8.1 Böcker:
Alvesson Mats och Sköldberg Kaj, Tolkning och reflektion: vetenskapsfilosofi och kvalitativ metod, Studentlitteratur, Lund, 2008
Alvesson Mats och Sveningson Stefan, Organisationer, ledning och processer, Studentlitteratur, Lund, 2007.
Andersson Pernilla och Wadensjö Eskil, Hur fungerar bemanningsbranschen? Institutet för arbetsmarknadspolitiskt utveckling, Uppsala, 2004
Bolman G. Lee och Deal E. Terrence, Nya perspektiv på organisationen och ledarskap, Studentlitteratur, Lund, 2005
Bryman Alan och Bell Emma, Företagsekonomiska forskningsmetoder, Liber Ekonomi, 2005
Börjeson Lena, Utveckla teamet: en bok om gruppers utveckling, Gleerup, Malmö, 2002
Christensen Lars, Marknadsundersökning – En handbok, Studentlitteratur, Lund, 2001 Corvellec H och Holmberg L, Organisationens Vardag - Sett underifrån, Liber
Ekonomi, Malmö, 2004
Ehn B och Löfgren O, Kulturanalyser, Elanders Berlings AB, Malmö, 2007 Eneroth Bo, Hur man mäter ”vackert”? : grundbok i kvalitativ metod, Akademilitt,
Stockholm, 1984
Greaver F. Maurice, Strategic outsourcing : a structured approach to outsourcing decisions
and initiatives, New York, Anacom, 1999
Grönroos C, Service Management och Marknadsföring - En CRM ansats, Liber Ekonomi, Malmö, 2005
Hamilton Jack, Vad du behöver veta om marknadsundersökningar, European Society for Opinion and Marketing Research (ESOMAR), Göteborg, 1995
Jacobsen Ingvar Dan och Thorsvik Jan, Hur moderna organisationer fungerar, Studentlitteratur, Lund, 2008
Katzenbach R Jon och Smith K. Douglas, The Wisdom of Teams: creating the high-performance organization , McGraw-Hill, London, 1993
60 Lundahl, U., Skärvad, P-H., Utredningsmetodik för samhällsvetare och ekonomer,
Studentlitteratur, Lund, 1999
8.2 Tidningsartiklar:
Affärsvärlden, Bekväm bemanning, 2007-10-02
Ahrens Thomas, VD Ahrens Rapid Growth, för Computer Sweden, Outsourcing – vem vinner? 2005-12-12
Dagens industri, Bemanningsbranschen viker nedåt, 2009-02-12 Dagens industri, Iskallt i bemanningsbranschen, 2009-08-03 Dagens industri, Rekordår för bemanningsbranschen, 2009-06-03 Dagens Industri, Vi bidrar till välfärden, Debatt 2009-12-11.
Dagens Nyheter, Bemanningsföretag språngbräda för unga, 2010-01-12 Teknikföretagen, Teknikföretag och bemanningsföretag, 2006-12-14
Zenou Löwe Tina, Dagens Industri, Bemanningsföretagen trotsar konjunkturen, 2008-08-20.
Åkesson Nils, Dagens Industri, Bemanningsbråk inför avtalsrörelsen, 2009-12-22. Öjemar Fredrik, Dagens Nyheter Ekonomi, Bemanningsföretagen språngbråda för
unga, 2010-01-12.
8.3 Vetenskapliga artiklar:
Guba, E.G och Lincoln Y.S, Epistemological and methodological bases of naturalistic
inquiry, Educational Communication and Technology Journal, vol. 30, nr. 4
Halfpenny P, The analysis of qualitative data, Sociological Review, vol. 27, nr 4 Näringslivsdepartementet, Företags- och anställningsformer i förändring, Elanders
Gotab AB, Stockholm, 2003
Schein H. E “What is culture?”, i P.J. Frost, L.F. Moore, M.R. Louis, C.C. Lundberg & J.M (red.), Reframing Organizational Culture. Nebury Park, Sage, 1991
8.4 Arbetsrättsliga lagar
61 Sveriges Rikes Lag, 2010, Lag (1982:80) om anställningsskydd, § 4
Sveriges Rikes Lag, 2010, Lag (1982:80) om anställningsskydd, § 7 Sveriges Rikes Lag, 2010, Lag (1982:80) om anställningsskydd, § 18
Sveriges Rikes Lag, 2010, Lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet §§23-28 Sveriges Rikes Lag, 2010, Lag (1991:1047) om sjuklön, §§1-4
Sveriges Rikes Lag, 2010, Lag (1991:1047) om sjuklön, §§ 6-7
Sveriges Rikes Lag, 2010, Lag (1962:381) om allmän försäkring, 7 kap § 1 Sveriges Rikes Lag, 2010, Lag (1991:1047) om sjuklön, § 18
Sveriges Rikes Lag, 2010, Semesterlag (1977:480), § 1-2 Sveriges Rikes Lag, 2010, Semesterlag (1977:480), §§ 3- 5 Sveriges Rikes Lag, 2010, Semesterlag (1977:480), §§ 28-30 8.5 Webbadresser: http://www.atea.se/default.asp?ML=6854 2010-04-28 kl. 10.34 http://www.bemanningsforetagen.se/web/Avsluta_anstallningen_9.aspx 2010-04-26 kl. 11.44 http://www.bemanningsforetagen.se/web/Historia.aspx 2010-04-26 kl. 09.12 http://www.bemanningsforetagen.se/web/Kollektivavtal_3_8.aspx 2010-04-26 kl.12.37 http://www.bemanningsforetagen.se/web/Semester_11.aspx 2010-04-26 kl.12.49 http://www.bemanningsforetagen.se/web/Semesterratten_9.aspx 2010-04-26 kl.13.09 http://www.bemanningsforetagen.se/web/Sjukfranvaro_10.aspx 2010-04-26 kl. 10.23 http://www.bemanningsforetagen.se/web/Sjuklon_vid_kortare_anstallning_9.aspx 2010-04-26 kl. 10.30 http://www.sodra.com/ 2010-04-28 kl.11.23 8.6 Intervjuer:
Berg Mikael, VD och projektledare, GoodRace Communication, 2010-04-06 Bergstrand Anne, HR-konsult, SVT, 2010-04-08
62 Blomqvist Åke, Personalchef, Södra Timber, 2010-04-06
Gröön Helen, HR- ansvarig, Atea Logistics, 2010-05-07 Korpe Karin, ekonomichef, Fortnox, 2010-04-09
i Bilaga 1, Intervjufrågor
Intervjufrågor
Inför varje intervju förklaras det för respondenten att studien är intressant för hela
organisationen, men fokuserar främst på ekonomiavdelningen. Därför bes respondenten att först svara generellt för hela organisationen och sedan specifikt för ekonomiavdelningen.
Frågorna är presenterade under de teman de tillhör i empirin.
Tema Företagsfakta Vilket företag arbetar du på? Vad heter du?
Vad arbetar du med?
Hur länge har du arbetat inom företaget?
Hur länge har du arbetat inom den positionen? Hur många anställda finns det inom ert företag?
I Växjö?
Hur många anställda inom varje avdelning? Ekonomiavdelning
Tema Anställningsprocessen
Hur anställer ni er personal idag? (Vilka kanaler går ni genom) Hyr ni in personal från rekryteringsbolag?
Inom vilka områden/avdelningar hyr ni extern hjälp mest? Tema Attityd till bemanningsföretag
Vad tycker ni om bemanning? (för eller emot)
Har företaget någon policy kring rekrytering? (t.ex. att ni har uttalat att ni ska vara flexibla) Tema Historisk utveckling mellan företagen och bemanningsbranschen Hur har det sett ut historiskt med användandet extern hjälp?
ii Bilaga 1, Intervjufrågor
Har policyn ändrats med åren?
Hur tror ni det kommer att se ut i framtiden?(öka/minska) Tema Konjunktur
Har konjunkturerna haft någon inverkan på användandet av extern hjälp? Tema Outsourcing
Outsourcar ni någon del av verksamheten? Varför?
Varför inte?
Tema Arbetsrätt
Vad är det för skillnad på villkoren mellan inhyrd/egen personal? Uppsägningstid?
Sjuklön?
Semesterersättning? Föräldraledigt?
Tema Fördelar och nackdelar
Fördelar med att hyra in personal från ett externt bolag? Nackdelar med att hyra in personal från ett externt bolag? Fördelar med att sköta rekrytering på egen hand?
Nackdelar med att sköta rekrytering på egen hand?
Hur ser ni på inhyrning av extern hjälp rent ekonomiskt?
Tema kompetens
Vilka krav på utbildning har ni på er inhyrda personal?
Skiljer det sig mot de kraven ni har på egen personal? 7
Tema Påverkan av bransch genom bemanning
Hur tror ni att extern bemanning påverkar företaget organisatoriskt? Hur har bemanningsbranschen påverkat företagets bransch?
iii Bilaga 2, Intervju med Mikael Berg, VD och projektledare, GoodRace Communication
Intervju med Mikael Berg, VD och projektledare, GoodRace Communication.
GoodRace Communication är en reklambyrå i Växjö som grundades 1999. I 00-talets IT yra köptes bolaget upp av en extern organisation, för att 2002 ombildas till det bolag som idag står på Södra Järnvägsgatan i Växjö. Mikael Berg har arbetat på GoodRace Communication sedan starten och idag arbetar han som VD och projektledare, hans arbetsuppgifter kan närmast beskrivas som Art Director, projektledare och byråchef.
GoodRace består idag av åtta anställda, efter att ha fått gå ner från elva som en konsekvens av den gångna ekonomiska krisen. Tidigare fanns det två kontor, ett i Växjö och ett i Malmö, men av dessa är det alltså endast Växjökontoret kvar. Antalet anställda på de olika delarna i företaget ser lite olika ut, beroende på att de flesta anställda har specifika renodlade
kompetenser men sitter på dubblar stolar. Rollerna i företaget har blivit större med
producenter som också fått vara projektledare. Vad gäller den ekonomiska biten i företaget så sköts det på daglig basis av en person ifrån företagets ledning. Denna person sköter den dagliga konteringen, för att sedan kontrolleras av en extern specialist en gång i månaden.
Vad gäller anställningar så har GoodRace arbetat på två olika sätt genom åren, dels genom att själva hyra eller anställa frilansande personal som de genom kontakter eller frilansarens renommé fått kännedom om. Samtidigt så har de också använt sig av traditionell annonsering. Annonseringen ses dock av Mikael som ett något klumpigt verktyg för just rekrytering och bemanning. Klumpigheten beror mycket på vad som följer annonseringen i form av att de på GoodRace själva måste gallra, träffa och bestämma vem som skall anställas. Detta innebär också att du kan få till exempel fyra kandidater som du egentligen inte känner och inte vet hur personen är. Oftast menar Mikael att rekryteringen blir bäst när någon själv söker upp dig, eller när du själv kan hitta den du söker. Det viktiga på en byrå som GoodRace menar Mikael vidare är att personen passar i gruppen, det räcker nämligen med att en enda person inte fungerar för att gruppens dynamik skall förstöras.
Mikael berättar att de på GoodRace vid ett par tillfällen har varit nära att använda sig av bemanningsföretag, de har tagit emot offerter och funderat över hur en anställning skall se ut. Anledningen till att det aldrig blivit av tror Mikael beror på att det är svårt att komma in i en kreativ organisation som GoodRace som helt ny. Det tar tid att komma in i arbetssättet och tar tid att skola in folk. Den renodlade kompetens som de söker på GoodRace hittar de på annat
iv Bilaga 2, Intervju med Mikael Berg, VD och projektledare, GoodRace Communication
sätt förklarar Mikael. Vidare berättar Mikael att det är viktigt med humankapitalet för ett företag som GoodRace, och därför blir det väldigt noga med vem som anlitas. Studiopersonal och assistenter går nästan alltid att hitta på olika sätt, medan det gäller att ha folk i bakfickan med mer kvalificerad kompetens redo att tas fram när de behövs.
När det kommer till Mikaels yrkesmässiga inställning till bemanning så berättar han att han ser det som positivt, men att det krävs en mer renodlad bemanningspool för den bransch som GoodRace verkar i. De övriga bemanningsbolagen är lite för breda och saknar den
sakkunskap som krävs för att hitta det som söks på en byrå som GoodRace. Mikael berättar också att det, på bemanningsföretaget, måste finnas ett förtroende, något som Mikael tror och litar på ska bli rätt.
Mikael berättar också att det i branschen är vanligt att använda sig av frilansare, men också att folk aktiva i branschen börjar arbeta som frilansare. En person som jobbat på en byrå ett tag kan ofta välja att sluta för att sedan arbeta som frilans åt den tidigare arbetsgivaren. Här hade det då varit bra om det fanns någon som höll koll på frilansarna och vad som händer. När de på GoodRace gick från elva till åtta anställda såg de hur jobbigt det är att säga upp folk. Detta gjorde att de på företaget bestämde att de under hösten och våren endast skulle använda externa frilansare, detta för att de på GoodRace skall kunna vara flexibla och anpassa kompetensen på företaget efter de projekt som finns tillgängliga.
Historiskt så berättar Mikael att det varit vanligt att använda sig av frilansande personal ända sedan sextiotalet, även om det inte blev en trend förrän på åttiotalet. Mikael berättar att anledningen till detta vanligt förekommande frilansfenomen beror på att det är en bransch med fria yrken, starka egon och individualister. Detta har gjort branschen mer mogen för att kunna hyra in personal som behövs när den behövs. Det finns dessutom kollektiv som drivs av enskilda individer som binder ihop olika arbetsgrupper under begränsade perioder. På detta sätt menar Mikael att ett bemanningsföretag med förtroende i branschen skulle kunna ta mark och plats. Mikael berättar om Tecknargården i Lund som tidigare samlade frilansande
v Bilaga 2, Intervju med Mikael Berg, VD och projektledare, GoodRace Communication
Mikael tror också att det i framtiden kommer bli ett vanligare och starkare arbetssätt att hyra in frilansare. Tiden med stora byrådrakar är förbi, och det är allt vanligare att företag hyr in specifika kreatörer som kan skapa och förädla ett företags stil. Ett tydligt exempel på detta är H&M och dess sätt att samarbeta med kreatörer.
Vad gäller konjunkturkänslighet och dess inverkan så menar Mikael att påverkan sker
automatiskt. Skiftningar i konjunkturer påskyndar beslut och situationer och skeenden. Mode och andra kommersiella branscher har jobbat såhär under en längre period, och detta sprider sig nu längre bak i kedjorna. H&M tror till exempel på det sättet att arbeta och detta gör att andra tar efter, något som färgar branschen.
Mikael fortsätter med att berätta att han anser att det egentligen bara finns fördelar med att hyra in personal, förutsatt att du kan knyta den inhyrda kompetensen till dig till etthundra procent. Med detta menar Mikael att du måste kunna undvika att den hyrda kompetensen eller frilansaren är dig otrogen, inte tar för höga arvoden och tar sitt ansvar gentemot dig som arbetsgivare. Problemet med duktiga frilansare är att många rycker i dem och de kan
bestämma sitt pris i princip själva. Mikael menar också att han kan förstå att stora industrier och större koncerner fortfarande sköter sin egen rekrytering. Samtidigt menar han att det sättet att arbeta känns jobbigt och gammaldags för ett konsultföretag. Nu är det snarare vanligt med att skriva kortare kontrakt, kanske från uppdrag till uppdrag. Konsultföretag av idag är i större behov av att kunna öka och minska snabbt i och med att de ofta är specialiserade.
Det finns också en ekonomisk aspekt i hyran av kompetens. Mikael berättar att företagets klienter har olika sätt att se på kvalitet. En offert som presenteras för två olika kunder kan få helt olika bemötande. Ett företag som IKEA är väldigt mogna i sitt uttryck, de vet att när du gör interiör och kreation så kräver det duktigt folk. Mindre kunder kan istället vara mer känsliga, och kappsäcken måste anpassas efter kunden.
Mikael fortsätter med att förklara att de på GoodRace outsourcar allt som inte finns internt på företaget. Det kan röra sig om allt från fotografer till webbmänniskor. Samtidigt berättar Mikael att de också kan hyra ut sig själva om det behövs. En kund som under ett år kommer behöva en Art Director skall kunna få det från GoodRace också.
vi Bilaga 2, Intervju med Mikael Berg, VD och projektledare, GoodRace Communication
Vad gäller de rent juridiska skillnaderna mellan att hyra personal och att anställa personal så menar Mikael att de inte tänker i de termerna längre. Erfarenheterna som de på GoodRace fick i höstas då de var tvungna att säga upp personal var att det tar tid att bli små. Med uppsägningstider och liknande tar det längre tid att krympa en organisation. Nu hade
GoodRace råd med den omstruktureringen men Mikael förstår att det kan bli kämpigt för ett mindre bolag, eller ett med inte lika stark ekonomi.
När det kommer till skillnaderna i villkor mellan de inhyrda och de fast anställda så är de både stora och obefintliga på en och samma gång. GoodRace står inte med uppsägningstider, sjuklöner och annat på samma sätt för en inhyrd, då detta istället ryms i timpenningen för den inhyrde. Samtidigt berättar Mikael att det är lättare att ställa krav på inhyrd personal av den anledningen att du som anställd har en mängd rättigheter att luta dig tillbaka mot. Självklart skall dessa rättigheter finnas, men det gäller också att inse vilka skyldigheter du har som arbetstagare. Ett konkret exempel är om ett jobb skulle komma in i juli. En fast anställd kan då neka och hänvisa till sin lagstadgade semester. En inhyrd frilansare måste istället ställa inkomsten i förhållande till ledigheten på ett annat sätt.
Mikael tror att det i GoodRace bransch är viktigt att det kommer in nya kreatörer som triggar den fasta personalen. Enligt Mikael så kan du inte bygga ett företag enbart på individualister. Du måste istället ha en stabil bas med olika fasta kompetenser för att sedan kunna hyra in specialister för att höja ett jobb kvalitetsmässigt. På samma sätt anser Mikael att du inte kan äga din personal eller dina kunder. Du har dem till ditt förfogande just nu och det gäller att göra det bästa av det med förmånliga avtal, bra kundkontakt och harmoni. Kreativitet kostar pengar. Det görs ingen skillnad på kraven av kompetensen för inhyrda frilansare och
fastanställda. Det enda som skulle vara skillnaden är att frilansarna måste bevisa sin
kompetens på ett annorlunda sätt, eftersom de fastanställda gör det i verksamheten varje dag.
Detta sätt att arbeta på, med att hyra in frilansare är något som funnits sedan många år, något som Mikael berört redan tidigare. En kreatör som jobbar för länge med en kund eller på en plats kvävs, och det är därför som de i GoodRace bransch är mer öppna för att hitta en
lösning. Dock har inte bemanningsbranschen påverkat deras bransch särskilt mycket eftersom de redan arbetar på ett liknande sätt, men har hittat en annan lösning.
vii Bilaga 3, intervju med Anne Bergstrand, HR- konsult, SVT Växjö
Intervju med Anne Bergstrand, HR- konsult, SVT Växjö
Anne Bergstrand arbetar som HR- konsult på Sveriges Television i Växjö. Anne har arbetat på SVT sedan 1988 och med HR- frågor sedan 1995. Sammanräknat med redaktionerna i Jönköping och Kalmar så finns det runt sextio SVT anställda som är knutna till SVT:s kontor i Växjö. Vad gäller ekonomiavdelningen så finns det egentligen bara en controller som arbetar med just ekonomiska frågor. Denna controller är inte exklusivt bunden till Växjö utan reser runt till olika redaktioner runt om i landet på samma sätt som Anne.
Anne berättar att de på SVT idag använder sig av bemanningsföretag, i alla fall sedan cirka ett och ett halvt år tillbaka. SVT lyder under lagen om offentlig upphandling och är således skyldiga att låta bemanningsuppdrag gå som just offentlig upphandling. Anne berättar vidare också att bemanningsföretag används i olika stor utsträckning från ort till ort. I just Växjö används bemanningsföretag inte i särskilt stor utsträckning, särskilt inte i jämförelse med till exempel Stockholm eller Malmö. Anne fortsätter med att förklara att de på SVT också använder sig av arbetsförmedlingen, även om det inte är särskilt mycket. Företrädesvis använder de sig av internannonsering på SVT, samtidigt så tror Anne att annonsering i dagspressen är ovanligt idag. SVT har dessutom gått igenom en del nedskärningar de senaste åren och har således varit väldigt restriktiva med anställningar.
När det kommer till de tjänster som tillsats med hjälp av bemanningsföretag så svarar Anne att det i Växjö främst handlar om grafiker, systemutvecklare och programmerare.
Anledningen till det är att det är svårt att hitta folk med de kompetenserna i Växjö och att bemanningsföretag då används då de kan lägga mer tid och resurser på att leta efter rätt person. Vidare förklarar Anne att det, jämfört med Växjö, är vanligare att rekrytera journalister och personal till nyhetsverksamheten i städer som Stockholm och Malmö.
Anne tycker själv att bemanningsföretag kan vara ett bra komplement till annan typ av rekrytering, bland annat om det under kortare tid behöver tillsättas en viss kompetens. Samtidigt gäller det som företag att inse att bemanningsföretagen främst är att ses som ett komplement och att det inte alltid är det mest optimala. Det handlar helt enkelt för företaget att se på varje enskilt fall.
viii Bilaga 3, intervju med Anne Bergstrand, HR- konsult, SVT Växjö
Vad gäller SVT:s policy kring rekrytering och bemanning så säger Anne att de företrädesvis skall använda de anställningsformer som kollektivavtalet ger möjlighet till så långt det är möjligt. Fungerar inte det så är bemanningsföretagen ett bra komplement.
Historiskt så berättar Anne att det inte varits särskilt vanligt med användandet av bemanning. Det enda som tidigare varit aktuellt vad gäller bemanning i just Växjö har varit för att tillsätta tjänster som receptionister. Nu förtiden har de inte längre någon reception på SVT i Växjö och det är också först de senaste ett och ett halvt åren som bemanning har använts för andra tjänster på företaget. Detta är något som kan kännas igen på hela SVT menar Anne.
Vad gäller framtiden så tror Anne att bemanningen på SVT kommer att avta något. Generellt så finns det ett visst motstånd till intag via bemanning på företaget. Det går tydligt att se nödvändigheten med att undvika att öka den fasta bemanningen, och så fort LAS- listorna blir