Känslan för arbetsplatsen

När jag ställde frågan om hur respondenterna trivs på sin arbetsplats, Akademiska sjukhuset, fick jag till skillnad från den föregående frågan svar som var mer tveksamma. Även denna fråga är viktig att få besvarad eftersom svaren på denna fråga, liksom i ovanstående fråga, skulle kunna påverka svaren även i efterföljande frågor. Något som fyra av de åtta respondenterna tog fasta på var att sjukhuset är en stor arbetsplats och att den kan upplevas som opersonlig.

Karin svarade så här:

”Nja, jag trivs inget vidare på Akademiska faktiskt. Förut arbetade jag som undersköterska på ett äldreboende och där var det på sätt och vis trevligare, mer ombonat liksom. På Akademiska kommer det och går så mycket folk, och känslan blir, ja vad ska man säga, ja lite sköt dig själv liksom.”

Anna gav ett långt men innehållsrikt svar på frågan:

”Det är fabrikskänsla, det är väldigt stort och man känner sig inte så värdefull som individ som man skulle göra på en mindre arbetsplats. Men det är nog svårt att få varje individ på en så stor arbetsplats att känna sig värdefull, man känner sig ju som en del i ett hjul. Det är lite opersonligt. Skulle jag sluta så spelar det ingen roll för Akademiska eftersom de när som helst kan få en nyutexaminerad sjuksköterska som bara skriker efter jobb om dom vill. Så är det ju, och det vet de också så de tar ju inte hand om personalen på det sättet, de vet att de när som helst kan få en ny.”

Men tre av respondenterna såg inte enbart nackdelar i att Akademiska sjukhuset är stort, utan de poängterade även fördelarna. Anna, som hade påpekat att sjukhuset gav lite fabrikskänsla, underströk också att även om det kunde kännas opersonligt för personalen så finns det flera fördelar med sjukhusets storlek. Hon sa:

”Fördelen med att det är ett så stort sjukhus är att vi behandlar så mycket olika saker här. Vi har specialiteter på alla fronter. Men jag trivs på Akademiska även om det känns som om man skulle värdesätta varje individ mer.”

Sara besvarade frågan på ett likvärdigt sätt:

”Jag har inte så mycket att jämföra med när det gäller sjukhus men det är ju lite stort, fast det är bra för patienterna eftersom allt finns här. Men för mig som arbetar här, nja jag får ju bara se en liten del av sjukhuset.”

Eva uttryckte även hon Akademiska sjukhusets styrka i form av högkvalificerad personal och hon uttryckte, återkommande även senare under intervjun, en stolthet i att arbeta på Akademiska sjukhuset. Om sin arbetsplats sa hon:

”Ja den är väl bra. Det är mycket stolta människor runt omkring mig, det är en högkvalificerad arbetsplats och jobbar man där så vet man att man är bra på det man gör därför att annars så orkar man inte med det. Däremot är det mycket folk på för liten yta, det är liksom dåliga arbetslokaler. Men det är bra arbetskamrater, det är bra stämning på jobbet. Men det har också under den senaste femårsperioden varit enorma strukturella förändringar, vi har slagits ihop, från att ha varit hälften så många i arbetsgruppen i den här enheten. Mycket folk på liten yta”

Linda: Det är ju ett universitetssjukhus med forskning och det ska ju ha ganska hög status,

och det har det ju. Men det är många konkurrenter och vi måste leva upp till ett bra rykte”.

Alla respondenter nämnde någon gång under intervjun de nedskärningar och besparingar som är aktuella på Akademiska sjukhuset, i den här frågans svar togs detta upp av fyra respondenter.

Linda besvarade frågan så här:

”Ja, det kan diskuteras. Ja, som du vet så är det ju mycket besparingar, det är nästan huvudpunkten i det mesta och det går nästan före vad vi driver för någonting” (…) Men annars finns det ju både för- och nackdelar med att jobba privat och att jobba inom landsting. (…) då är ju också den stora nackdelen att det är sparkrav.”

Anna tog även hon redan på detta tidiga stadium av intervjun upp nedskärningarna:

”Nu är det ju neddragningar och det är ju jättetråkigt, så ja, det gör ju också att man inte känner sig så speciell. Men för mig känns det väl inte som någon fara så, jag är ju fast anställd ändå. Men det är värre för dem som går på vikariat och så där.”

Sammanfattningsvis kan jag konstatera att svaren på den här frågan var övervägande av det negativa slaget. Det var endast en av respondenterna som svarade att hon tycker om sin arbetsplats, utan att efteråt inflika någonting som är negativt med den.

Sammanfattning och analys

När det handlar om begreppet motivation så gav alla respondenter en mycket god förklaring på vad de själva anser att begreppet betyder för dem. Även om frågan om vad motivation betyder för respondenten var en allmänt ställd fråga där jag förväntat mig ett ganska generellt svar så refererade sex av respondenterna till sig själva och sin arbetssituation i sitt svar.

Tyvärr visade det sig att samtliga dessa sex respondenter upplever att deras motivation för arbetet inte gynnas på deras arbetsplats. Respondenterna tog upp negativa faktorer som: den dåliga lönen, de försämrade arbetsvillkoren, besparingarna och en upplevelse av att inte få något eller uppskattas av arbetsgivaren. Dessa faktorer kom även upp i svaret på frågorna om huruvida de trivs med sitt yrke och sin arbetsplats. Vid en genomgång av alla intervjuer kommer även framledes dessa aspekter visa sig vara återkommande, framförallt missnöje med lönen och oro över de neddragningar som Akademiska sjukhuset står inför. Men de belyste även positiva faktorer såsom den tillfredsställelse personalen känner i att hjälpa andra människor och att de trivs med sina arbetskamrater. Samtliga respondenter trivs med sitt yrke som sådant, det vill säga, de tycker att arbetsuppgifterna är stimulerande, varierande och utvecklande. Jag anser att det är en viktig fråga att få besvarad eftersom respondentens känsla för sitt yrke sannolikt kan påverka sådana aspekter som exempelvis arbetsglädje och motivation i arbetet. Respondenternas känsla för sin arbetsplats varierade kraftigt från en stor stolthet i att arbeta på Akademiska sjukhuset till en känsla av vantrivsel på arbetsplatsen på grund av vad en respondent benämnde som ”usel personalpolitik”. Flera av respondenterna påpekade även att arbetsplatsens storlek kunde bidra till en känsla av att de som anställda enbart är en lättutbytbar kugge i ett stort hjul.

Vid en analys av det som framkommit vid intervjuerna med hjälp av Maslows (1987) behovshierarki skulle jag tolka att de fysiologiska och mest grundläggande behoven är tillfredsställda hos de anställda, men att det redan på nivå två i hierarkin finns brister. Behovet av att känna säkerhet och trygghet uppfylls kanske inte under de rådande besparingskraven. Nivå tre verkar dock vara tillfredsställd eftersom de flesta respondenter har påpekat att det råder en god sammanhållning bland de anställda. Den sociala tillhörigheten och relationen till andra människor är essentiella behov som behöver tillfredsställas hos människan. Även nivå fyra synes uppfyllas i viss mån såtillvida att några respondenter gett uttryck för att de känner en status i yrkesrollen och i att arbeta på Akademiska sjukhuset. De får även positiv bekräftelse på att de gör ett gott arbete när patienten tillfrisknar. Härigenom får respondenterna känslan av bekräftelse och meningsfull sysselsättning. Däremot ger respondenterna uttryck för en brist i upplevelsen av erkännande från arbetsgivaren då de inte anser att de får positiv återkoppling eller tillfredsställande lön. Huruvida respondenterna upplever självförverkligande kan jag inte uttala mig om, men jag tror att det inte nödvändigtvis behöver vara så att alla de lägre nivåerna i hierarkin måste vara uppfyllda för att nå de högre nivåerna. Behovet av självförverkligande kan säkert för den enskilde individen vara att få utlopp för ett inre behov av att omhänderta och hjälpa andra människor. För att verksamheten inte skall vara helt avhängig av patienternas uppskattning av personalen så tror jag att det krävs att personalen även känner bekräftelse från sjukhusets egen organisation. Detta kan ske på två sätt. Det ena är genom lönen som anses belysa den insats man gjort. Tyvärr så anser respondenterna att de är med hänsyn till uppgifterna lågavlönade. Vid en jämförelse med Hertzbergs (1999) tvåfaktorteori så är lönen ett yttre element som behöver tillfredsställas, och det är i studien tydligt att lönen är en missnöjesfaktor hos de anställda. Det andra sättet att ge bekräftelse och som är viktigt är att arbetsledningen och organisationen kan lyfta sin egen personals självkänsla så att de känner sig uppskattade på sin arbetsplats. Gör man ett sådant arbete bra så behöver det nödvändigtvis inte kopplas till lönefrågor utan att personalen kan känna sig uppskattade. Tyvärr verkar det inte vara så som respondenterna i denna undersökning uppfattar sin arbetsledning. Anledningen till detta skulle kunna bero på arbetsplatsens storlek och den känsla av att enbart vara en kugge i ett stort hjul som flera respondenter har uttalat. Även andra yttre element som att arbetsplatsen upplevs som stor och opersonlig hör till sådana faktorer som Hertzberg kallar för yttre element. Det kan vara så att en arbetsplats som upplevs som stor och opersonlig ökar avståndet mellan de anställda och de ansvariga.

En annan anledning som framkommit i studien till att personalen inte känner sig tillfreds verkar vara den oro som respondenterna ger uttryck för med anledning av besparingarna.

Detta var ett ämne som respondenterna återkom till under intervjuerna. Det verkar som att det finns både inre element (motivationsfaktorer) och yttre element (hygienfaktorer) som väger upp de aspekter som personalen är missnöjda med. De inre elementen är att personalen upplever att arbetsuppgifterna och arbetets innehåll är stimulerande och meningsfulla, och yttre element är den känsla personalen har för att det finns en stolthet i yrket och i att arbeta på Akademiska sjukhuset. Flera av respondenterna påpekade att man också har en god sammanhållning i arbetsgruppen trots att missnöje råder gällande flera aspekter i yrket och på arbetsplatsen. Skinner (1965), liksom Goffman (2000) menar att individer när de kommer samman i en grupp, beter sig på ett helt annat sätt än vad de skulle ha gjort om de vore ensamma. Enligt Skinner är det de förstärkningar individen får från det omgivande samhället som formar henne. Även D´Andrade (1997) gör gällande att individer påverkas och anpassas till stor del efter sin omgivning. Kanske kan det vara så att de positiva förstärkningar individen får från patienter och arbetskamrater överväger de dåliga aspekterna av arbetet och den avsaknad av förstärkning som respondenterna kan uppleva att den låga lönen är. Precis som Björklund (2001) har kommit fram till i sin studie, så tycker även jag att det verkar som att intressanta och kreativa arbetsuppgifter och en känsla av status i arbetet ger de anställda motivation till att arbeta trots att nästan alla respondenter har påpekat hur dålig lönen är, och att flera av dem är oroliga för de besparingar som pågår och att de är missnöjda med den personalpolitik som råder.

Vroom (1995) belyser vikten av att förstå sambandet mellan hur individens motivation är kopplad till såväl organisationens mål som till individens personliga mål. Individens egna mål kan säkert i stor utsträckning skilja sig från organisationens mål. Det kan vara svårt för den enskilde individen att identifiera sig med organisationens mål när hon upplever att arbetsplatsen är stor och opersonlig. I Vrooms teori är de förväntningar som individen har på att få belöning för sina ansträngningar avgörande för motivationen och viljan till att anstränga sig för att nå ett mål. Det som har framkommit skulle kunna liknas vid att personalen upplever utebliven belöning, eftersom de upplever att deras lön inte motsvarar det arbete de utför. Detta kan, precis som Skinner belyste, i slutänden leda till en aversiv situation såtillvida att personalen flyr fältet och avslutar sitt arbete, trots sin goda känsla för arbetsuppgifterna. Bland de respondenter jag intervjuade var det en som gjort just detta. Hon ansåg till slut att den dåliga lönen var skäl för henne att avsluta sin anställning, men hon återvände några år senare därför att hon saknade yrket.

D´Andrade menade att individer bygger upp kognitiva scheman av tidigare erfarenheter och kunskaper, och att dessa scheman kan fungera som mål i sig själva. Utifrån det synsättet bör sannolikt den anställdes schema för meningsfullhet i arbetet utgöra ett mål i sig själv. Deci och Ryan ger liknande benämningar som Hertzberg, de skiljer på två motivationssystem som de benämner som inre och yttre motivation. Den yttre motivationen är olika typer av belöningar i traditionell bemärkelse och den inre motivationen handlar om behovet av kompetensupplevelse och behovet av självbestämmande. De menar att den inre motivationen är mer hållbar över tid än vad yttre motivationsfaktorer som exempelvis höjd lön är (Kaufmann & Kaufmann 2005). När jag tolkar resultaten utifrån deras sätt att se på motivation så skulle det mycket väl kunna vara så att det är just en inre motivation som helt eller delvis finns hos respondenterna och som gör att de stannar kvar i sitt yrke trots de brister de upplever i yttre motivationsfaktorer.