vi i denna studie avser att skapa förståelse för hur medarbetarna upplever att olika kognitiva dimensioner påverkar deras internal commitment ansåg vi att intervjuer var rätt verktyg för oss och det mest relevanta medlet för att nå vårt syfte.
Nästa steg för oss var att välja vilken sorts intervju vi ville utföra. Där hamnade vi i valet att utföra semistrukturerade intervjuer då vi ansåg att det var det mest fördelaktiga för studien. En semistrukturerad intervju utgår från en intervjuguide och ger med sina öppna frågor både
intervjuaren och respondenten stor flexibilitet (Bryman & Bell, 2017). Intervjuaren tillåts därmed att avvika och omformulera frågor och teman som finns i den utarbetade intervjuguiden och respondenten ges möjligheten att fritt uttrycka sig då den inte är bunden till specifika svarsalternativ. De semistrukturerade intervjuerna tillåter enligt Qu och Dumay (2011)
intervjuaren att påverka frågestil, intervjutakt och frågornas ordningsföljd, vilket var några av de bidragande faktorerna för vårt val.
Den flexibilitet som denna typ av intervjuer medför ansåg vi var viktig för både oss som intervjuare och för respondenterna. Vi fick friheten att forma intervjun utefter varje enskild individ som vi intervjuade. Vi fick möjligheten att både ställa följdfrågor och frågor som vi initialt inte inkluderat i intervjuguiden och på så vis fick vi chansen att gå in djupare på områden som vi ansåg relevanta för denna studie. Vi tror även att en semistrukturerad intervju var till fördel för respondenterna dels då de fick uttrycka sig fritt men också då intervjun fick en mer diskuterande karaktär och blev förhoppningsvis mer intressant och bekväm för respondenterna.
Intervjuerna var ursprungligen tänkta att ske, i den mån det var möjligt, på respondenternas arbetsplats. Just intervjuplatsen brukar vara betydelsefull då intervjuaren får möjligheten att observera miljön och på så vis generera ytterligare information och detaljer som antingen kan komplettera eller tillföra nytt material (Elwood & Martin, 2000). På grund av de rådande
omständigheterna, med tanke på Covid-19 pandemin som pågår samtidigt som vår studie, blev vi dock tvungna att planera om intervjuprocessen, då företag inte kunde ta emot externa parter på arbetsplatsen. Detta ledde till att en stor del av intervjuerna istället fick bli telefonintervjuer.
Bryman och Bell (2017) nämner att telefonintervjuer både har för- och nackdelar jämfört med personliga interjuver. Till fördelarna kan nämnas att telefonintervjuer tar mindre tid i anspråk än personliga interjuver samt att de kan vara lättare att hantera än personliga intervjuer. Men det finns också nackdelar. En av de största nackdelarna med telefonintervjuer är att viktig och
betydelsefull information i form av kroppsspråk och annat agerande utöver tal inte kan observeras. Ytterligare en nackdel är att telefonintervjuer oftast behöver vara kortare än en personlig intervju. Vi har försökt hantera dessa nackdelar genom att bland annat ställa tydliga frågor och föra en diskussion med respondenten. Genom detta så har vi säkerställt och kunnat bedöma att våra frågor har tolkats korrekt och att vi har uppfattat svaren från respondenterna korrekt. Vid en jämförelse mellan de personliga intervjuerna och de som genomfördes via telefon, så kan ingen större skillnad ses mellan dessa. Vår bedömning är sammantaget att telefonintervjuer inte har påverkat kvaliteten på vår erhållna empiri i någon större utsträckning.
För tydlighetens skull redogörs i början av empiriavsnittet (se Tabell 1 på s. 32) vilken form av intervjumetod som vi har använt för genomförandet av aktuell intervju
Inom all forskning finns forskningsetiska regler och riktlinjer som forskare måste ta hänsyn till.
För denna studie har vi följt råd utvecklade av Reinecker och Jørgensen (2014) och Bryman och Bell (2017). Mer konkret innebär detta att respondenterna som deltagit har blivit informerade i förväg både om att intervjuerna kommer vara anonyma men också om studiens syfte. Vi har också förmedlat att deltagandet är frivilligt och att det står respondenten helt fritt att när som helst avbryta pågående intervju om så skulle önskas.
2.2.7 Bearbetning av empirisk datainsamling
Det empiriska datamaterialet samlades in genom de semistrukturerade intervjuerna som utgick från vår utformade intervjuguide. Efter insamlingen av allt material påbörjade vi
bearbetningsprocessen och det första steg vi tog var att transkribera våra inspelade intervjuer. Vi ansåg att inspelning och transkribering av ljudmaterialet kunde förenkla bearbetningen och föra med sig ett flertal fördelar. Möjligheten att göra en noggrannare analys och kunna ta sig igenom materialet ett flertal gånger var några av dessa, som även var i linje med Bryman och Bell (2017). Vi ansåg även att möjligheten att kunna gå tillbaka till intervjun för att återigen ta del av exakt hur saker och ting blev sagda var också av stor vikt. Detta var något som vi tyckte att man gick miste om ifall man endast hade intervjuanteckningar att utgå ifrån. Trots att
transkriberingsprocessen var tidskrävande, då vi hade samlat in ett ganska rikt material, ansåg vi att det i slutändan var värt det.
Intervjuerna transkriberades manuellt och sparades i digital form. Det faktum att vi redan hade kategoriserat våra frågor utefter vår teoretiska referensram var i detta skede väldigt behjälpligt, eftersom vi på så vis redan hade övergripande teman att koppla det transkriberade materialet till.
Det vi i fortsättningen gjorde, efter att ha lyssnat på inspelningarna och läst igenom det transkriberade materialet ett flertal gånger, var att gå över till kodningen. Kodning innebär att man läser igenom materialet för att sedan identifiera teman genom ord och korta fraser (Griffee, 2005), vilket var precis det vi gjorde. Efter att ha läst igenom transkriberingarna började vi med att utesluta överflödigt material som inte var till användning för att besvara vårt syfte och som vi ansåg irrelevant. Sedan gick vi vidare med att markera centrala ord och fraser för att möjliggöra identifieringen av likheter och skillnader i det insamlade materialet.
Vi ställde svaren från de olika respondenterna emot varandra och utgick från våra markeringar för att göra jämförelser och se i vilken mån svaren skiljde sig åt eller liknande varandra. Vi utförde det som Bryman och Bell (2017) benämner för kvalitativ innehållsanalys, då vi försökte tolka svaren i dess skrivna form och identifiera underliggande meningar. I situationer där vi kände en viss osäkerhet återgick vi till inspelningarna för att skapa oss en bättre förståelse för respondenternas attityd och inställning. När vi bearbetade det empiriska materialet lade vi stor vikt på att identifiera gemensamma ord, fraser och underliggande meningar som respondenterna använde sig av. Dessa nyckelbegrepp ledde till att vi vidare kunde dela in svaren i olika
kategorier och erhålla både den centrala poängen och de viktiga detaljerna hos respondenternas svar. Detta förtydligade i sin tur även huruvida de olika respondenterna höll med varandra eller inte i olika frågor.
Efter den kvalitativa innehållsanalysen, när bearbetningsprocessen därmed var över, övergick vi till att presentera vårt material. När det kom till presentationen av empirin och analysen, så ansåg vi att det lämpligaste var att presentera materialet under de kategorier som användes i den
teoretiska referensramen och intervjuguiden för att kunna skapa en bättre struktur. Vi ansåg att detta bidrog till att läsaren lättare kunde uppfatta helheten och få en förståelse för hur studiens olika delar hänger ihop.
2.2.8 Kriterier för kvalitetsbedömning
För att bedöma studiens kvalitet har vi valt att utgå från kvalitetskriterier som lämpar sig för kvalitativ forskning. Vi har valt att granska studiens trovärdighet genom kriterier som föreslås av Bryman och Bell (2017). Dessa är tillförlitlighet, överförbarhet, pålitlighet och konfirmering.
Tillförlitlighet
Denna studie har en socialkonstruktivistisk verklighetssyn och en hermeneutisk kunskapssyn.
Det innebär att fokus har riktats på konstruktioner som uppstår till följd av mänsklig interaktion
och att vi intagit ett tolkande perspektiv inför dessa. Bryman och Bell (2017) framför att om det finns flera olika beskrivningar av en social verklighet skapas tillförlitlighet i resultaten genom att man säkerställer att de personer som har deltagit i studien kan bekräfta forskarens uppfattning av deras sociala verklighet. För att säkerställa studiens tillförlitlighet och således försäkra att vi korrekt har uppfattat det respondenterna velat förmedla såg vi till att vara särskilt noggranna under intervjuerna. Det innebär närmare att vi under intervjuerna valde att ställa följdfrågor och frågor av bekräftande karaktär för att försäkra oss om att vi haft en korrekt uppfattning och vad det verkligen har varit det respondenterna velat förmedla.
Överförbarhet
Överförbarhet är ett kriterium som avser att behandla huruvida resultaten som har genererats är överförbara till en annan miljö (Bryman & Bell, 2017). Eftersom vi har valt att utföra en
kvalitativ studie så strävar vi i denna studie efter djup istället för bredd. För att därför i ett sådant fall säkerställa huruvida vårt resultat är överförbart till en annan miljö har vi valt att följa
uppmaningen om att sträva efter att producera fylliga och täta redogörelser, så kallade thick descriptions (Geertz 1973 se Bryman & Bell, 2017). Vi har i den mån det har varit möjligt, med tanke på respondenternas önskan om sekretess, försökt beskriva respondenterna och deras arbetsplats för att hjälpa läsaren att skapa sig en förståelse för de deltagande medarbetarnas bakgrund och omgivning.
Pålitlighet
Enligt Bryman och Bell (2017) medför kriteriet om pålitlighet att man säkerställer att en fullständig redogörelse av forskningsprocessens alla faser skapas och tillgängliggörs. För att uppfylla detta kriterium har vi valt att skapa och ägna ett delavsnitt i metodkapitlet åt att beskriva vår vetenskapssyn (2.1 Vetenskapssyn) och ett åt att redogöra för vårt tillvägagångssätt (2.2 Tillvägagångssätt). Genom att redogöra för vår vetenskapssyn anser vi att vi möjliggör det för läsaren att skapa sig en insyn i de grundläggande principer som studien utgår från. Vi anser vidare att framställningen av studiens tillvägagångssätt tillåter läsaren att få en inblick i vår forskningsprocess och således förståelse för uppbyggnaden. Vi har även strävat efter objektiva redogörelser och således tydligt framfört egna åsikter som har inkorporerats för att möjliggöra det för läsaren att kunna bilda sig en egen uppfattning och göra egna bedömningar som inte färgats av eventuella egna ställningstaganden.
För att ytterligare säkerställa denna studies tillförlitlighet vill vi även förmedla att uppsatsen löpande har granskats av våra handledare. På så vis har en extern granskning gjorts under arbetets gång av objektiva parter. Syftet med granskningen under forskningsprocessen har varit
att ytterligare förbättra arbetets kvalitet i den mån det har varit möjligt. Detta är en valideringsteknik som även framförs av Bryman och Bell (2017).
Konfirmering
Konfirmering benämns även för bekräftelse och innebär att forskare söker att säkerställa agerande i god tro utifrån insikten att fullständig objektivitet inte är möjlig (Bryman och Bell, 2017). Vi inser att det hermeneutiska tolkningsperspektiv som denna studie innehar bygger på våra egna tolkningar och har därför strävat efter att tydliggöra egna åsikter och värderingar i de sammanhang dessa har förekommit. Vi har strävat efter att uttryckligen redogöra för läsaren när egna värderingar har förekommit för att informera och således minimera risken för att läsaren omedvetet erhåller information som har färgats av våra egna tolkningar. Detta har skett genom att vi har varit tydliga i vår referenshänvisning, strävat efter i den mån det har varit möjligt presentera vår empiri sakligt genom att inkludera flera citat som bidrar till att skapa en egen uppfattning och även genom att i texten tydligt förmedla vilka de egna åsikterna har varit.
3. Teori
I detta kapitel presenteras och behandlas den teoretiska referensram som ligger till grund för studien. Kapitlet är uppdelad i fyra delar. I den första delen behandlas Empowerment och i den andra delen redogörs Commitment. Fortsättningsvis behandlas Internal commitment och dess kognitiva dimensioner och till sist återfinns en teorisyntes som sammanfattar och grafiskt illustrerar sambandet mellan de teoriavsnitt som kapitlet behandlar.
3.1 Empowerment
Styrning som utgår från det man kallar för command-and-control är idag inte alls lika relevant som den tidigare varit. Förenklingen av arbetsuppgifterna, produktionen av tjocka regelböcker och skapandet av komplicerade hierarkiska strukturer som strävar efter att skapa kontroll är enligt Thomas (2000) något som inte är aktuellt i dagens samhälle. Det var något som fungerade i tidigare stabila ekonomiska miljöer, där standardiserade varor och tjänster räckte för att
uppfylla kundbehoven och där de förenklade arbetsuppgifterna inte krävde särskild utbildning och medförde låga lönekostnader för företagen (Thomas, 2000). Schultz (2014) yttrar att sådana traditionella organisationskulturer kan idag hindra organisationer från att anpassa sig till
förändringar och hämma den flexibilitet som den förändrade efterfrågan på marknaden kräver.
I företagsvärlden introducerades empowerment på 1980-talet (Randolph, 2000) och sen dess har det varit ett område som har uppmärksammats i ganska stor omfattning. Empowerment kan dock ses som någorlunda oklart. Trots en hel del forskning inom området saknas en enhetlig
definition, men man ser i alla fall ut att kunna enas om det huvudsakliga syftet och fördelarna som det medför. Ett viktigt steg mot att klargöra betydelsen av empowerment gjordes år 1988 av Conger och Kanungo, som står för väl citerad forskning inom området. Conger och Kanungo (1988) länkar samman styrning och psykologi och framför att empowerment är en process som förstärker individers känslor om sin egenförmåga (self-efficacy). Detta anses ske initialt genom identifiering av de förhållanden som främjar maktlöshet och sedan avlägsnande av dessa både från formella organisatoriska processer men också informella tekniker (Conger & Kanungo, 1988).
Empowerment hos medarbetare har visat sig vara en viktig faktor för förbättrad organisationsprestation (Baird, Su & Munir, 2018). Enligt Randolph (1995) handlar
empowerment om att identifiera och frigöra den kraft som medarbetarna i organisationen redan besitter i form av kunskap och motivation. För att uppnå detta brukar organisationer rikta fokus
på att forma och skapa tillit och förtroende mellan ledning och medarbetare, skapa motivation och delaktighet i beslutsfattande och sudda bort gränsen mellan ledning och medarbetare (Lassoued, Awad & Ben Guirat, 2020). Randolph (1995) nämner dock att nyckeln till
empowerment går att hitta i informationsdelningen. Genom att organisationen delar information om dess prestation får medarbetarna en insikt i hur det verkligen går för organisationen och inser hur deras handlingar kan påverka och göra skillnad. Vidare anser Randolph (1995) att
strukturinförande i form av bland annat en tydlig vision och klara mål är centralt och att även utvecklandet av team istället för hierarkier är av betydande karaktär.
Rutiner, repetitiva arbetsuppgifter och arbeten som endast är utformade med den teknologiska aspekten i åtanke är inte empowerment-främjande (Yukl & Becker, 2006). Individer blir omotiverade när de behandlas på ett tanklöst och irriterande vis, men även också när de känner att man egentligen inte bryr sig om dem (Johnson, 1994). Självklart sätter detta sina spår i deras motivation och går vidare även att identifiera i den individuella och organisatoriska prestationen.
Johnson (1994) nämner att medarbetare med en låg grad av empowerment är medvetna om att de har begränsad makt och inflytande och utvecklar därför en känsla av maktlöshet som kan leda till att de blir deprimerade, arga och utvecklar rädsla, vilket självklart påverkar organisationen negativt.
Fördelarna som empowerment kan medföra vid en lyckad implementering anses dock vara många och kan delas in i individuella och organisatoriska (Greasley et al., 2008). Quinn och Spreitzer (1997) nämner att individer som känner empowerment både ser sig själva men också kan ses av andra som mer effektiva och innovativa samtidigt som de känner mindre rädsla för att prova något nytt. Karaktäristiskt är även önskan att ta ett större ansvar och viljan att ta risker (Fleming, 1991). Det som kan konstateras är att empowerment har en positiv påverkan på medarbetarnas arbetsprestation (Merry & Syarief, 2017). På organisationsnivå uttrycks detta genom en förbättrad helhetsprestation (Randolph & Sashkin, 2002). Fördelarna som erhålls på individnivå blir synliga även på organisationsnivån eftersom medarbetarna är en viktig del av helheten.
Empowerment skulle kunna ses som tvådimensionellt. På senare tid har två dimensioner kommit att utvecklas och formas mer uttryckligt. Den ena delen är det som kallas för strukturell
empowerment och det andra är det man kallar för psykologiskt empowerment. Liden och Arad (1996) ser den strukturella delen som ett makroperspektiv och den psykologiska delen som ett mikroperspektiv. I denna studie avser vi att se närmare på just psykologisk empowerment men anser att en kortare framställning av socialstrukturell empowerment kan vara användbar och
ytterligare förtydliga vad psykologiskt empowerment närmare innebär. I följande delavsnitt väljer vi därför att kort redogöra för socialstrukturell empowerment för att skapa en bättre förståelse för psykologisk empowerment, som också är det område studien fokuserar på.
3.1.1 Socialstrukturell empowerment
Detta perspektiv av empowerment behandlar organisationers strukturella utformning som utarbetas för att öka möjligheten för medarbetare att inta större maktnivåer (Liden & Arad, 1996). Det är de praktiska åtgärder, i form av strukturer och processer, som vidtas i strävan efter att fördela makten i organisationen. Enligt Liden och Arad (1996) fokuserar den
socialstrukturella delen av empowerment endast på organisationens struktur och beaktar inte alls den psykologiska faktorn, vilket är något som akademiker har börjat referera till på senare tid. Ur samma synvinkel ser även Spreitzer (2008) att den socialstrukturella delen av empowerment utgår från allas lika potential i organisationer som utgår från demokratiska principer. Med det menas att åtgärder som vidtas för att bygga ut organisationens socialstrukturella empowerment grundar sig i tron på att alla, även medarbetare på lägre nivåer i organisationshierarkin, kan känna empowerment om de får rätt tillgång till möjligheter, information, stöd och resurser (Spreitzer, 2008).
Här är det således just systemen som strävar efter att främja en hög nivå av deltagande som betonas. Fokus riktas följaktligen mot hur olika krafter, däribland organisatoriska, politiska, sociala, ekonomiska och kulturella, som främjar maktlöshet kan undanröjas från arbetsplatsen (Liden och Arad, 1996). Specifika praktiska åtgärder som kan vidtas för att eliminera faktorer som orsakar känslan av maktlöshet inom organisationer inkluderar däribland ett deltagande beslutsfattande (Lawler 1986 se Spreitzer, 2008), utbildningsinsatser (Lawler 1996 se Spreitzer, 2008), en platt och decentraliserad organisationsstruktur (Spreitzer, 1996), ett öppet
informationsflöde som kan strömma i båda riktningarna (både uppifrån och ner men också tvärtom) samt lön baserad på relevanta färdigheter och kunskaper hos medarbetarna (Spreitzer, 2008). De huvudsakliga förändringar som görs i syfte att förstärka socialstrukturell
empowerment har således som utmärkande drag en strävan efter att utjämna de hierarkiska nivåerna (Liden & Arad, 1996).
3.1.2 Psykologisk empowerment
Denna aspekt refererar till den individuella uppfattningen av empowerment. Psykologisk empowerment hänför sig närmare bestämt till en uppsättning av psykologiska tillstånd som är
nödvändiga för att individer ska kunna utveckla känslan av att de har kontroll över sitt arbete (Spreitzer, 2008). Empowerment kan inte uppnås förrän individer inte känner av den
psykologiska aspekten.
Den psykologiska aspekten har växt fram på senare tid och var därmed något som inte hade beaktas tidigare. I många fall hade det tidigare antagits att empowerment endast har varit en delegering av makt till underordnade (Conger & Kanungo, 1988). Man hade således riktat sin uppmärksamhet enbart mot socialstrukturella förändringar som har syftat till fördelning av makt och inte alls uppmärksammat existensen av den psykologiska aspekten.
Detta kom dock att förändras när Conger och Kanungo år 1988 resonerade för att empowerment är något mer än bara tekniker för att öka delaktigheten, som exempelvis styrning mot uppsatta mål och quality circles. Empowerment kom således att utvecklas till ett mer omfattande begrepp vid uppmärksammandet av ytterligare en aspekt. Den psykologiska aspekten gjorde att
empowerment länkades samman med den interna motivationen och att internt commitment vid arbetesutförandet lyftes fram (Thomas & Velthouse, 1990). Huvudidén bakom den psykologiska aspekten har varit att individer inte kan känna empowerment såvida de inte själva verkligen uppfattar att de innehar mer makt (Liden & Arad, 1996). Trots att socialstrukturella förändringar i organisationen kan medföra en maktfördelning som ger större frihet och ansvar så leder det inte nödvändigtvis till positiva empowerment-konsekvenser.
Positiva resultat kommer först när individerna verkligen inser att de har en ökad kraft och förstår att de numera besitter större makt. Socialstrukturella förändringar kan ensamma inte leda till empowerment men de kan spela en bidragande roll. Psykologisk empowerment kan således förstås som resultatet av de strukturella förändringar som syftar till att tillföra och öka makten (Liden & Arad, 1996). Thomas och Velthouse (1990) menar att individer bör känna att de erhåller positivt värderade upplevelser när de utför en uppgift. Att utföra en uppgift bara för att man känner sig tvingad medför inga vidare fördelaktiga resultat, varken för individen eller organisationen.
3.2 Commitment
Commitment är ett vanligt förekommande begrepp i sammanhang som behandlar empowerment.
Vi anser att en översättning av begreppet, som verkligen överför hela dess betydelse, har varit svår att hitta och i fortsättning har vi därför valt att använda det engelska begreppet eftersom vi anser att det har varit det mest representativa.
