7 Kommunal samverkan
8.3 Jämställdhet och mångfald
Inledningsvis noterar vi att vårt uppdrag rör jämställdhet mellan kvinnor och män samt möjligheterna att öka andelen brandmän av utomnordisk härkomst. Begreppet mångfald inkluderar dock mer än bara detta. Enligt diskrimineringslagen (2008:567) finns till exempel fler grunder för diskriminering än kön och etnisk tillhörighet. Dessa är könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning och ålder. Många av diskrimineringsgrunderna har samröre med varandra och delar pro-blembild. Även om utredningen fokuserar på frågan om jämställdhet samt mångfald i fråga om etnisk tillhörighet kan många av frågorna även ha bäring på andra diskrimineringsgrunder, särskilt sexuell lägg-ning. I utredningen kommer särskilt jämställdheten studeras. Det beror framför allt på att det finns mer underlag i den frågan, såväl vad gäller studier som statistik.
8.3.1 Utvecklingen på området
Frågan om jämställdhet inom räddningstjänsten blev i slutet av 1990-talet föremål för särskild uppmärksamhet hos SRV till följd av ett regeringsuppdrag. År 1997 konstaterades att inga heltidsanställda brandmän var kvinnor och att det endast fanns ungefär 70 kvinnor som var anställda som deltidsbrandmän.12
Utvecklingen sedan dess har uppvisat en positiv trend men det är fortfarande vid årsskiftet 2016/2017 endast 5,5 procent (849 kvinnor) av samtliga brandmän i utryckningstjänst som är kvinnor. År 2004 var andelen kvinnliga brandmän 1,6 procent (262 kvinnor).
Figur 8.2 Andel kvinnliga brandmän i utryckningstjänst under år 2004 2016
Källa: MSB:s årsuppföljningar LSO för år 2004–2005, 2007–2010 och 2012–2016.13
Utvecklingen har visat en positiv trend både för hel- och deltids-brandmän. År 2004 var 0,4 procent (24 kvinnor) av heltidsbrand-männen kvinnor vilket år 2016 hade ökat till 4,5 procent (218 kvinnor).
Bland deltidsbrandmän har utvecklingen för samma tid gått från 2,2 procent (238 kvinnor) till 5,9 procent (631 kvinnor). I de länder som omfattas av vår internationella utblick är också andelen kvinnor
12 Statens räddningsverk, Brandman – och kvinna?, 1997, s. 5.
13 Tillförlitlig data saknas för åren 2006 och 2011.
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
45%
50%
2004 2006 2008 2010 2012 2014 2016
låg. Jämförelse kan också göras med polisen där ungefär 33 procent av poliser anställda i polisregionerna i början av 2018 var kvinnor.14 I Försvarsmakten utgjorde kvinnor 7 procent av de kontinuerligt tjänstgörande gruppbefälen, soldaterna och sjömännen vid årsskif-tet 2017/2018.15
Över antalet brandmän med utomnordisk bakgrund förs ingen statistik, men MSB har bedömt att de är färre än antalet kvinnor.16 Utredningen har inte erfarit något som motsäger denna slutsats.
I fråga om andra anställda i räddningstjänstorganisationerna finns inga tillförlitliga uppgifter, med ett undantag. Enligt uppgift från SKL är det 7 procent av de högsta cheferna för räddningstjänstorganisa-tionerna som är kvinnor (9 kvinnor av totalt 136 chefer).
SRV har, som tidigare nämnts, sedan senare delen av 1990-talet arbetat med frågor om jämställdhet och mångfald. År 1997 publicerade SRV en rapport ”Brandman och -kvinna?” med ett flertal förslag för att öka jämställdheten inom räddningstjänsten. Ett flertal projekt har därefter bedrivits.
MSB har sedan slutet av 2000-talet intensifierat sitt arbete med jämställdhet och mångfald. Myndigheten antog år 2009 ett handlings-program för jämställdhet och mångfald i det kommunala säkerhets-arbetet för år 2009–2014 där nio typer av åtgärder skulle vidtas. Pro-grammet reviderades sedan år 2013. MSB har bland annat finansierat forskning på området, arbetat med kommunikation mot räddnings-tjänster, beslutsfattare och allmänhet samt kontrakterat 8 regionala jämställdhets- och mångfaldsutvecklare inom räddningstjänsterna.
MSB beslutade sedan om en inriktning av arbetet med jämställd-het och mångfald i det kommunala säkerjämställd-hetsarbetet år 2015–2018.
MSB:s nuvarande inriktning enligt planen är att arbeta med kunskaps-spridning på området och arbeta med strategisk kommunikation.
Det ska bland annat ske i syfte att verka för att förändra allmän-hetens bild av räddningstjänstens uppdrag och vem som kan vara brandman. Vidare ska MSB informera beslutsfattare och politiker samt aktivt stödja och delta i Nätverket jämställd räddningstjänst (NJR).
Slutligen ska MSB i sina utbildningar aktivt arbeta med frågorna på området som bland annat attityder och värdegrund.
14 Statistik från Polismyndigheten per den 31 januari 2018.
15 Försvarsmakten, Försvarsmaktens årsredovisning 2017, 2018, bilaga 1, s. 2.
16 MSB, Samlat resultat UB Lägesanalys 2015–2016: Del 2 Räddningstjänst, s. 32.
NJR är en förening som består av omkring 60 räddningstjänst-organisationer, MSB, SKL och Pacta. NJR verkar för en jämställd räddningstjänst. NJR ska vara en plattform för kunskap och erfaren-hetsutbyte, öka intresset för jämställdhetsfrågor genom dialog och samverkan, skapa opinion och påverka räddningstjänster, myndig-heter och allmänhet samt inspirera och utveckla medlemmarna inom jämställdhetsområdet. De arbetar konkret med bland annat nätverks-träffar, temadagar och seminarier.17
Utöver arbete på central nivå har det på många håll i landet ge-nomförts viktiga insatser och projekt för att främja jämställdhet och mångfald i räddningstjänsten.
8.3.2 Närmare om problembilden
MSB har år 2009 i sitt handlingsprogram för ökad jämställdhet och mångfald i det kommunala säkerhetsarbetet identifierat fem problem-områden för en ökad jämställdhet och mångfald: föreställningen om brandmannen, utbildningen, räddningstjänstens rekrytering, psyko-social arbetsmiljö och fysisk arbetsmiljö.18 Problemområdena har också i huvudsak bekräftats i en forskningsöversikt från år 2009.19 MSB anförde år 2013 i sin revidering av handlingsprogrammen att problemområdena generellt sett kvarstod.20
Ett genomgående hinder utgörs av bilden av räddningstjänstens uppdrag och vem som kan vara brandman. Historiskt sett har brand-män varit brand-män. Brandmannayrket förknippas också i hög grad med egenskaper som sätts i samband med manlighet och att vara man.
Föreställningar om att en brandman bör vara stor, stark och modig är sådana egenskaper liksom bilden av brandmannen som en hjälte.
Bilden av brandmannen är också att det är någon som arbetar inom räddningstjänstverksamheten och inte den förebyggande verksam-heten, tvärtemot avsikten med LSO och SMO-utbildningen om ett breddat uppdrag. Bilden av brandmannen finns framför allt hos
17 Nätverket jämställd räddningstjänst, Verksamhetsberättelse 2016, 2017, s. 1.
18 MSB, Handlingsprogram för ökad jämställdhet och mångfald i det kommunala säkerhetsarbetet:
2009–2014, dnr 2009-9065, 2009, s. 8–9.
19 Mathias Ericson, Jämställdhet och mångfald inom kommunal räddningstjänst: en forsknings-översikt, MSB, 2009, s. 30–33.
20 MSB, Reviderat handlingsprogram 2009–2014: För ökad jämställdhet och mångfald i det kom-munala säkerhetsarbetet, s. 10.
mänheten och påverkar vilka som söker sig till yrket.21 Bland brand-männen själva är bilden inte så entydig. I en avhandling fann förfat-taren att brandmännen uttryckligen vände sig mot kopplingar mellan maskulinitet och yrket, men samtidigt värnade de om den nära sam-manhållning som fanns i en homogen grupp.22 I en undersökning år 2010 av attityder hos brandmän och allmänheten angav 48 procent av allmänheten styrka som en av de tre viktigaste egenskaperna för en brandman medan endast 23 procent av brandmännen angav det.23
Vad gäller psykosocial arbetsmiljö så kännetecknas räddnings-tjänsten som arbetsplats av stark sammanhållning och kamratskap, framför allt inom arbetslagen. Det har i gruppen funnits en strävan efter likhet. Det kan medföra att den som inte passar in löper risk att utsättas för exkludering. När en kvinna eller någon med annan etnisk tillhörighet börjar arbeta inom räddningstjänsten så kan den psyko-sociala arbetsmiljön därför skapa en känsla av utanförskap.24
Beträffande den fysiska arbetsmiljön har räddningstjänstens ut-rustning och lokaler varit anpassade efter en enkönad yrkeskår.
Exempel på hinder är dåligt anpassad personlig skyddsutrustning och avsaknad av separata omklädnings- och duschutrymmen.25
Räddningstjänsternas rekrytering av kvinnor och personer med utomnordisk bakgrund påverkas av de ovan nämnda faktorerna. Nu-mera sker rekryteringen till heltidsbrandmän huvudsakligen av de som genomgått SMO-utbildningen som har ett intag där urval till största del sker genom teoretiska meriter. Problemet med rekryter-ingen till SMO-utbildnrekryter-ingen är framför allt att det är förhållandevis få kvinnor och personer med utomnordisk bakgrund som söker till utbildningen. Andelen kvinnor som utexaminerats under åren 2005–
2016 har varit 14,5 procent.26 Kommunernas rekrytering av de SMO-utbildade kan också utgöra ett problem. Detsamma gäller rekrytering
21 A.a., s. 10.
22 Mathias Ericson, Nära inpå: Maskulinitet, intimitet och gemenskap i brandmäns arbetslag, diss., Göteborgs universitet, 2011, s. 155–168.
23 Markör Marknad och Kommunikation AB, Rapport: Attityder till jämställdhet inom räddnings-tjänsten, 2010.
24 MSB, Handlingsprogram för ökad jämställdhet och mångfald i det kommunala säkerhetsarbetet:
2009–2014, s. 9 men se även MSB, Reviderat handlingsprogram 2009–2014: För ökad jämställd-het och mångfald i det kommunala säkerjämställd-hetsarbetet, s. 10 och Ericson, Nära inpå: Maskulinitet, intimitet och gemenskap i brandmäns arbetslag.
25 MSB, Handlingsprogram för ökad jämställdhet och mångfald i det kommunala säkerhetsarbetet:
2009–2014, s. 9.
26 MSB, Statistik utexaminerade SMO, 2016, www.msb.se/sv/Utbildning--ovning/
Utbildning/Skydd-mot-olyckor/Antagning/Statistik-utexaminerade/, hämtad 2018-01-03.