Känslor i relation till motstånd

Kan utförandet av de nämnda icke arbetsrelaterade aktiviteterna ha med värdighet och motivation att göra? Hodson (2001) menar att individer behöver känna självkänsla och egenvärde och känna att de har ett liv värt att leva, kanske är det något som skapas genom

41

roliga samtal och skratt med kollegor. Mullins (2010:282) har som tidigare nämnt sagt att arbetstillfredsställelse är väldigt viktigt för att anställda ska känna motivation och kunna prestera och att arbetstillfredsställelsen beror på till exempel sociala faktorer. Karlsson (2012) poängterar att värdighet är viktigt och en anledning att anställda inte känner värdighet är på grund av makten anställda upplever från arbetsgivaren. Kanske är det så att våra respondenter får eller upplever värdighet genom att samtala med kollegor om sin arbetsgivare eller om negativa saker i arbetet. Vi kan se i diagram 4.6 att våra respondenter främst har samtal med sina kollegor om annat än arbete på grund av att det dels anses vara tillåtet men att det också är lättillgängligt.

Men några som inte menar att arbetstillfredsställelse har med motstånd att göra är D’Abate och Eddy (2007:361) som säger att de två sakerna inte har med varandra att göra på samma sätt som Mullins (2012) menar att de gör. Vilket kanske gör att anledningen till privata mobilsamtal och samtal med kollegor om annat än arbete sker på grund av att anställda är uttråkade som vi kan se i diagram 4.3 och diagram 4.6. Kanske kan det vara en anledning som spelar större roll här.

Brooks (2003:27f) menar i sin tur att attityder och värderingar är andra viktiga faktorer som påverkar hur en individ kommer att reagera i organisationen. Att utföra en icke arbetsrelaterade aktivitet som vi talar om kan kopplas till attityder och värderingar och varför vissa anställda utför dessa aktiviteter medan andra inte gör det. I vårt resultat kan vi överlag se att vissa påstår att det är tillåtet att utföra icke arbetsrelaterade aktiviteter. Men varför har inte alla svarat det som anledning om det nu är tillåtet, vet inte alla om vad de får och inte får göra eller är det här attityden till olika saker kommer in och tar ut sin rätt? Eftersom våra respondenter har svarat att det är tillåtet att utföra vissa icke arbetsrelaterade aktiviteter gör det att vi kan anta antigen att det inte finns några regler om det eller att det inte sker någon kontroll av reglerna från ledningens sida. Som till exempel ser en anställd att en överordnad sysslar med sociala medier på arbetstid kan det bli så att underordnade tänker ”kan de så kan jag med”. En annan vinkel på problemet kring att respondenterna har svarat att det är tillåtet är att det tenderar att finnas oskrivna regler som anställda bör följa men som inte alltid följs. Det gör att det lätt kan uppstå en gråzon kring regler och motstånd och vad räknas som motstånd när reglerna är oklara. Därför borde det finnas tydligare regler om vad anställda får och inte får göra under arbetstid om ledningen vill att motståndet ska minska, det gör också att alla har samma möjlighet att utföra/inte utföra aktiviteterna.

Att känna arbetspress och underordning kan leda till att anställda kan göra motstånd på grund av missnöje. Vi har tidigare redogjort för hur anställda bland annat behöver värdighet för att uppleva att arbetet känns meningsfullt (Hodson 2001:3). Ser vi i tabell 4.9 känner drygt 50 procent av våra respondenter en ganska positiv känsla inför arbetet. Utifrån det resultatet kan vi också tänka oss att de anställda genom sina positiva känslor inför arbetet också har en stor

arbetstillfredsställelse som Mullin (2010) nämner. Mullin (2010) menar att

arbetstillfredsställelse anses som ett viktigt begrepp och nödvändigt när det kommer till de anställdas motivation och prestationsförmåga. En annan forskare som menar att anställda gör motstånd på grund av att det är missnöjda och uttråkade är Rosse och Hulin (1985). Däremot kan vi se i vårt resultat att kopplingen mellan motstånd och att ha en dålig känsla eller olust, att de anställda indirekt är missnöjda inför arbetet som är motsatsen till att vara nöjd eller ha glada känslor för arbetet, saknas. Kramer och Tyler (1996) säger att anställda gör motstånd på grund av bland annat egennyttan. Det kan vara en anledning som passar bättre ihop med vårt resultat där våra respondenter har en positiv och glad känsla för arbetet. Vilket bör innebära

42

att de är nöjda snarare än missnöjda. Därför kanske motståndet som syns i diagram 4.1 beror på andra saker, som egennytta eller att de anställda är uttråkade som vi ovan nämnde att Rosse och Hulin (1985) också menade kunde vara en orsak till motstånd.

Tabell 5.1 Korstabell – privata mobilsamtal och uppskattning

Uppskattas på arbetsplatsen. Procent.

Förekomst av privata Ja Nej

mobilsamtal Ja 92 83

Nej 8 17

Totalt 100 100

n = 62 6

En annan sak vi har valt att fokusera på är hur våra respondenter känner sig på arbetet kontra om de utför något motstånd. Vi har i tabell 5.1 gjort en korstabell mellan om det förekommer privata mobilsamtal och om de anställda känner sig uppskattade. Av de som svarat att de känner att de uppskattas på arbetsplatsen så har 92 procent av dem privata mobilsamtal under arbetstid. Och av de som svarat att de inte känner att de uppskattas på arbetet är det 83 procent som har privata mobilsamtal under arbetstid. Vad vi kan se är alltså att våra respondenter känner att de uppskattas på arbetsplatsen men ändå utför de en icke arbetsrelaterad aktivitet. Om vi tittar tillbaka i vår teoretiska referensram med tanke på denna korstabell kan vi koppla det till vad Hodson (2001) och Karlsson (2012) säger angående värdighet. De påstår båda att anställda behöver känna värdighet i arbetet för att vara inspirerade till arbetet. Att de anställda känner värdighet kopplar vi samman med vår fråga angående om våra respondenter känner att de uppskattas på sin arbetsplats. Vi kan se i tabell 4.16 att 91 procent av alla våra respondenter känner sig uppskattade vilket antagligen visar att de har värdighet och en autonomi men framförallt en arbetstillfredsställelse. Men trots det gör våra respondenter motstånd och då handlar det om ett informellt motstånd i form av att bryta regler och att göra motståndet med ”flit”. Det gör att tanken om att motstånd uppstår från missnöje inte alls stämmer överrens med våra respondenter.

Tills sist kan vi se i vårt resultat angående känslor i relation till motstånd, att på frågan om vad våra respondenter värderar i arbetet och på arbetsplatsen är att fler än en faktor är viktig. Respondenterna värderar framförallt en bra arbetsmiljö och det stämmer överens med vad Önnevik (2010) talar om när han beskriver bland annat arbetsmiljö som en stor motivationsfaktor som arbetsgivaren måste tänka på. Detta är också intressant med tanke på vårt ämne, anställdas motstånd, på denna uppsats. Våra tankar snuddar vid att kan våra respondenter uppleva en god arbetsmiljö om det sker motstånd på arbetsplatsen? Eller är det kanske så att de inte själva upplever att det de gör är eller kan ses som ett motstånd?

43