Samtliga respondenterna i studien utom en, yrkeschauffören, upplever att ansvaret ligger på en lagom nivå. Tre av respondenterna, medarbetaren i säkerhetsbranschen, butikssäljaren och interaktionsdesignern, upplever att ansvaret stundtals kan bli något för högt. Men samtliga av dessa tre uppger att det är hanterbart och ser det inte som något stort problem och de uppger att ansvaret över lag ligger på en lagom nivå. Detta illustreras av respondenten som jobbar inom säkerhetsbranschen:
“Just nu känner jag att det är ganska mycket. Det är inte för stort men det är mycket. [...].
Mindre skulle jag inte vilja ha eftersom jag har lärt mig att arbeta med den bemanningen och den styrkan vi har”.
Utredaren jobbade tidigare som teamledare på samma arbetsplats som idag och upplevde då att ansvaret var för stort.
“Jag känner att jag har lagom mycket ansvar idag. Jag jobbade tidigare som teamledare på min arbetsplats och då kändes det som om jag hade för mycket ansvar”
Våra intervjuer behandlade empowerment inom organisationer och olika aspekter som anses betydelsefulla för internal commitment. Studiedeltagarna fick under intervjuerna även
möjligheten att uttrycka ifall de upplever att dessa ämnen lyfts på deras arbetsplats. Svaren som vi erhöll var varierande men majoriteten, närmare bestämt åtta individer, nämnde att dessa frågor hade tagits upp till diskussion. Vi kunde dock uttyda en variation när det kommer till i hur stor mån det samtalas om ämnet. Majoriteten uppvisade dock en positiv attityd och kände att ledningen engagerade sig i ämnet. Det gavs utrymme för diskussion och frågor av denna typ behandlades under individuella samtal mellan ledningen och medarbetarna. En del upplevde å andra sidan att frågorna lyftes sporadiskt och inte alls på vardaglig basis. Vi upplevde att medarbetarna uppskattade att denna typ av frågor lyftes och vissa respondenter uttryckte tydligt att man hade önskat ett ännu större fokus på detta.
En minoritet av respondenterna uttryckte att dessa frågor inte togs upp på arbetsplatsen.
Karaktäristiskt var det svar som gavs av utredaren:
”Nej, det kan ha tagits upp vid något enstaka tillfälle. Men det är inte något som vi direkt har diskuterat på min arbetsplats.”
Dessa frågor såg på vissa arbetsplatser inte ut att behandlas på konsekvent basis och inkluderades inte på organisationens prioriteringslista. Medarbetaren i säkerhetsbranschen nämnde att ”Det är ingen som pratar om sånt här, det är nog ett ganska känsligt ämne inom företag tror jag” och den butiksanställde framförde att”…det kan komma upp då och då, men främst av en
tillfällighet”. Avsaknaden av sådana diskussionsinslag såg ut att framkalla ett någorlunda missnöje hos en del respondenter och det uttrycktes, av bland annat konsulten, att det är ”viktigt att jobba med dessa frågor”.
Alla respondenter kunde enas om att frågorna var betydelsefulla, både för de själva och för organisationen. Att det ”utgör en stor del av arbetet”, att det ”borde diskuteras och tas upp oftare” och att “företag borde uppmärksamma det här mer eftersom det påverkar prestationen och företagets lönsamhet” var väl förekommande svar. Följande svar som gavs av konsulten skulle kunna ses som representativt för samtliga respondenter då det väl sammanfattar samtliga åsikter och attityder.
”Intressant område, motivation och arbetsmiljö är viktigt. Allt knyter ju samman och i grunden handlar det om människor. Dessa frågor är viktiga, men de får kanske inte den uppmärksamhet
av alla, som de faktiskt förtjänar.”
Detta område var uppenbarligen av betydelse för samtliga medarbetare som deltog i studien och i generella drag så fanns det en önskan om att ett ännu större fokus skulle riktas mot detta ämne.
4.6 Sammanfattning
I detta avsnitt kommer resultatet från vår empiriska undersökning att kort sammanfattas och summeras
4.6.1 Impact
Respondenterna i vår empiriska studie upplever impact som viktig för deras internal commitment och de allra flesta har en möjlighet att påverka sina arbetsuppgifter inom vissa fastlagda gränser.
De som inte har denna möjlighet har yrken där det av naturen inte är möjligt med en sådan möjlighet. Den möjlighet som Impact öppnar upp för, upplevs av respondenter som positivt och bidrar till att öka motivationen, även om graden varierar. Det framkommer att det varierar om frågor kopplade till Impact är något som diskuteras på medarbetarens arbetsplats.
4.6.2 Competence
De allra flesta respondenterna upplever att deras kompetens är tillfredsställande. Inom competence, så tas återkoppling, utbildning och att ledningen litar på medarbetarna upp som viktiga faktorer av respondenterna. De respondenter som känner att deras kompetens inte är tillräcklig, nämner avsaknaden av relevant vidareutbildning eller att kompetensen inte har hängt med utvecklingen. Det framkommer att Competence har en positiv påverkan på motivationen under rätt förutsättningar. Men om kompetensen inte utvecklas regelbundet, finns det en risk att effekten snarare blir negativ. Det varierar i vilken grad respondenternas arbetsgivare jobbar med frågor kopplade till Competence. Att arbetsgivare jobbar med dessa frågor är något som
uppskattas och efterlyses av respondenterna.
4.6.3 Meaningfulness
Samtliga respondenterna upplever de arbetsuppgifter som de utför som meningsfulla. Även om anledningen till detta varierar, den vanligaste förklaringen var att respondenterna kände att de tillför något till andra medmänniskor. Det skiljer sig åt mellan de olika respondenterna om de känner att deras egna värderingar överensstämmer med ledningen/styrelsen.
4.6.4 Choice
Många av respondenterna upplever att de har en möjlighet att själva bestämma hur en tilldelad uppgift ska utföras, men att det sker inom vissa fastlagda ramar. De respondenter som inte upplevde denna möjlighet jobbade med säkerhet i någon form. De allra flesta respondenterna känner att de har möjlighet att ta beslut och beslutsnivån bedömdes av respodentena att ligga på en lagom nivå.
4.6.5 Ytterligare dimensioner
Respondenterna upplever att de ansvar som de har inom ramen för deras arbetsuppgifter i de flesta fall ligger på en lagom nivå. Vår empiriska studie behandlar olika faktorer kopplade till medarbetares internal commitment. Det framkommer att det varierar hur och om dessa frågor tidigare har tagits upp för diskussion hos respondentens arbetsplats. Men de flesta anger dock, att det har skett i någon form. Samtliga respondenter upplever dessa frågor som viktiga och
betydelsefulla och det fanns en generell önskan att dessa frågor fick ett större fokus än vad de får idag.
5. Analys
I detta kapitel analyseras och tolkas det empiriska materialet. Dessutom sker en analys av det empiriska materialet och dess förhållande till studiens teori.