Det har skett intervjuer med åtta anställda från olika avdelningar på Älvsbyhus huvudkontor. Nedan sammanfattas deras åsikter i varje styrmodell utifrån svaren de gav på frågorna som vi ställde.
4.5.1 Värderingsstyrmodeller
En anställd beskrev företagets mål och affärsidé som kvalitet, prisvärda hus och att de ska fylla alla fyra fabriker. “Låter vackert på pappret, men kan det inte löpande.” En annan berättade att det handlar om kvalitet och att bygga 1-1,5 plans hus. En av de anställda berättade att den känner till företagets affärsidé och mål, men inte riktigt kan beskriva dem, men tillade sedan: “Bra hus till rätt pris”. En annan beskrev målen på liknande sätt, men nämnde även att det är småhus som tillverkas och hur viktigt det är med bra kvalitet. Två anställda menade att målet och affärsidén är att sälja så många hus som möjligt. En anställd beskrev även visionen och att den är att företaget ska vara Sveriges ledande hustillverkare. Två andra anställda kände varken till företagets mål eller affärsidé och inte heller hur arbetet sker för att uppnå dem. “De har berättat om målen på informationsmötena så jag bör väl ha dem i huvudet, men inte så jag kan berätta om dem på rak arm.”
En av företagets anställda berättade att Älvsbyhus arbetar för att uppnå målen genom att de senaste åren försöka förbättra kvaliteten på inredningen. Företaget har börjat titta mer på vilken kategori människor som de tror vill köpa husen som de erbjuder. Kunderna är ofta de som ska starta familjeliv och dessa har vissa krav på hur husen ska se ut, samtidigt som företaget håller nere huspriserna, vilket gör att det blir prisvärt. En anställd beskrev att företaget arbetar för att nå målen genom att de har duktiga säljare. En annan tillade att när huset är sålt ska fabriken ta vid
Värderings-styrmodeller Gränsskapande styrmodeller Diagnostiserande styrmodeller Interaktiva styrmodeller Affärsstrategi Figur 4.10 Värderingsstyrmodeller
- 38 -
och göra ett bra jobb samt att alla ska vara vänliga och trevliga mot kunderna. De som kommer och besiktar huset ska kolla om det finns fel på huset och kunna tillrättalägga dem utan större diskussioner. En anställd berättade att företaget inte riktigt arbetar gemensamt hela vägen för att nå målen. “Avdelningarna lyssnar inte så mycket på varandra, utan man vill olika fast ändå samma.” Två av de anställda menade att företaget är duktig på att hålla nere kostnaderna genom att det äger sina lokaler och maskiner, och dessutom försöker tillverka så mycket eget material som möjligt. “Det är produktionen som styr kostnaderna vilket är rimligt. Företaget kan kontrollera allt och har dessutom gott om pengar så företaget styr hemskt bra, inköp och så vidare.” Det handlar även om att informera personalen.
De anställda deltar i arbetet för att uppnå företagets mål genom att göra sina arbetsuppgifter så bra och effektivt som möjligt. En nyanställd berättade att den vill bidra genom att komma med nya idéer och utvecklingsmöjligheter “innan man blir för insyltad”. En annan anställd berättade att den försöker bemöta kunderna på ett bra sätt genom att vara trevlig vid telefonsamtal och försöker hänvisa samtalet till den i företaget som frågan rör. En av de anställda berättade att: “Jag lämnar ifrån mig ett bra arbete helt enkelt. Det är kvalitet vi ska lämna ifrån oss. Det ska vara på topp.” En annan menade att de anställda inte kan styra så mycket, rent kostnadsmässigt. “Lönerna är ju satta som ackordslön så det är uträknat vad varje hus ska kosta. Det enda vi kan göra är ju att ligga på, men det styr ju inte priset eftersom det redan är bestämt vad du har per hus.” Det handlar om att jobba på så bra som möjligt så att det inte blir servicekostnader och även att försöka påverka om det är något material som inte är bra och inte fungerar.
Företagets ledningsgrupp har nyligen tagit fram sju värdeord som beskriver vad företaget står för. Vi frågade om de anställda kände till värderingarna och vad de trodde att ledningen ville förmedla med orden. Ingen av de åtta anställda kände till värdeorden. Men när vi nämnde dessa fick vi liknande svar på vad de har för uppfattningar om företagets värderingar.
Värdeordet trygghet handlar om trygghet både mot de anställda men också kunderna, vilket några anställda beskrev. Älvsbyhus är en stor och trygg arbetsgivare och de anställda hjälper kunderna på många sätt. Tryggheten som arbetsgivare ligger i att företaget tillverkar en produkt som behövs, och tryggheten för kunderna innebär att de får ett tryggt och säkert hus att bo i. En anställd visade en osäkerhet kring hur ordet ska tolkas och två andra anställda menade att trygghet är ett stort begrepp, att det är svårt att veta vad ledningen menar med värdeordet och att sådant aldrig kommuniceras ner till de anställda. De flesta anställda menade att värdeordet
prisvärt betyder att Älvsbyhus erbjuder ett nyckelfärdigt hus till bra kvalitet och bra pris. “Vi
massproducerar och massbeställer och håller nere på valmöjligheterna.” En anställd berättade att prisvärt troligen har med ackordssystemet att göra. “Vi håller igång maskinerna och vill tjäna pengar till vår lön. Jag har haft ackordsarbete i hela mitt liv och ser inget negativt i det.” En annan anställd menade att det är väldigt kostnadseffektivt och att kunderna får mycket för pengarna om man jämför med konkurrenterna. Den anställde berättade också att eftersom företaget bygger allt inomhus så behöver kunderna inte oroa sig för fuktskador. Funktionellt och
- 39 -
för flera olika familjer. Det ska vara funktionellt och anpassat för många, vilket innebär att det inte är lyx som erbjuds. En anställd berättade att: “Det är Älvsbyhus-kvalitet. Man får det man betalar för.” En annan var osäker på vad som menades med ordet funktionellt och sa att det kanske handlar om hur de anställda fungerar på jobbet; att värdekedjan fungerar. Några anställda menade att de har försökt att förbättra kvaliteten den senaste tiden, medan en anställd menade att kvaliteten nog kan bli bättre. Den anställde ansåg att företaget ibland fokuserar mer på pengar än på kvalitet och att den ska fungera, men att det samtidigt är kunden själv som bestämmer vad den köper så den vet vad den ger sig in på. “Du köper ju inte ett slott, men onödigt att snåla rent konstruktionsmässigt ibland kan jag tycka.” De flesta anställda menade att det finns mycket
tradition i företaget och att den sitter i väggarna. De bygger husen på samma sätt och företaget
går i generationer. Några anställda berättade att värdeordet stark ekonomi syftar till att företaget har bra siffror och är ett välbärgat företag vilket årsredovisningen kan styrka. En av de anställda tolkade värdeordet annorlunda och menade att det är ett prisvärt hus som kunderna får köpa, medan en annan berättade att stark ekonomi är en trygghet i deras anställning. Nöjda kunder är ett värdeord som har stor betydelse enligt de anställda. Det är det som företaget jobbar mycket med just nu och även har blivit bättre på. En anställd nämnde att bloggar som är kopplade till hemsidan och kunder som skickar bilder på sina hus säger mycket om vad kunderna tycker. Det är ofta bevis på att de är nöjda, och kunder som inte är lika nöjda får man försöka hjälpa så att de ändrar uppfattning om Älvsbyhus. “Tidigare var det lite sämre kring detta [nöjda kunder] i och med de tv-program som varit, men jag tycker att de verkar försöka få nöjda kunder och att rätta till de fel som varit så att kunderna blir nöjda.” Arbetet sker genom bättre service och att det blivit lättare att få fel reparerade och åtgärdade. Vidare berättade en av de anställda att den nöjdaste kunden är den som kan sitta vid fikabordet och berätta att den köpt ett Älvsbyhus och rekommendera företaget vidare, detta är vad Älvsbyhus eftersträvar.
Målen och värderingarna kommuniceras vid jullunchen när vd:n håller information om hur året har gått och hur det ser ut framåt. “Det är enda gången man hör talas om det. Annars får vi inte direkt någon insyn. Målet vi siktar på just nu får vi inte reda på.” Det finns ett informationsbrev som skickas ut en gång i veckan där det kommuniceras allmänna saker som har förändrats. Vd:n håller även information 2-4 gånger per år för att uppdatera samt ge möjlighet för de anställda att ställa frågor. Några anställda berättade även att vd:n har varit och hälsat på i produktionen. “Det är bra att de visar att de engagerar sig ibland.” Efter varje ledningsgruppsmöte brukar vd:n, på fikarasten, berätta vad de har gått igenom på mötet. En anställd berättade också att det ofta brukar kommuniceras om det skett något viktigt eller drastiskt och menade att det inte finns något behov av att få mer information än så, jobbet görs lika bra i alla fall. En anställd berättade att det är många slagord, ord och meningar som kommer upp och kommuniceras muntligt från cheferna, men att det även finns tillgängligt på hemsidan. “Visionen och affärsidén var bland det första som man som nyanställd fick höra av personalchefen.” Många anställda ansåg att det är för lite information som kommuniceras kring målen och värderingarna men samtidigt att det har blivit bättre, men anser att det kan bli ännu bättre. En anställd menade att kommunikationschefen gör ett bra jobb, medan en annan anställd menade att målen och värderingarna kommuniceras
- 40 -
väldigt dåligt och att det ibland endast passerar ovanför dem. “Kommunikation har aldrig varit deras [företagets] starka sida.” Det har blivit bättre i och med yngre chefer, men att det ibland kan vara ett problem då de anställda har längre erfarenhet än cheferna vilket gör att cheferna är dåliga på att komma ner och fråga hur det går. “Skulle behövas en bättre kommunikation, någon som var både på golvet och satt med i beslutsfattande så att man hade en dialog hela tiden.” De anställda berättade att de inte känner sig delaktiga vid beslutsfattande, men de har däremot möjlighet att påverka sina egna arbetsuppgifter och hur dessa kan förbättras. “Jag kan inte fatta egna beslut, men man kan komma med förslag som andra sedan beslutar om.” En av de anställda känner inte något behov av att vara delaktig utan är nöjd med det jobb som den utför, vilket också är det jobb som begärs. En annan anställd känner sig i stort sett aldrig delaktig vid beslutsfattande, men vet inte heller om det är meningen. “Man kan inte ha hur många kockar som helst.” Den anställde ansåg däremot att när det gäller beslut, så ska företaget ta reda på alla faktorer innan det beslutas om något. Att ta in åsikter är inte företagets starka sida och de måste förstå att förändringar i verksamheten påverkar de som jobbar nere på golvet. Genom att företaget använder sig av ackordslön så är det viktigt med rätt attityd mot de som ska göra jobbet. “Om du bara slänger fram något i ansiktet på någon och säger åt dem vad de ska göra och sen bara går, då är det ganska fort att du skickar det där pappret i sopkorgen och tänker att jag skiter väl i det.” Det är viktigt att ha någon typ av förståelse för hur det påverkar alla på företaget. Det finns en önskan hos de anställda om att en av dem som varit med och jobbat länge kan sitta med på mötena och representera de övriga anställda samt berätta vad de på golvet tycker. Den anställde berättade att det har hänt att det beslutats om saker och sedan upptäckts efteråt att det inte går att lösa problemet på det sättet, vilket innebär mer jobb än om de hade frågat de anställda först. “Det behöver inte vara något märkvärdigt, men bara de kommer ner och frågar. Det skulle kännas som att du var mer delaktig.”
Uppmuntran till kreativitet är inte något som ledningen kontinuerligt jobbar med. De anställda menade att de kan gå till sin chef om de har nya idéer, men det är ingenting som de blir uppmuntrade till att göra. En anställd berättade att: “Det är svårt med kreativitet i vanligt kontorsarbete, men däremot när det var en som slutade fick vi lära oss den personens arbetsuppgifter och blev uppmuntrade till att hitta nya sätt att göra arbetet på.” Detta var uppskattat på den avdelningen. En annan anställd ansåg att: “Jag hämtar energi från andra avdelningar, kan man väl säga, är väl för att man är så pass ny men än så länge går det bra själv.” En anställd berättade att ackordslönen uppmuntrar lite grann till kreativitet och berättade att: “Ibland kan man känna att man har förslag som inte går igenom, men de kanske inte alltid är så genomförbara.” En annan menade att det har blivit bättre sedan de fick en bättre arbetsledning – “både här på golvet och snäppet under vd:n om man så säger”. Den anställde fortsatte berätta att den har jobbat i 40 år och att arbetet därmed går på rutin. “En uppmuntran är ju alltid en uppmuntran, men jag känner inte att jag står och faller om jag inte uppmuntras till kreativitet.” En anställd berättade att de arbetar på samma ställe hela tiden och i bästa fall alternerar mellan två arbetsuppgifter. Ackordssystemet styr arbetet och leder till att man gör sitt och inte bryr sig
- 41 -
om de andra. “Nu är vi ju bara gammelgubbar som har jobbat länge, så det fungerar bra, men inte blir man kreativ.“
4.5.2 Gränsskapande styrmodeller
Regler för vad som inte får göras på företaget är inte något som kontinuerligt kommuniceras till de anställda, utan beskrivs som sunt förnuft och sådant som tas för givet. Regler som nämndes berör alkoholpolicy, inte stjäla eller förskingra, inte betala ut felaktiga fakturor eller löner samt att inte vem som helst får prata med pressen utan att det ska hänvisas till kommunikationsansvarig. Att medvetet göra fel eller sabotera för företaget är inte heller accepterat på företaget. Kundbemötandet är också viktigt. En anställd som jobbat länge på företaget berättade att: “Det kan hända att reglerna finns nedskrivna någonstans och kan ha nämnts muntligt av Kent, men vart vi hittar dem det vet jag inte, inte så att vi kan läsa på och minnas dem med jämna mellanrum.” De anställda menade att om det har hänt något så skickas det ut information om det i veckobreven. Flertalet anställda nämnde att det finns ett medarbetarhäfte som ges till nyanställda, men en anställd berättade att 90 % av de som jobbar på företaget aldrig tagit del av detta eftersom det inte fanns när de började på företaget. “Det finns ett uppsatt i fikarummet, men det är inget som någon läser, och det är inte så att det kommuniceras om det ändras, fast det kanske det aldrig gör.”
4.5.3 Diagnostiserande styrmodeller
Majoriteten av de anställda är inte medvetna om vilka prestationsmått företaget använder sig av för att mäta om målen uppnås eller inte. En av de anställda berättade att den inte känner till hur mätningen sker. En anställd berättade att den enda mätningen och kontrollen som Älvsbyhus har är in- och utstämpling. En annan menade också på att det finns väldigt få mått och kontroller, och att det finns mer mått för de som jobbar på kontoret. Ansvaret för måtten beror på vad det gäller, virket är det sågverkschefen som har ansvar för och ansvaret för
mätningen i fabriken ligger på fabrikschefen. Den anställde tyckte att det kommuniceras ganska bra hur arbetet har gått och att de anställda får veta om målen uppnås eller inte. En anställd berättade att mätningen sker genom försäljningsstatistik – per säljare, län och land. Dessa mått jämförs varje månad och ibland till och med varje dag, och det är ledningsgruppen som har ansvar för det. Säljarna får då se vad de har sålt och om de uppnått sin budget. Andra prestationsmått är antal katalogbeställningar och att titta på om försäljningen har ökat vid användningen av specifika medier. Dessa mått har kommunikationschefen ansvar för. Det
Värderings-styrmodeller Gränsskapande styrmodeller Diagnostiserande styrmodeller Interaktiva styrmodeller Affärsstrategi
Figur 4.11 Gränsskapande styrmodeller
Värderings-styrmodeller Gränsskapande styrmodeller Diagnostiserande styrmodeller Interaktiva styrmodeller Affärsstrategi
- 42 -
yttersta ansvaret för mätningen har Kent och ledningen, enligt de anställda. En av de anställda menade att målen för varje år utgår från en årsbudget. Företaget mäter husförsäljning och kundnöjdhet genom enkäter, och det är marknadsavdelningen, försäljningschefen och ledningen som har det största ansvaret. Den anställde själv arbetar med mycket rutinjobb och mäts inte på några nyckeltal. En annan berättade att säljarna har en budget som ska mätas om den uppnåtts eller inte och även besiktningsprotokoll används för mätning eftersom de visar hur mycket fel som gjorts. En anställd berättade att företaget mäter lön och kvalitet, alltså servicekostnader eftersom det är pengar som styr allting i företaget. De tittar på hur mycket de anställda har tjänat i förhållande till hur stora servicekostnaderna är på husen som kommer från fabriken. De mäter timmar per hus, alltså vad huset kostar i löner och jämför också mellan de olika fabrikerna. De anställda ansåg inte att prestationsmåtten kommuniceras ut till dem särskilt väl. En anställd berättade att: “På informationsmöten får vi reda på ungefär hur det ser ut, men det är viktigt att vi anställda får reda på hur det går, för om det börjar bli röda siffror så måste alla dra sitt strå till stacken. Vi har fått lära oss att det inte alltid är de stora utgifterna, utan de små som man ska spara på.” En annan anställd berättade att deras mål styrs på deadline i och med att de får en beställning av försäljningschefen och att den sedan ska till kunden efter sju dagar. Teknikkontoret har fyra dagar på sig, kopieringen en dag och under de två sista dagarna ska kontrakt och bygglovspapper skrivas. Det mäts dock inte om målet uppnås eller inte, det vill säga uppföljning saknas. Den anställde berättade även att de får se försäljningsstatistiken varje månad, eftersom de är inblandade i det arbetet och berättade vidare att: “Insyn i hur vi säljer jämfört med andra konkurrenter får vi siffror på ibland, men det är egentligen bara en siffra som man hör.” De större målen menade den anställde att de inte får någon insyn i. En annan berättade att: ”På träffarna som Kent håller i brukar det informeras om att nu har vi nått hit, men siktar hit och det är väl det jag mest är intresserad av att veta, just försäljningen.” Några anställda nämnde att den mätning de ofta får höra om berör husförsäljning som mäts genom statistik och kundnöjdhet genom enkäter.
Om målen uppnås innebär det att de anställda har en säker arbetsplats och känner en stolthet av