5. Empiri
6.3 Konflikter
Konflikter kan uppkomma när individer har motstridiga intressen, värderingar eller behov (Lennéer Axelson & Thylefors, 2013). Då flera respondenter beskrev att det förekommer skillnader mellan medarbetare av olika generationstillhörighet, etnicitet och kön (se Tabell 3), finns risk för att konflikter uppkommer i respondenternas team. Eftersom konflikter kan skapa irritation och frustration hos medarbetare kan konflikter ha negativ påverkan på medarbetares arbetstillfredsställelse (Jehn, 1997).
Medarbetare av olika ålder, vilket kan förknippas med generationstillhörighet, kan ha olika synsätt på hur arbetsuppgifter ska utföras (se Tabell 3), vilket kan leda till kognitiva konflikter (Pelled, 1996; Jehn, 1997; Jehn m.fl., 1999; Lennéer Axelson & Thylefors, 2013) eftersom medarbetarna kan bli oense avseende genomförandet av arbetsuppgifter. Vidare beskrev flera respondenter att de upplever att äldre medarbetare har en motvilja till digitalisering eftersom de önskar arbeta på de analoga arbetssätt de är vana vid. Att Generation X och Baby Boomers föredrar att arbeta på analoga arbetssätt är inte konstigt eftersom dessa generationer har svårare med nyutvecklad teknik då den är utvecklad efter
deras barndom (Smola & Sutton, 2002; Gravett & Throckmorton, 2007; Rowe, 2010; Zemke, 2013; Venter, 2017). Yngre medarbetare, i detta fall Generation Y, föredrar däremot att arbeta digitalt eftersom de upplever det som både roligare och effektivare då de med hjälp av teknik bättre kan balansera arbete och fritid (Smola & Sutton, 2002; Gravett & Throckmorton, 2007; Rowe, 2010). Meningsskiljaktigheten att Generation Y önskar arbeta på digitala arbetssätt medan Generation X och Baby Boomers önskar arbeta på analoga arbetssätt är exempel på en kognitiv konflikt. Kognitiva konflikter kan leda till affektiva konflikter, exempelvis att oenighet om hur arbetsuppgifter ska utföras leder till irritation och frustration hos medarbetare (Pelled, 1996; Jehn, 1997; Lennéer Axelson & Thylefors, 2013), vilket har visat sig i denna studie då Respondent B upplever det som frustrerande att lära sig arbetsmetoder som inte är aktuella. Enligt tidigare forskning har konflikter negativ påverkan på arbetstillfredsställelse (Jehn, 1997), vilket stämmer överens med resultatet i denna studie då Respondent B beskrev att hans arbetstillfredsställelse påverkas negativt av att arbeta i diversifierade team i form av generationstillhörighet.
”Om det är äldre personer som har jobbat på samma position så gör man ofta saker som man har gjort under en längre tid och att nya program, nya arbetsmetoder ibland kan ta en viss tid innan det implementeras till fullo. Och att det här kan bli ett glapp mellan om man kommer som ny och ska sättas in i det nya direkt, så kan man kanske känna det frustrerande eller något liknande att man ska lära sig någonting som en annan person har gjort, som ändå inte ska göras i framtiden på sätt och vis.” - Respondent B
Respondent D och P beskrev att deras arbetstillfredsställelse påverkas positivt av att arbeta i diversifierade team i form av generationstillhörighet trots att de har upplevt konflikter till följd av att medarbetare från olika generationer har olika synsätt på hur arbetsuppgifter ska utföras. Att Respondent D och P upplever att deras arbetstillfredsställelse påverkats positivt i diversifierade team i form av generationstillhörighet trots att konflikter förekommer skulle kunna betyda att konflikter inte har stor påverkan på deras arbetstillfredsställelse. Att konflikter inte har stor påverkan på respondenternas arbetstillfredsställelse skulle kunna förklaras av att teammedlemmarna har en bra förmåga att hantera konflikter, då medarbetare kan minska mängden konflikter genom en bra konflikthantering (Watson m.fl., 1993; Pelled, 1996; Pihl, 2012). Vidare behöver medarbetares olika kunskap, erfarenhet och synsätt inte leda
till konflikter, vilket har visat sig då majoriteten av respondenterna inte har upplevt att konflikter uppkommer till följd av medarbetares olika kunskap, erfarenhet och synsätt
.
En förklaring till att olika kunskap, erfarenhet och synsätt på revision inte behöver leda till konflikter kan vara att teammedlemmarna diskuterar med varandra redan när meningsskiljaktigheter uppkommer vilket kan minska mängden konflikter. Ytterligare en förklaring till att olika kunskap, erfarenhet och synsätt inte behöver leda till konflikter kan vara att respondenterna upplever att de utvecklas av medarbetares olika kunskap, erfarenhet och synsätt. Således kan respondenternas arbetstillfredsställelse påverkas positivt av meningsskiljaktigheter eftersom nya synsätt kan upplevas som utvecklande för respondenterna (Herzberg, 1971; Herzberg m.fl., 2017).”Nej jag tycker inte att det finns någon sådan form av konflikter mellan de som är erfarna eller de som är äldre och de som är yngre. Det brukar vara uppskattat att komma med nya tankar och idéer från de äldre. För de har ju som sagt jobbat ett tag och de har sitt sätt att se på det. Och då är de alltid glada över att få lite nya lösningar på problemen.” -Respondent K
Meningsskiljaktigheter avseende värderingar om arbete och fritid mellan yngre och äldre medarbetare skulle kunna skapa konflikter i team då teammedlemmarna kan bli oense om exempelvis om hur många timmar man ska lägga på arbetsuppgifter, vilket skulle kunna hämma respondenternas arbetstillfredsställelse (Jehn, 1997). Att värderingar om arbete och fritid skiljer sig mellan yngre och äldre medarbetare stämmer överens med tidigare forskning som har visat att medarbetare som tillhör Baby Boomers ofta har arbetat mycket och hårt, både långa dagar och helger (Smola & Sutton, 2002; Gravett & Throckmorton, 2007; Rowe, 2010; Zemke, 2013) medan medarbetare som tillhör Generation X och Generation Y har högre krav på balans mellan arbete och fritid (Smola & Sutton, 2002; Gravett & Throckmorton, 2007; Rowe, 2010; Zemke, 2013). Ingen respondent upplever dock att konflikter uppstår på grund av medarbetares olika syn på arbete och fritid. Att respondenterna inte upplever att konflikter uppkommer avseende olika syn på arbete och fritid skulle kunna förklaras av att respondenterna är medvetna om att revisionsbranschen är en bransch med hög arbetsbelastning, speciellt under våren där det finns en tydlig högsäsong. Synen på respekt är ytterligare en aspekt skiljer sig mellan yngre och äldre medarbetare (Tabell 3), vilket skulle kunna skapa konflikter i team. I denna studie har
olika syn på respekt. Att ingen av respondenterna har upplevt konflikter i diversifierade team i form av generationstillhörighet avseende olika syn på respekt skulle kunna förklaras av att respondenterna inte förknippar olika syn på respekt med medarbetares generationstillhörighet, utan att det beror på medarbetares personlighet. Trots att två respondenter beskrev att medarbetare kan vara i olika stadier i livet (se Tabell 3) beskrev ingen av respondenterna att konflikter uppkommer till följd av det. Att olika stadier i livet inte har resulterat i konflikter skulle kunna förklaras av att olika stadier i livet inte påverkar arbetet utan endast påverkar socialt, exempelvis samtalsämnen i lunchrummet.
Medarbetare av olika etnicitet har olika kunskap, erfarenhet och synsätt på hur arbetsuppgifter ska utföras (Tabell 3), vilket kan leda till kognitiva konflikter eftersom medarbetare kan bli oense avseende genomförandet av arbetsuppgifter. Att Respondent A och H upplever att deras arbetstillfredsställelse påverkas positivt av att arbeta i diversifierade team i form av etnicitet, trots att konflikter uppkommer till följd av olika kunskap, erfarenhet och synsätt, skulle kunna betyda att konflikter inte har stor påverkan på respondenternas arbetstillfredsställelse. Ytterligare en förklaring till att respondenterna upplever positiv arbetstillfredsställelse trots att det uppkommer konflikter är att teammedlemmar kan ha en bra förmåga att hantera konflikter. En tredje förklaring till att respondenternas arbetstillfredsställelse påverkas positivt trots att konflikter uppkommer kan vara att respondenterna kan uppleva att de utvecklas av konflikter, vilket således har positiv effekt på deras arbetstillfredsställelse (Herzberg, 1971; Herzberg m.fl., 2017). Majoriteten av respondenterna som beskrev att medarbetare av olika etnicitet har olika kunskap, erfarenhet och synsätt har dock inte upplevt konflikter på grund av det, vilket tyder på att skillnader i kunskap, erfarenhet och synsätt inte behöver leda till konflikter. Om skillnader i kunskap, erfarenhet och synsätt inte leder till konflikter torde inte heller respondenternas arbetstillfredsställelse påverkas negativt. En förklaring till varför diversifiering i form av etnicitet inte upplevs skapa konflikter kan vara att samtliga medarbetare i Sverige ska följa de svenska regelverken inom revision. En annan förklaring till varför diversifiering i form av etnicitet inte upplevs skapa konflikter kan vara att konflikter snarare påverkas av medarbetares kompetens och inte deras etnicitet. En tredje förklaring kan vara att teammedlemmarna diskuterar med varandra redan när meningsskiljaktigheter uppkommer vilket kan minska mängden konflikter. Om mängden konflikter minskar torde även den negativa effekten på respondenternas arbetstillfredsställelse minska.
”Om det kommer någon från [Land] och har en annan syn, då kan det bli lite, att man blir lite oense om hur man ska genomföra vissa saker. Och det kan ju leda faktiskt till lite ineffektivitet, kan det göra.” - Respondent A
Vidare kan konflikter uppkomma i diversifierade team i form av etnicitet då medarbetare som är upplärda på svenska kontor och medarbetare som är upplärda på utländska kontor kan ha olika syn på respekt (se Tabell 3). Svenska revisionsbyråer har enligt respondenterna en företagskultur som är högt i tak, där alla medarbetare kan diskutera med varandra oavsett position. Medarbetare från andra länder upplevs ofta ha en striktare syn på hierarki, exempelvis att revisorsassistenter inte kan prata med partners då det upplevs som respektlöst enligt deras kultur. Olika syn på respekt skulle kunna leda till kognitiva konflikter då det kan påverka det dagliga arbetet i team negativt genom att försvåra kommunikation mellan medarbetare på olika positioner, vilket i sin tur påverkar samarbetet i team negativt. Att arbeta i team är en central del i revisorns arbete (Carrington, 2010; Eilifsen m.fl., 2014; Amyar, m.fl., 2019) och således är de viktigt att samarbetet mellan teammedlemmarna fungerar bra. Om konflikter uppkommer till följd av olika syn på respekt kan det påverka respondenternas arbetstillfredsställelse negativt (Jehn, 1997). Trots att Respondent H har upplevt konflikter till följd av medarbetares olika syn på respekt påverkas hennes arbetstillfredsställelse positivt av att arbeta i diversifierade team i form av etnicitet. Att Respondent H upplever att hennes arbetstillfredsställelse påverkas positivt kan betyda att konflikter inte har stor påverkan på hennes arbetstillfredsställelse då medarbetarna i hennes team kan ha en bra förmåga att hantera konflikter. Ytterligare en förklaring till varför Respondent H upplever att hennes arbetstillfredsställelse påverkas positivt av att arbeta i diversifierade team i form av etnicitet, trots konflikter, kan vara att hon utvecklas genom konflikter och konflikthantering. Respondent H kan uppleva att hon utvecklas genom konflikter och konflikthantering till följd av de nya synsätt det ger henne, vilket har positiv effekt på hennes arbetstillfredsställelse (Herzberg, 1971; Herzberg m.fl., 2017). När teammedlemmar har tillbringat tid tillsammans förbättras deras förmåga att hantera konflikter vilket leder till en minskad mängd konflikter (Watson m.fl., 1993; Pelled, 1996; Pihl, 2012). En minskad mängd konflikter i team skulle därmed kunna öka respondenternas arbetstillfredsställelse. Eftersom medarbetare från utbytesprogram samt
till de upplevda konflikterna vara att teamen inte har lärt sig att hantera konflikter då de inte har spenderat tillräckligt mycket tid tillsammans. Respondent Q upplever att hans arbetstillfredsställelse påverkas negativt av att arbeta med medarbetare som är upplärda på utländska kontor då det kan uppkomma konflikter avseende respekt, vilket skulle kunna förklaras av att medarbetarna i hans team inte har lärt sig att hantera konflikter än. Respondent D och F har inte upplevt att konflikter uppkommer på grund av olika syn på respekt, vilket betyder att det inte behöver uppkomma konflikter till följd av att medarbetares olika syn på respekt. Att olika syn på respekt inte behöver leda till konflikter skulle kunna förklaras av att medlemmar i team diskuterar med varandra redan när meningsskiljaktigheter uppkommer, vilket kan minska mängden konflikter och därmed kunna öka respondenternas arbetstillfredsställelse.
”Det kan ju vara hinder, om man har annan syn på [...] hierarki och sådana saker. Vi har haft några hos oss som är från, kanske någon firma i [Världsdel] som är mer [...] strikt och hårt kanske i tonen. Vi har haft någon från [Land] som har varit lite mer sådär mot juniora medarbetare. Lite mer sådär liksom, ganska hård ton. Och då blir det liksom snarare en krock i hur man är van att jobba här, hur vi ska och hur vi tycker att vi ska jobba här. Då blir det liksom hinder.” - Respondent Q
Utifrån respondenternas utsagor tolkar forskarna att konflikter inte uppkommer i diversifierade team i form av etnicitet om medarbetare är uppvuxna och upplärda i Sverige. Konflikter uppkommer inte då medarbetare som är anställda på svenska kontor blir upplärda likadant, vilket resulterar i homogena synsätt på arbetsuppgifter och en lika syn på respekt. Eftersom respondenterna inte upplever meningsskiljaktigheter i synsätt mellan medarbetare av samma etnicitet som respondenten och medarbetare av annan etnicitet än respondenten, om medarbetaren är uppvuxen eller upplärd i Sverige, torde inte konflikter uppkomma. Om konflikter inte uppkommer torde inte respondenternas arbetstillfredsställelse påverkas negativt av att arbeta i diversifierade team i form av etnicitet. Att samtliga respondenter som arbetar i diversifierade team i form av etnicitet upplever att deras arbetstillfredsställelse påverkas positivt (se Figur 5) av att arbeta diversifierade team i form av etnicitet, om medarbetaren är uppvuxen och upplärd i Sverige, skulle således kunna tolkas som att konflikter inte uppkommer om medarbetare är uppvuxna eller upplärda i Sverige då medarbetare har homogena synsätt på arbetsuppgifter samt lika syn på respekt.
Ingen av respondenterna beskrev att deras arbetstillfredsställelse påverkas negativt av att arbeta i diversifierade team i form av kön, vilket skulle kunna förklaras av att respondenterna inte upplever att konflikter uppkommer i diversifierade team i form av kön (se Figur 4). En förklaring till varför respondenterna inte har upplevt konflikter med grund i medarbetarnas kön kan vara att flera respondenter inte upplever skillnader i arbetssätt och kompetens mellan kvinnor och män (se Tabell 3). Forskarna tolkar således att respondenterna inte har upplevt att konflikter uppkommer med grund i vilket kön medarbetare har.
”Nej jag skulle inte vilja påstå att jag ser någon skillnad egentligen mellan män och kvinnor när det kommer till liksom hur man ser på [lösningar] eller hur man löser problem. Vi alla har ju en akademisk bakgrund.” - Respondent K
Diskriminering, vilket ofta är ett resultat av stereotypisering, påverkar medarbetares arbetstillfredsställelse negativt (Parker & Kohlmeyer, 2005; Nouri & Parker, 2020). Att ingen av respondenterna beskrev att deras arbetstillfredsställelse påverkas negativt av diversifiering i form av kön (se Figur 5) kan förklaras av att respondenterna inte upplever stereotypisering av kvinnor och män på sin arbetsplats. Att stereotypisering inte upplevs förekomma på respondenternas arbetsplatser skulle också kunna förklara varför det inte uppkommer konflikter i diversifierade team i form av kön då medarbetare inte gör ogrundade antaganden om andra medarbetare. Ogrundade antaganden om medarbetare skulle kunna leda till affektiva konflikter då stereotypisering kan leda till negativa känslor hos medarbetare (Pelled, 1996; Jehn, 1997; Lennéer Axelson & Thylefors, 2013). Anledningen till att respondenterna inte upplever stereotypisering eller konflikter baserat på medarbetares kön kan vara att respondenternas team i hög grad är balanserade i form av kön (se Tabell 2), vilket ökar interaktion och kommunikation mellan medarbetare av olika kön. När interaktion och kommunikation mellan medarbetare ökar kan stereotypisering och konflikter minska (Choi, 2017; Hsiao m.fl., 2017; Hauret & Williams, 2020).
Olika synsätt på arbetsuppgifter har resulterat i konflikter i diversifierade team i form av generationstillhörighet samt etnicitet. I diversifierade team i form av kön har olika synsätt
synsätt på arbetsuppgifter mellan medarbetare av olika generationstillhörighet samt etnicitet är större än skillnaden i synsätt på arbetsuppgifter mellan kvinnor och män. Eftersom kvinnor och män inte upplevs ha lika stor skillnad i synsätt på arbetsuppgifter uppkommer inte konflikter i lika hög grad som i diversifierade team i form av generationstillhörighet samt etnicitet. Eftersom konflikter inte torde uppkomma i lika stor mängd i diversifierade team i form av kön torde inte heller respondenternas arbetstillfredsställelse påverkas negativt i lika hög grad som i diversifierade team i form av generationstillhörighet samt i diversifierade team i form av etnicitet.