Diversitet i revisionsteam och dess påverkan på yngre revisionsmedarbetares arbetstillfredsställelse

Linköpings universitet SE-581 83 Linköping, Sverige

Diversitet i

revisionsteam och dess

påverkan på yngre

revisionsmedarbetares

arbetstillfredsställelse

Isabella Edraki

Johanna Frank

Förord

Vi vill börja med att tacka vår handledare Pernilla Broberg. Tack för dina värdefulla synpunkter, ditt engagemang och din positivitet. Vi vill även tacka respondenterna i studien som ställt upp med sin tid för att dela sina erfarenheter. Slutligen vill vi tacka våra kurskamrater för värdefull feedback.

Linköping,28 maj 2021

_____________ ____________

Sammanfattning

Titel Diversitet i revisionsteam och dess påverkan på yngre revisionsmedarbetares arbetstillfredsställelse

Författare Isabella Edraki och Johanna Frank Handledare Pernilla Broberg

Nyckelord revisionsmedarbetare, arbetstillfredsställelse, synlig diversitet

Bakgrund Teamarbete är en central del av arbetet för revisionsmedarbetare. Tidigare forskning har visat diversitet i team å ena sidan kan leda till sämre sammanhållning och kommunikation medan diversitet i team å andra sidan kan leda till fler synsätt och bättre förmåga att lösa komplexa problem.

Syfte Syftet med studien är att beskriva och analysera hur revisionsmedarbetare upplever att teamsammansättning avseende synlig diversitet i form av generationstillhörighet, etnicitet och kön i revisionsteam påverkar deras arbetstillfredsställelse.

Metod Studien tillämpar en intervjumetod och har huvudsakligen en deduktiv ansats. Primärdata har samlats in genom semistrukturerade intervjuer med 18 revisionsmedarbetare. Empirin har analyserats tematiskt. Resultat Studien visar att respondenternas upplevelse om hur synlig diversitet i

revisionsteam påverkar deras arbetstillfredsställelse skiljer sig.

Kunskaps-bidrag

Studien bidrar till litteraturen genom att identifiera aspekter som kan förklara hur revisionsmedarbetares arbetstillfredsställelse påverkas av att arbeta i synligt diversifierade team. Studiens praktiska bidrag riktas främst till revisionsbyråer då förståelse om hur synlig diversitet i revisionsteam påverkar revisionsmedarbetares arbetstillfredsställelse är viktigt för att utforma revisionsteam på ett optimalt sätt.

Abstract

Title Diversity in audit teams and its impact on younger audit staffs' job satisfaction

Authors Isabella Edraki and Johanna Frank Supervisor Pernilla Broberg

Key Words audit staff, job satisfaction, visible diversity

Background Teamwork is a central part of the audit staffs' work. Previous research has shown that diversity in teams on one hand can lead to poorer cohesion and communication in teams, while diversity in teams on the other hand can lead to more perspectives and better ability to solve complex problems.

Purpose The purpose of the study is to describe and analyze how audit staff feel that team composition regarding visible diversity in the form of generational affiliation, ethnicity and gender in audit teams affect their job satisfaction.

Method The qualitative study applies an interview method and has mainly a deductive approach. Primary data has been collected through semi-structured interviews with 18 audit staff. The empirical data has been analyzed thematically.

Results The study indicates that the respondents' experience of how visible diversity in audit teams affects their job satisfaction differs.

Knowledge contribution

The study contributes to the literature by identifying aspects that can explain how audit staffs' job satisfaction is affected by working in visibly diversified teams. The study's practical contribution is mainly directed to audit firms, as an increased understanding of how visible diversity in audit teams affects audit staffs' job satisfaction is important in order to form audit teams in an optimal way.

Innehållsförteckning

3.2.1 Kanters teori om teamsammansättning ... 13

3.2.2 Social identitetsteori ... 14 3.2.3 Attraktionsteorin ... 15 3.3 Konflikter ... 15 3.4 Generationer ... 16 3.5 Etnicitet ... 18 3.6 Kön ... 19 3.7 Syntetisering av teori ... 20 4. Empirisk metod ... 23 4.1 Datainsamlingsmetod ... 23 4.2 Genomförande ... 24 4.3 Urval ... 25 4.3.1 Beskrivning av respondenter ... 26 4.4. Intervjuguide ... 27

4.5 Bearbetning och analys ... 28

4.6 Metodkritik ... 30

4.7 Etiska aspekter ... 31

5. Empiri ... 33

5.2 Upplevda skillnader i synligt diversifierade team ... 35 5.3 Kommunikation i revisionsteam ... 38 5.4 Utveckling i revisionsteam ... 39 5.5 Konflikter i revisionsteam ... 41 5.6 Upplevelse av arbetstillfredsställelse... 42 5.7 Covid-19 ... 43 6. Analys ... 45 6.1 Teamsammansättning ... 45

6.2 Kunskap och utveckling... 51

6.3 Konflikter ... 56

6.4 Covid-19 ... 63

6.5 Analysmodell ... 66

7. Slutsats och fortsatt forskning ... 69

7.1 Slutsats ... 69

7.2 Kunskapsbidrag ... 71

7.3 Begränsningar ... 72

7.4 Förslag på fortsatt forskning ... 73

Referenslista ... 75 Bilagor ...

Bilageförteckning

Bilaga 1: Mail om kompletterande information avseende storstadskontor eller icke-storstadskontor.

Bilaga 2: Privat meddelande på LinkedIn till potentiella respondenter. Bilaga 3: LinkedIn inlägg.

Bilaga 4: Uppdaterad intervjuguide.

Bilaga 5: Kompletterande fråga till Respondent A, Respondent B och Respondent D.

Figurförteckning

Figur 1: Analysmodell - hur individer upplever att synlig diversitet påverkar deras arbetstillfredsställelse.

Figur 2: Diagram över respondenternas upplevelse om hur kommunikation påverkas i synligt diversifierade revisionsteam.

Figur 3: Diagram över respondenternas upplevelse om de utvecklas av att arbeta i synligt diversifierade revisionsteam.

Figur 4: Diagram över respondenternas upplevelse om det uppkommer konflikter i synligt diversifierade revisionsteam.

Figur 5: Diagram över respondenternas upplevelse om hur synlig diversitet i revisionsteam påverkar deras arbetstillfredsställelse.

Figur 6: Omarbetad version av analysmodell i Figur 1 - hur individer upplever att synlig diversitet påverkar deras arbetstillfredsställelse.

Tabellförteckning

Tabell 1: Beskrivning av respondenter.

Tabell 2: Teamsammansättning i respondenternas revisionsteam.

Tabell 3: Skillnader som respondenterna upplever baserat på medarbetares generationstillhörighet, etnicitet och kön.

1. Introduktion

I det här kapitlet presenteras problembakgrund och problemformulering, följt av studiens syfte.

1.1 Problembakgrund

När medarbetare är tillfredsställda med sitt arbete bidrar de med mer värde till organisationen eftersom de är mer engagerade samt mer produktiva (Abraham, 2012; McKee, 2014; Abu-Shamaa, Al-Rabayah & Khasawneh, 2015; Lind, 2017). Medarbetare som är tillfredsställda med sitt arbete skapar tillfredsställda kunder (Robinson & Dechant, 1997; Holtzman & Anderberg, 2011; Abraham, 2012) samt positiva resultat (Bakker, Schaufeli, Leiter & Taris, 2008) medan missnöjda medarbetare har negativ påverkan på organisationens resultat (Holtzman & Anderberg, 2011; McKee, 2014). Vidare har arbetstillfredsställelse positiv påverkan på medarbetares lojalitet mot organisationen (Gaertner, 1999; Parker & Kohlmeyer, 2005; Abu-Shamaa m.fl., 2015). Lojala medarbetare är mer produktiva då de arbetar hårdare, vilket påverkar organisationens resultat positivt (Abu-Shamaa m.fl., 2015). Arbetstillfredsställelse har även positiva samband med medarbetares nöjdhet med livet samt med medarbetares välstånd (Lind, 2017).

Begreppet arbetstillfredsställelse har olika definitioner och kan bland annat beskrivas som medarbetares tillvägagångssätt för att skapa en uppfattning om sitt arbete (Abu-Shamaa m.fl., 2015). Arbetstillfredsställelse kan även definieras som medarbetares känslomässiga tillstånd till följd av sitt arbete (Nouri & Parker, 2020) eller hur mycket medarbetarna tycker om sitt arbete (Abraham, 2012; Abu-Shamaa m.fl., 2015). Ytterligare en definition av arbetstillfredsställelse är arbetets möjlighet att tillfredsställa medarbetares önskningar, förväntningar, behov och krav (Robinson & Dechant, 1997; Larkin, Leauby & Hiltebeitel, 1999; Abraham, 2012). Det går även att definiera arbetstillfredsställelse som hur väl arbetet förbereder medarbetare för att uppnå sina karriärmål samt hur tillfredsställda medarbetare är med arbetsplatsens arbetsmiljö och arbetsvillkor (Bullen & Flamholtz, 1985). I denna studie definieras arbetstillfredsställelse enligt Nouri och Parkers (2020) definition: medarbetares känslomässiga tillstånd till följd av sitt arbete. Detta tillstånd påverkas i sin tur av arbetets möjlighet att tillfredsställa medarbetares önskningar, förväntningar, behov och krav (Robinson & Dechant, 1997; Larkin m.fl., 1999; Abraham,

2012) samt hur tillfredsställda medarbetare är med arbetsplatsens arbetsmiljö (Bullen & Flamholtz, 1985).

Arbetstillfredsställelse minskar både intentionen att byta arbete (Bullen & Flamholtz, 1985; Tsui, Egan, & O'Reilly, 1992; Herbohn, 2005; Nouri & Parker, 2020) och faktisk personalomsättning (Dalton & Hill, 1997; Gertsson, Sylvander, Broberg & Friberg, 2017). Personalomsättning är ett problem som ofta diskuteras i revisionsbranschen (Gertsson m.fl., 2017; Callius, 2019; Revisorsinspektionen, 2020) då antalet revisorer har minskat från 4 182 kvalificerade revisorer 2005 till endast 3 075 kvalificerade revisorer 20191 _{(Revisorsinspektionen, 2020). Gertsson m.fl. (2017) belyser att}

personalomsättningen är hög även bland revisorsassistenter, vilka ännu inte är kvalificerade. Vidare rapporterar revisionsbyråer av alla storlekar om svårigheter att attrahera och behålla revisionsmedarbetare (AICPA, 2017; Callius, 2019). Om många revisionsmedarbetare lämnar revisionsbranschen kan det leda till en reducering av kunskap och färdigheter i revisionsteam, vilket kan reducera revisionskvalitet och påverka klientrelationer negativt(Dalton & Hill, 1997; Callius, 2019; Persellin, Schmidt, Vandervelde & Wilkins, 2019). Hög personalomsättning leder till lägre produktivitet och arbetsmoral i team, samt ökad arbetsbelastning för teammedlemmarna (Bullen & Flamholtz, 1985; Smith, Emerson & Boster, 2018). En hög personalomsättning leder dessutom till höga kostnader, exempelvis för rekrytering och utbildning av nyanställda (Bullen & Flamholtz, 1985; Robinson & Dechant, 1997; Smith m.fl., 2018; Callius, 2019).

1 _{Kvalificerade revisor innefattar både auktoriserade revisorer och godkända revisorer. Möjligheten att bli} godkänd revisor med revisorsexamen togs bort 2013. Godkända revisorer som avlagt revisorsexamen med godkänt resultat blev då automatiskt auktoriserade. Godkända revisorer utan revisorsexamen behåller sin

1.2 Problemformulering

Då arbetstillfredsställelse är en subjektiv upplevelse är det individuellt vilka aspekter som påverkar individers arbetstillfredsställelse (Clark, 1997; Furnham, Petrides, Tsaousis, Pappas & Garrod, 2005; Furnham, Eracleous & Chamorro-Premuzic, 2009). Tidigare forskning har identifierat att individers personlighet kan förklara vilka aspekter som påverkar individers arbetstillfredsställelse (Furnham m.fl., 2005; Furnham m.fl., 2009). Sociala och självsäkra individer värdesätter möjligheten att påverka och avancera i organisationer (Furnham m.fl., 2005; Cherry, 2021). Individer som är kreativa och ivriga att lära sig nya saker värdesätter finansiell ersättning och bra arbetsförhållanden. Om individer värdesätter relationer till medarbetare har individen ofta en tillmötesgående personlighet.

Att arbeta i team är en central del av revisionsmedarbetares arbete (Carrington, 2010; Eilifsen, Messer, Glover & Prawitt, 2014; Amyar, Hidayah, Lowe & Woods, 2019). Revisorsmedarbetare arbetar ofta i flera team. Revisionsteam har en hierarkisk struktur och består av partners, managers, seniors och revisorsassistenter. Partners har cirka tio års erfarenhet medan revisorsassistenter ofta är nyexaminerade ekonomer (Carrington, 2010; Eilifsen m.fl., 2014). Revisionsmedarbetares arbetstillfredsställelse har påvisats öka i samband med att revisionsmedarbetare blir äldre eller avancerar till högre positioner på revisionsbyråer (Gaertner & Ruhe, 1981; Clark, 1997; Morley, Bellamy, Jackson & O’Neill, 2002; Herbohn, 2005; Wegge & Schmidt, 2009), då en högre position ger revisionsmedarbetare större möjlighet att utvecklas (Larkin m.fl., 1999; Nouri & Parker, 2020). Individers arbetstillfredsställelse kan även påverkas av ålder, då de aspekter individer lägger störst vikt vid kan variera med åldern. Exempelvis visar Drabe, Hauff & Richter (2015) studie att äldre individer (50 år och äldre) lägger större vikt vid relationer med medarbetare medan yngre individer lägger större vikt vid möjligheten till karriärutveckling. Patten (1995), Larkin m.fl. (1999) och Persellin m.fl. (2019) identifierar att medarbetare på Big 62_{, Big 5 respektive Big 4 revisionsbyråer upplever} lägre arbetstillfredsställelse än medarbetare på andra revisionsbyråer. En förklaring till att medarbetare på Big 6, Big 5 och Big 4 revisionsbyråer upplever lägre

2 _{Patten (1995) studie genomfördes i USA. Motsvarande Big 6 revisionsbyråer i Sverige 2018 är EY,} KPMG, Deloitte, PWC, BDO och Grant Thornton (Lennartsson, 2018). Hur många och vilka revisionsbyråer som räknas som de stora har varierat under olika tidsperioder, därav finns även benämningar som Big 6, Big 5 respektive Big 4.

arbetstillfredsställelse är att medarbetare på dessa revisionsbyråer ofta har högre arbetsbelastning än medarbetare på andra revisionsbyråer (Gaertner & Ruhe, 1981; Dalton & Hill, 1997; Larkin m.fl., 1999).

Undersökningar av arbetsmarknaden visar att kvinnor är mer tillfredsställda än män med sitt arbete (Clark, 1997; Fields & Blum, 1997; Redmond & McGuinness, 2020) medan det inom revisionsbranschen påvisas motsatt resultat (Morley m.fl., 2002; Herbohn, 2005). Tidigare forskning visar att kvinnor är mindre tillfredsställda än män avseende flexibilitet i arbetstid, relationer, möjlighet att bestämma över sitt arbete samt möjlighet att avancera till högre positioner (Robinson & Dechant, 1997; Morley m.fl., 2002; Herbohn, 2005; Nouri & Parker, 2020; Redmond & McGuinness, 2020). Arbetstillfredsställelse påverkas positivt av sammanhållning och samarbete i team (Abraham, 2012; Abu-Shamaa m.fl., 2015). Vidare kan arbetstillfredsställelse även påverkas positivt av bra relationer med medarbetare (Bullen & Flamholtz, 1985; Gaertner, 1999; Furnham m.fl., 2005; Lind, 2017; Persellin m.fl., 2019). Relationer med medarbetare kan även leda till frustration, irritation och konflikter (Jehn, 1997; Pihl, 2012; Amyar m.fl., 2019) vilket kan ha negativ påverkan på individers arbetstillfredsställelse(Jehn, 1997). Även diskriminering, vilket ofta är ett resultat av stereotypisering, påverkar individers arbetstillfredsställelse negativt (Parker & Kohlmeyer, 2005; Nouri & Parker, 2020).

Ett team kan vara homogent eller heterogent i sin sammansättning och således vara diversifierat i form av arbetsrelaterad diversitet, diversitet på djupnivå och synlig diversitet (Pelled, 1996; Whaley, 1998). Arbetsrelaterad diversitet avser kunskap och synsätt som en individ bidrar med till teamet (Jehn, Northcraft & Neale, 1999). Exempel på arbetsrelaterad diversitet är utbildningsbakgrund, religiös- och etnisk tillhörighet, färdigheter och beteenden (Pelled, 1996; Whaley, 1998). Diversitet på djupnivå avser faktorer som är svåra att observera och mäta, exempelvis personlighet, värderingar och attityder (Whaley, 1998). Synlig diversitet avser faktorer som är enkla att mäta genom att fråga individen samt går att observera med ögonen. Exempel på synlig diversitet är ålder, synlig etnicitet och kön (Pelled 1996; Whaley, 1998). Desto längre tid teammedlemmar arbetar tillsammans, desto mer blir fokus på teammedlemmars personliga egenskaper, förmågor och kunskaper istället för demografiska egenskaper (Tsui m.fl., 1992; Pelled,

sidan kan leda till sämre sammanhållning och kommunikation (Tsui m.fl., 1992; Watson, Kumar, & Michaelsen, 1993; Amyar m.fl., 2019) medan diversitet å andra sidan kan leda till fler synsätt och bättre förmåga att lösa komplexa problem (Tsui m.fl., 1992; Watson m.fl., 1993; Robinson & Dechant, 1997; Holtzman & Anderberg, 2011; Amyar m.fl., 2019; Tillqvist & Tormod, 2020). Diversitet i team kan skapa konflikter då teammedlemmar kan ha olika intressen och värderingar (Tajfel & Turner, 1979; Pelled, 1996; Hogg & Terry, 2000; Wegge & Schmidt, 2009;Pihl, 2012; Amyar, m.fl., 2019). Dessutom utvecklas team kontinuerligt, vilket förbättrar teamets effektivitet och konflikthantering (Watson m.fl., 1993; Pelled, 1996; Whaley, 1998; Holtzman & Anderberg, 2011; Pihl, 2012).

I nuläget finns tre generationer verksamma på arbetsmarknaden: Baby Boomers, Generation X samt Generation Y (Wong, Gardiner, Lang & Coulon, 2008; Twenge, Campbell, Hoffman & Lance, 2010).3 _{Olika uppväxtförhållanden i generationerna präglar}

individers attityder, värderingar och preferenser, vilket kan leda till konflikter i team (Wong m.fl., 2008; Meriac m.fl., 2010; Twenge m.fl., 2010; Wegge & Schmidt, 2009). Medlemmar i team med hög diversitet i form av generationstillhörighet kan uppleva lägre arbetstillfredsställelse till följd av sämre sammanhållning och kommunikation (Wegge & Schmidt, 2009). Diversitet i team i form av generationstillhörighet kan dock ha positiv påverkan på individers arbetstillfredsställelse om teammedlemmarna har liknande åsikter samt kan hantera konflikter som uppkommer (Jehn m.fl., 1999).

Etnicitet syftar på individers identifikation eller känsla av tillhörighet med en etnisk grupp (Nagel, 1994; Darvishpour & Westin, 2015). Etnicitet kan påverkas av individers nationalitet, hudfärg eller annat liknande förhållande (SFS 2008:567, 1 kap, 5§ 1st 3 p). Diversitet i team i form av etnicitet kan å ena sidan ha negativ påverkan på teammedlemmars arbetstillfredsställelse (Ng & Tang, 1998; Choi, 2013; Hauret & Williams, 2020) då det i diversifierade team i form av etnicitet ofta uppkommer konflikter (Stahl, Maznevski, Voigt, & Jonsen, 2010; Rosander & Blomberg, 2021) samt sämre

3 _{I denna studie definieras Baby Boomers som individer födda 1946–1964 (Smola & Sutton, 2002; Gravett} & Throckmorton, 2007; Wong m.fl., 2008; Meriac, Woehr & Banister, 2010; Rowe, 2010; Twenge m.fl., 2010; Zemke, 2013), Generation X som individer födda 1965–1981 (Smola & Sutton, 2002; Meriac m.fl., 2010; Rowe, 2010; Twenge m.fl., 2010) och Generation Y som individer födda 1982–2000 (Wong m.fl., 2008; Meriac m.fl., 2010; Rowe, 2010; Twenge m.fl., 2010). Definitionerna baseras på de årtal denna studies forskare finner mest stöd för i litteraturen.

sammanhållning (Ng & Tang, 1998; Rosander & Blomberg, 2021). Dessutom uppkommer ofta kategorisering och stereotypisering av teammedlemmar i diversifierade team i form av etnicitet (Stahl m.fl., 2010; Hauret & Williams, 2020), vilket kan leda till segregering samt problem med kommunikation (Hauret & Williams, 2020; Rosander & Blomberg, 2021). Å andra sidan kan diversitet i team i form av etnicitet ha positiv påverkan på teammedlemmars arbetstillfredsställelse (Jehn m.fl., 1999; Stahl m.fl., 2010; Choi, 2017; Hsiao, Ma & Auld, 2017) om teammedlemmarna är vana att arbeta i diversifierade team i form av etnicitet samt har lärt sig att samarbeta med varandra (Stahl m.fl., 2010; Choi, 2013).

Det finns skilda resultat om hur diversitet i team i form av kön påverkar teammedlemmars arbetstillfredsställelse då det kan ha negativ påverkan (Haile, 2012; Choi, 2013), positiv påverkan (Jehn m.fl., 1999; Haile, 2012) eller ingen påverkan alls (Peccei & Lee, 2005; Lassibille & Navarro Gómez, 2020). De skilda resultaten kan förklaras av att diversitet i team i form av kön samt dess påverkan på teammedlemmars arbetstillfredsställelse påverkas av vilket land studien utförs i då kultur skiljer sig mellan länder (Lassibille & Navarro Gómez, 2020). En förklaring till att diversitet i team i form av kön har negativ påverkan på teammedlemmars arbetstillfredsställelse är att det i diversifierade team i form av kön kan uppkomma konflikter, kategorisering samt stereotypisering av teammedlemmar (Pelled, 1996). Vidare har diversitet i team i form av kön positiv påverkan på teammedlemmars arbetstillfredsställelse om medlemmarna i teamen har liknande åsikter samt om teammedlemmarna kan hantera konflikter (Jehn m.fl.,1999; Tillqvist & Tormod, 2020). Både kvinnor och män kan uppleva högre arbetstillfredsställelse när de arbetar med teammedlemmar av samma kön (Diehl, 1990; Fields & Blum, 1997) eftersom teammedlemmarna då har liknande attityder (Fields & Blum, 1997). Diversitet i team i form av kön behöver dock inte ha någon påverkan på teammedlemmars arbetstillfredsställelse om stereotypisering inte förekommer i teamen samt om samarbetet i teamen fungerar bra (Lassibille & Navarro Gómez, 2020).

Enligt vår litteraturstudie har tidigare forskning främst studerat hur diversitet i team i form av generationstillhörighet, etnicitet och kön påverkar team och organisationer, exempelvis i form av konflikter (se exempelvis Meriac m.fl., 2010; Rosander & Blomberg, 2021), sammanhållning (se exempelvis Gregory, 2009; Stahl m.fl., 2010;

Tung, 1998; Jehn, 1997; Jehn m.fl., 1999). Vår litteraturgenomgång visar således att det verkar finnas en begränsad mängd forskning om hur individers arbetstillfredsställelse påverkas av att arbeta i synligt diversifierade team. Den forskning som finns påvisar skilda resultat avseende hur diversitet i team i form av generationstillhörighet, etnicitet och kön påverkar individers arbetstillfredsställelse då synlig diversitet kan ha negativ påverkan (Ng & Tang, 1998; Wegge & Schmidt, 2009; Haile, 2012; Choi, 2013; Hauret & Williams, 2020), positiv påverkan (Jehn m.fl., 1999; Stahl m.fl., 2010; Haile, 2012; Choi, 2017; Hsiao m.fl., 2017) eller ingen påverkan (Peccei & Lee, 2005; Lassibille & Navarro Gómez, 2020) på arbetstillfredsställelse. Tidigare forskning om hur synlig diversitet i team påverkar arbetstillfredsställelse har använt sig av kvantitativa metoder (se exempelvis Stahl m.fl., 2010; Hsiao m.fl., 2017; Hauret & Williams, 2020), studerat andra branscher än revisionsbranschen (se exempelvis Jehn m.fl., 1999; Wegge & Schmidt, 2009; Lassibille & Navarro Gómez, 2020) samt studerat andra länder än Sverige (se exempelvis Ng & Tang, 1998; Haile, 2012; Choi, 2017). Således verkar ett kunskapsgap finnas i den befintliga litteraturen om revisionsmedarbetares arbetstillfredsställelse vilket denna studie syftar fylla. Då arbetsmarknaden ökar i diversitet avseende generationer, etnicitet och kön (Jehn m.fl., 1999; Wegge & Schmidt, 2009; Haile, 2012; Choi, 2013; Hauret & Williams, 2020) är det viktigt att studera hur diversitet i team i form av generationstillhörighet, etnicitet och kön påverkar teammedlemmars arbetstillfredsställelse. Studien avser att ge bidrag till befintlig litteratur då studien använder sig av en kvalitativ metod vilket skiljer sig från tidigare forskning. Studien avser att ge bidrag till befintlig litteratur då studien studerar revisionsbranschen vilket skiljer sig från tidigare studier. Således avser studien även bidra till den befintliga litteraturen avseende vilka aspekter som påverkar revisionsmedarbetares arbetstillfredsställelse.Hur individers arbetstillfredsställelse påverkas av synlig diversitet i team kan påverkas av vilket land studien utförs i då kultur skiljer sig mellan länder (Lassibille & Navarro Gómez, 2020). Eftersom det finns begränsad mängd forskning om hur synlig diversitet i team påverkar individers arbetstillfredsställelse i en svensk kontext skulle studien även kunna vara ett praktiskt bidrag till andra branscher i Sverige än revisionsbranschen. Studien avser även ge ett praktiskt bidrag till revisionsbyråer då de kan ha nytta av att förstå hur diversitet i revisionsteam i form av generationstillhörighet, etnicitet och kön påverkar revisionsmedarbetares arbetstillfredsställelse. Revisionsbyråerna kan ha nytta av studien då tillfredsställda medarbetare enligt tidigare forskning bidrar med värde till organisationen eftersom de är engagerade samt produktiva

(Abraham, 2012; McKee, 2014; Abu-Shamaa, Al-Rabayah & Khasawneh, 2015; Lind, 2017).

1.3 Syfte

Syftet med studien är att beskriva och analysera hur revisionsmedarbetare upplever att teamsammansättning avseende synlig diversitet i form av generationstillhörighet, etnicitet och kön i revisionsteam påverkar deras arbetstillfredsställelse.

2. Vetenskaplig metod

I det här kapitlet beskrivs studiens vetenskapliga ansats samt val av teori.

Studiens syfte är att beskriva och analysera hur revisionsmedarbetare upplever att teamsammansättning avseende synlig diversitet i form av generationstillhörighet, etnicitet och kön i revisionsteam påverkar deras arbetstillfredsställelse. Studien har en deduktiv ansats då studien tar utgångspunkt i befintliga teorier och tidigare forskning och därigenom drar teorikopplade slutsatser (Bryman & Bell, 2017; Abrahamson Löfström & Rombach, 2020; Johannessen, Tufte & Christoffersen, 2020). Befintlig forskning och teori används för att konstruera en analysmodell (se Figur 1 i avsnitt 3.7 Syntetisering av teori). Analysmodellen tillämpas vid analys av studiens empiri då modellen används för att identifiera teman i textdata från intervjuerna. Analysmodellen används även för att tolka textdata från intervjuerna. Vidare används en deduktiv ansats då teori och tidigare forskning ligger till grund för utformningen av vår intervjuguide (Bryman & Bell, 2017; Fejes & Thornberg, 2019). Studien har induktiva inslag (Fejes & Thornberg, 2019; Abrahamson Löfström & Rombach, 2020; Johannessen m.fl., 2020) då synlig diversitet och dess påverkan på arbetstillfredsställelse hos revisionsmedarbetare inte är välstuderat inom tidigare forskning. Studien har även induktiva inslag då forskarna är öppna för att identifiera nya aspekter som påverkar arbetstillfredsställelse, genom att inte begränsa sig av befintliga teorier, utan också fånga upp huruvida studiens respondenter beskriver hur de upplever att synlig diversitet i team påverkar deras arbetstillfredsställelse. Vidare har studien induktiva inslag eftersom forskarna hanterar samtliga aspekter som respondenterna beskriver har påverkan på deras arbetstillfredsställelse till följd av synlig diversitet i revisionsteam. Studien har ett eklektiskt angreppssätt eftersom revisionsmedarbetares upplevelse av hur teamsammansättning avseende synlig diversitet i revisionsteam påverkar deras arbetstillfredsställelse, kan påverkas av flera aspekter. Då studien i huvudsak har en deduktiv ansats med induktiva inslag passar en kvalitativ metod bra då syftet är att beskriva och analysera om revisionsmedarbetares upplevelse (Kvale & Brinkmann, 2014; Bryman & Bell, 2017; Johannessen m.fl., 2020).

Teorier och tidigare forskning som används berör arbetstillfredsställelse, diversitet, konflikter, generationer, etnicitet och kön. Eftersom studien studerar revisionsmedarbetares arbetstillfredsställelse används Herzbergs tvåfaktorteori, vilket är

en välanvänd teori om arbetstillfredsställelse som beskriver faktorer som påverkar arbetstillfredsställelse samt faktorer som minskar missnöje med arbetet (Herzberg, 1971; Herzberg, Mausner & Snyderman, 2017). Kanters (1977) teori om teamsammansättning används för att förstå konsekvenser av olika teamsammansättningar och hur de påverkar team och individer. Vidare används Kanters teori om teamsammansättning då tidigare forskning har använt denna teori för att förklara samband mellan synlig diversitet i team och teammedlemmars arbetstillfredsställelse (se exempelvis Peccei & Lee, 2005; Choi, 2017; Hauret & Williams; 2020, Lassibille & Navarro Gómez, 2020). Social identitetsteori (Tajfel & Turner, 1979) används för att beskriva hur synlig diversitet påverkar individer, eftersom individer identifierar sig utifrån olika grupptillhörigheter (Tajfel & Turner, 1979; Diehl, 1990; Hogg & Terry, 2000; Hogg, 2016). Attraktionsteorin används då tidigare forskning visar att individer föredrar att arbeta med individer som har liknande demografiska egenskaper (Byrne & Wong, 1962; Byrne & Nelson, 1965; Diehl, 1990; Fields & Blum, 1997). Valet avseende attraktionsteorin och sociala identitetsteorin baseras på att teorierna är välanvända inom tidigare forskning om hur synlig diversitet i team påverkar teammedlemmars arbetstillfredsställelse (se exempelvis Jehn m.fl., 1999; Stahl m.fl., 2010; Choi, 2017; Hauret & Williams, 2020) samt att teorierna i tidigare forskning visat sig stämma bra överens med verkligheten (se Choi, 2017; Hauret & Williams, 2020). Det finns dock studier som avviker från attraktionsteorin då individer inte alltid attraheras till att arbeta med individer av samma kön (Lipman-Blumen, 1976, Bird 1996; Peccei & Lee, 2005). Således är forskarna medvetna om att attraktionsteorin inte alltid behöver stämma överens med verkligheten.

Då tidigare forskning har visat att synlig diversitet kan leda till konflikter (Wong m.fl., 2008; Meriac m.fl., 2010; Stahl m.fl., 2010; Choi, 2017) används teorier och tidigare forskning om konflikter för att förstå hur konflikter uppkommer, vilka konsekvenser konflikter kan leda till samt hur konflikter påverkar individers arbetstillfredsställelse. Affektiva och kognitiva konflikter beskrivs då dessa konflikter kan uppkomma till följd av diversitet i team (Pelled, 1996). Studien använder sig av teori och tidigare forskning om generationer då tidigare forskning som studerat generationer har använt sig av generationsteori för att förklara skillnader i beteenden och synsätt mellan individer från olika generationer (se exempelvis Wong m.fl., 2008; Meriac m.fl., 2010; Twenge m.fl., 2010; Venter, 2017). Forskarna i denna studie har valt att använda teorier och tidigare

dessa tre generationer är verksamma på arbetsmarknaden (Wong m.fl., 2008; Twenge m.fl., 2010). Det är dock viktigt att ta hänsyn till att varje individ inte visar upp stereotypiska generationsegenskaper samt att individers egenskaper kan påverkas av individers livsstadier (Wong m.fl., 2008; Meriac m.fl., 2010; Venter, 2017). Eftersom teorier om generationstillhörighet är vedertagna teorier avseende forskning om generationer, har forskarna valt att utgå från begreppet generationstillhörighet samt använda teorier avseende generationstillhörighet trots att individers egenskaper kan påverkas av andra faktorer än generationstillhörighet. Teori om etnicitet diskuteras utifrån identitet och grupptillhörighet till följd av att individer kan ha både en självdefinierad etnicitet och en social etnicitet. Teori om etnicitet används då individer kan ha svårt att avgöra om andra individer är av annan etnicitet, då individer ofta associerar etnicitet med språk och hudfärg (Hylland Eriksen, 1998; Darvishpour & Westin, 2015). Teori och tidigare forskning om kön utgår från det sociala könet, vilket definieras som individens könsidentitet. Forskarna i denna studie är medvetna om att det juridiska könet inte behöver överensstämma med individens sociala kön samt att det finns fler sociala kön än man och kvinna (RFSL, u.å.). Användandet av teori och tidigare forskning om det sociala könet baseras på att det är viktigt att vara normkritisk eftersom alla individer ska känna sig inkluderade (Piehl, 2019) i denna studie.

3. Teoretisk referensram

I det här kapitlet presenteras teorier och tidigare forskning inom området. I slutet av kapitlet presenteras en syntetisering av teorierna och tidigare forskning.

3.1 Arbetstillfredsställelse

Herzbergs tvåfaktorteori (Herzberg, 1971; Herzberg m.fl., 2017) innefattar motivations- och hygienfaktorer. Motivationsfaktorer, exempelvis bekräftelse och personlig utveckling påverkar individer att prestera bättre och ökar individers arbetstillfredsställelse. Bekräftelse innebär att individer får beröm medan utveckling innebär att individer har möjlighet att avancera till högre positioner i en organisation eller har möjlighet att utveckla nya färdigheter. Hygienfaktorer, exempelvis ledarskap och relationer minskar individers missnöje med arbetet. Ledarskap innebär att den som leder team har tillräcklig kunskap samt är stödjande och rättvis. Relationer avser sociala interaktioner inom ramen för arbetet men också utanför arbetet, till exempel under raster. Då hygienfaktorer inte bidrar till ökad utveckling för individer anses hygienfaktorer inte bidra till individers arbetstillfredsställelse.

3.2 Diversitet

3.2.1 Kanters teori om teamsammansättning

Team består ofta av en majoritet och en minoritet av individer av olika ålder, etnicitet eller kön (Kanter, 1977; Tajfel & Turner, 1979; Rosander & Blomberg, 2021). Det finns olika typer av team: enformiga team, snedfördelade team, lutande team och balanserade team. Enformiga team har en homogen teamsammansättning och består av endast en typ av teammedlemmar, exempelvis endast män. Snedfördelade team har en teamsammansättning med dominerande del av en typ av teammedlemmar, exempelvis 85 % män och 15 % kvinnor. Minoritetsmedlemmar i snedfördelade team delas ofta in i kategorier vilket gör att minoritetsmedlemmar inte endast representerar sig själva som individer utan hela sin kategori. Minoritetsmedlemmar i snedfördelade team tillskrivs ofta stereotypiska egenskaper, vilket kan leda till konflikter mellan majoritets- och minoritetsmedlemmar (Kanter, 1977; Tajfel & Turner, 1979). Majoritetsmedlemmar i snedfördelade team tenderar att minimera kontakt med minoritetsmedlemmar, vilket leder till att minoritetsmedlemmar upplever utfrysning från teamet (Rosander & Blomberg, 2021). Snedfördelade team presterar sämre än enformiga team eftersom fokus i

snedfördelade team ligger på minoritetsmedlemmarnas demografiska egenskaper och inte på minoritetsmedlemmars kompetens (Kanter, 1977; Tajfel & Turner, 1979 ; Hogg, 2016). Lutande team har jämnare fördelning av majoritetsmedlemmar och minoritetsmedlemmar än snedfördelade team, ofta 65 % majoritetsmedlemmar och 35 % minoritetsmedlemmar. Minoritetsmedlemmar kan i lutande team påverka kultur och dynamik. Den sista typen av team kallas balanserade team och består av nästintill lika stor andel av majoritetsmedlemmar och minoritetsmedlemmar, exempelvis 55 % majoritetsmedlemmar och 45 % minoritetsmedlemmar. I balanserade team kategoriseras teammedlemmar baserat på kunskap och förmågor och inte på teammedlemmars demografiska egenskaper (Kanter, 1977). Medlemmar i balanserade team upplever högre arbetstillfredsställelse än medlemmar i snedfördelade team (Choi, 2017). En förklaring till att medlemmar i balanserade team upplever högre arbetstillfredsställelse är att högre nivå av diversitet i team kan öka interaktion och kommunikation mellan teammedlemmarna, vilket minskar stereotypisering och isolering av minoritetsmedlemmar samt konflikter (Choi, 2017; Hsiao m.fl., 2017; Hauret & Williams, 2020).

3.2.2 Social identitetsteori

Social identitetsteori beskriver att individer identifierar sig utifrån olika grupptillhörigheter, såsom ålder, etnicitet eller kön, vilket påverkar hur individer behandlar och uppfattar andra individer (Tajfel & Turner, 1979; Diehl, 1990; Hogg & Terry, 2000; Hogg, 2016). Team där medlemmar delar demografiska egenskaper har bättre sammanhållning och prestanda då teammedlemmarna har liknande attityder och beteenden (Tajfel & Turner, 1979; Hogg & Terry, 2000; Rosander & Blomberg, 2021). Eftersom minoritetsmedlemmars demografiska egenskaper skiljer sig från majoritetsmedlemmars, blir minoritetsmedlemmar mer synliga i team än majoritetsmedlemmar (Tajfel & Turner, 1979; Diehl, 1990; Hogg & Terry, 2000; Hogg, 2016), vilket leder till att minoritetsmedlemmar i team ofta placeras i en viss kategori, till exempel som kvinnor. Genom att kategorisera minoritetsmedlemmar blir minoritetsmedlemmar depersonaliserade och tilldelas stereotypiska egenskaper (Tajfel & Turner, 1979; Hogg & Terry, 2000; Hogg, 2016; Rosander & Blomberg, 2021). Enligt social identitetsteori påverkas individers arbetstillfredsställelse negativt av diversitet i team då diversitet kan försvåra sociala interaktioner (Stahl m.fl., 2010).

3.2.3 Attraktionsteorin

Attraktionsteorin grundar sig i att individer identifierar sig med och attraheras av individer med liknande demografiska egenskaper, exempelvis ålder, etnicitet och kön (Byrne m.fl., 1971; Lipman-Blumen, 1976; Singh & Tan, 1992; Bird, 1996; Ng & Tung, 1998; Gregory, 2009; Holgersson, 2013). Attraktion betyder en vilja att umgås med individer av liknande demografiska egenskaper då individerna har liknande attityder och värderingar som individen själv. Attraktionen ökar desto fler likheter individer upplever med varandra (Byrne & Wong, 1962; Byrne & Nelson, 1965; Byrne m.fl., 1971; Singh & Tan, 1992). Attraktion till individer med liknande demografiska egenskaper beror på att individen kan förutspå hur den andra individen kommer att agera (Byrne & Wong, 1962; Byrne & Nelson, 1965). När individer inte har någon information om varandra antar de att det finns likheter i attityder och värderingar (Singh & Tan, 1992). Enligt attraktionsteorin leder sociala interaktioner med individer med liknande demografiska egenskaper till ökad tillfredsställelse hos individen (Stahl m.fl., 2010). Vidare har homogena team bättre sammanhållning och kommunikation eftersom teammedlemmarna har liknande åsikter och synsätt samt mer tillit till varandra (Ng & Tung, 1998). Bättre sammanhållning och kommunikation i team är förknippat med högre arbetstillfredsställelse hos teammedlemmar (Stahl m.fl., 2010). Diversitet i team leder enligt attraktionsteorin till kommunikationssvårigheter, samarbetssvårigheter, konflikter, frustration och missnöje med arbetet (Stahl m.fl., 2010; Hauret & Williams, 2020; Lassibille & Navarro Gómez, 2020). Attraktion kan visa sig särskilt tydligt avseende kön då individer identifierar sig med och söker hjälp av individer av samma kön inom yrkesmässiga situationer likväl som i sociala situationer (Lipman-Blumen, 1976; Bird, 1996; Gregory, 2009; Holgersson, 2013; Hammarén & Johansson 2014). Attraktion mellan individer påverkas även av antalet belöningar respektive straff som individen fått av den andra individen. Exempel på belöningar kan vara beröm medan straff kan vara fientliga kommentarer (Byrne & Wong, 1962; Byrne & Nelson, 1965).

3.3 Konflikter

Konflikter uppkommer när individer har motstridiga intressen, värderingar eller behov (Lennéer Axelson & Thylefors, 2013). Konflikter upplevs ofta som hinder eller problem, men kan även gynna individer eftersom de är nödvändiga för individers utveckling (Lennéer Axelson & Thylefors, 2013). Det finns olika typer av konflikter, bland annat

affektiva konflikter och kognitiva konflikter. Affektiva konflikter uppkommer från relationer vilka kan generera negativa känslor (Pelled, 1996; Jehn, 1997; Lennéer Axelson & Thylefors, 2013) och således påverka individers arbetstillfredsställelse negativt (Jehn, 1997). Påfrestningar på individer i form av affektiva konflikter kan resultera i att individer minskar kontakten med teamet exempelvis genom frånvaro eller att sluta på arbetet (Pelled, 1996; Lennéer Axelson & Thylefors, 2013). Affektiva konflikter uppkommer ofta på grund av synlig diversitet i team (Pelled, 1996). Kognitiva konflikter uppkommer när det finns arbetsrelaterade meningsskiljaktigheter, exempelvis om hur arbetsuppgifter ska utföras (Pelled, 1996; Jehn, 1997; Jehn m.fl., 1999; Lennéer Axelson & Thylefors, 2013). Kognitiva konflikter uppkommer ofta till följd av arbetsrelaterad diversitet i team (Pelled, 1996). Till skillnad från affektiva konflikter främjar kognitiva konflikter teamets prestation eftersom teamet får fler synsätt och lösningar för problem eller arbetsuppgifter (Pelled, 1996; Jehn, 1997; Lennéer Axelson & Thylefors, 2013). Vidare kan kognitiva konflikter leda till affektiva konflikter, exempelvis kan oenighet om hur arbetsuppgifter ska utföras leda till irritation eller frustration (Pelled, 1996; Jehn, 1997; Lennéer Axelson & Thylefors, 2013) samt att arbetsuppgifter inte blir utförda (Jehn, 1997). Vidare menar Lennéer Axelson och Thylefors (2013) att konsekvenser av konflikter beror på konflikthanteringen. När teammedlemmar har tillbringat tid tillsammans förbättras deras förmåga att hantera konflikter vilket leder till en minskad mängd konflikter i team (Watson m.fl., 1993; Pelled, 1996; Pihl, 2012).

3.4 Generationer

Konceptet generation avser individer födda under ungefär samma årtionden. Individer som tillhör samma generation delar därför gemensamma livserfarenheter, vilka formar individernas värderingar, attityder och preferenser (Smola & Sutton, 2002; Gravett & Throckmorton, 2007; Wong m.fl., 2008; Meriac m.fl., 2010; Twenge m.fl., 2010; Zemke, 2013; Venter, 2017). Många arbetsplatser ser positivt på blandningen av medarbetare från olika generationer och menar att arbetskvaliteten påverkas positivt av generationernas olika synsätt (Rowe, 2010). Skillnaderna i generationernas värderingar, attityder och preferenser kan dock skapa konflikter mellan medarbetare (Deal, 2007; Gravett & Throckmorton, 2007; Wong m.fl., 2008; Meriac m.fl., 2010; Rowe, 2010; Twenge m.fl., 2010; Pihl, 2012; Zemke, 2013).

Baby Boomers är en utbildad generation som strävar efter ett bättre liv än det liv generationen hade under sin uppväxt, vilket medför att individer från denna generation tenderar att arbeta mycket och hårt, ofta både långa dagar och helger (Smola & Sutton, 2002; Gravett & Throckmorton, 2007; Rowe, 2010; Zemke, 2013). Baby Boomers känner sig ofta obekväma med att använda digitala hjälpmedel då de inte är uppvuxna med den tekniken, vilket har resulterat i att Baby Boomers föredrar att kommunicera fysiskt och inte via digitala hjälpmedel. Tekniksvårigheterna påverkar Baby Boomers hantering av konflikter då de helst träffas fysiskt för att diskutera konflikter (Gravett & Throckmorton, 2007; Zemke, 2013; Venter, 2017). Respekt enligt Baby Boomers anses vara att ge individens åsikter den vikt de förtjänar samt att man ska göra det man blir tillsagd (Deal, 2007; Rowe, 2010; Venter, 2017). Det är viktigt för generationen att alla medarbetare får sin röst hörd även om endast en person tar det slutgiltiga beslutet (Gravett & Throckmorton, 2007; Zemke, 2013).

Ett stereotypiskt drag för Generation X är individernas självständighet vilket är ett resultat av att många i generationen växte upp med skilda föräldrar samt föräldrar med dubbla arbeten (Smola & Sutton, 2002; Gravett & Throckmorton, 2007; Rowe, 2010; Zemke, 2013). Individernas självständighet under uppväxten har gjort att Generation X föredrar självständigt arbete före arbete i team (Rowe, 2010). Generationens uppväxt har även resulterat i att individerna hanterar konflikter genom att säga till direkt om det är något som de inte håller med om (Gravett & Throckmorton, 2007). Generation X växte upp med en viss teknik som exempelvis tv och mikrovågsugn medan teknik som moderna datorer och mobiltelefoner blev tillgängligt efter deras ungdom, vilket har resulterat i att Generation X har svårt att hänga med i nyutvecklad teknik även om de har lättare för det än Baby Boomers (Smola & Sutton, 2002; Gravett & Throckmorton, 2007; Rowe, 2010; Zemke, 2013). Generation X har höga krav på balans mellan arbete och fritid vilket kan vara ett resultat av generationens uppväxtförhållanden. Respekt förtjänas enligt Generation X genom uppriktighet och ärlighet (Rowe, 2010; Zemke, 2013).

Olikt Baby Boomers och Generation X har Generation Y blivit exponerade för individer av olika etnicitet från tidig ålder (Zemke, 2013). Vidare är individer från Generation Y självständiga till följd av liknande uppväxtförhållanden som Generation X, med en stor andel skilda föräldrar. Till följd av att Generation Y har levt med teknik under hela livet har de behov av hög flexibilitet, smidig kommunikation och snabb återkoppling (Smola

& Sutton, 2002; Gravett & Throckmorton, 2007; Rowe, 2010; Zemke, 2013). Vidare är det vanligt att Generation Y kommunicerar genom olika former av digitala hjälpmedel (Venter, 2017). Likt Baby Boomers vill Generation Y göra karriär men Generation Y använder teknik för att arbeta mer effektivt, vilket bidrar till bättre balans mellan arbete och fritid (Smola & Sutton, 2002; Gravett & Throckmorton, 2007; Rowe, 2010). Generation Y hanterar konflikter med ett lugnt angreppssätt eftersom det är viktigt för denna generation att interagera och känna vänskap till sina medarbetare (Gravett & Throckmorton, 2007; Rowe, 2010; Zemke, 2013). Till skillnad från Baby Boomers ser Generation Y respekt som att lyssna på individer och uppmärksamma vad de har att säga (Deal, 2007; Rowe, 2010). Generation Y ser alla individer som jämlikar och följer således inte den vett och etikett som tidigare generationer tar för givet (Rowe, 2010).

3.5 Etnicitet

Etnicitet definieras som individers självdefinition eller känsla av tillhörighet med en etnisk grupp (Nagel, 1994; Darvishpour & Westin, 2015). Etnicitet kan även ses som en socialt konstruerad identitet som ofta associeras med utseendemässiga drag eller individens ursprung (Darvishpour & Westin, 2015). Det är inte bara individen som formar sin etnicitet utan även samhället påverkar (Nagel, 1994; Darvishpour & Westin, 2015), vilket gör att individen kan ha både en självdefinierad etnicitet och en social etnicitet (Hylland Eriksen, 1998; Darvishpour & Westin, 2015). Självdefinierad etnicitet är individens egen definition av sin etnicitet medan social etnicitet är den etnicitet som individen har utifrån utomstående individers ögon (Hylland Eriksen, 1998; Darvishpour & Westin, 2015). Dessutom kan etnicitet klassificeras som situationsbetingad eftersom individen kan uppträda olika beroende på vilken grupp som individen verkar i. Det sker ofta en bedömning om en individ klassificeras som medlem eller icke-medlem i en etnisk grupp. Identifiering till en viss etnicitet kan ske trots att individen inte är uppväxt med det som klassificerar den kultur som hör till etniciteten, vilket är vanligt hos exempelvis tredje generationens invandrare (Nagel, 1994; Darvishpour & Westin, 2015). Hylland Eriksen (1998) samt Rosander & Blomberg (2021) beskriver att individer som avviker utseendemässigt från majoriteten av teamet har svårare att passa in, vilket kan leda till konflikter. Det finns även positiva faktorer med diversitet i team form av etnicitet då diversitet kan leda till ökad samarbetsförmåga och kulturell integration (Hylland Eriksen, 1998).

3.6 Kön

Individer definieras vanligtvis som man eller kvinna baserat på biologiska skillnader mellan könen eller baserat på det juridiska kön som finns registrerat i folkbokföringen (RFSL, u.å.). Kön är dock inte endast biologiskt eller juridiskt betingat utan konstrueras även genom psykologiska, kulturella och sociala värden (West & Zimmerman, 1987; Powell, 1999; Elvin-Nowak & Thomsson, 2003), vilket gör att individers biologiska eller juridiska kön inte alltid överensstämmer med individers könsidentitet, det sociala könet (Powell, 1999; Elvin-Nowak & Thomsson, 2003).

Genom psykologiska, kulturella och sociala värden tillskrivs kön egenskaper som inte är biologiskt betingade utan fokuserar på könsroller (West & Zimmerman, 1987; Powell, 1999; Elvin-Nowak & Thomsson, 2003). Könsroller framhävs av samhället som feminina eller maskulina, exempelvis att kvinnor ofta är tystare än män eller att män är mer tävlingsinriktade än kvinnor. Könsroller visar att stereotypiska skillnader mellan könen utvecklas genom interaktion mellan individer. Könsroller kan leda till rollkonflikter då ett beteende kan vara fördelaktigt men inte tillåtet på grund av stereotypiseringen som råder. Till exempel är det enligt samhällets normer inte lika accepterat att kvinnor är intresserade av att göra karriär som det är för män (West & Zimmerman, 1987; Powell, 1999; Elvin-Nowak & Thomsson, 2003). Samhället bygger på att individer kategoriserar varandra som kvinnor eller män efter utseendemässiga drag och inte efter personliga egenskaper (West & Zimmerman, 1987; Elvin-Nowak & Thomsson, 2003).

3.7 Syntetisering av teori

Figur 1. Analysmodell - hur individer upplever att synlig diversitet påverkar deras arbetstillfredsställelse.

En analysmodell (se Figur 1) har konstruerats för att användas som verktyg för att analysera studiens empiri. Analysmodellen består av tre huvuddelar, där del ett och två tillsammans antas påverka del tre, vilket tydliggörs med pilar i modellen. Del ett i analysmodellen avser synlig diversitet i team, vilket delas upp i generationstillhörighet, etnicitet och kön.Del två i analysmodellen avser teorier som kan användas för att förstå och beskriva hur synlig diversitet i team upplevs påverka respondenternas arbetstillfredsställelse. Teorier som används är Herzbergs tvåfaktorteori, Kanters teori om teamsammansättning, social identitetsteori, attraktionsteorin samt teori om konflikter. Forskarna tolkar att teorierna i del två kan användas för att förstå varför respondenternas upplevelse av synlig diversitet i revisionsteam påverkar deras arbetstillfredsställelse positivt (+), negativt (-) eller inte har någon påverkan (/). I de fall teorierna kan användas för att förstå varför synlig diversitet i revisionsteam kan ha olika påverkan på respondenternas arbetstillfredsställelse skiljs tecken för påverkan med kommatecken, exempelvis visas ingen påverkan och positiv påverkan som (/,+). Herzbergs tvåfaktorteori beskriver att relationer med medarbetare inte påverkar individers arbetstillfredsställelse men att relationer med medarbetare kan minska individers missnöje med arbetet (Herzberg, 1971; Herzberg m.fl., 2017). Att arbeta i team med individer av olika

individer av olika generationstillhörighet, etnicitet samt kön kan ha olika synsätt (Tsui m.fl., 1992; Watson m.fl., 1993; Robinson & Dechant, 1997; Holtzman & Anderberg, 2011; Amyar m.fl., 2019; Tillqvist & Tormod, 2020). Eftersom personlig utveckling är en motivationsfaktor som antas leda till positiv påverkan på individers arbetstillfredsställelse (Herzberg, 1971; Herzberg m.fl., 2017) kan individers arbetstillfredsställelse påverkas positivt av att arbeta i synligt diversifierade team. Utifrån Herzbergs tvåfaktorteori kan det således tolkas som att synlig diversitet i team påverkar individers arbetstillfredsställelse positivt om individen utvecklas. Om individen däremot inte utvecklas av att arbeta i synligt diversifierade team antas arbetstillfredsställelsen inte påverkas. Enligt Kanters teori om teamsammansättning ökar teammedlemmars arbetstillfredsställelse i samband med att diversitet i team ökar, eftersom en högre nivå av diversitet kan öka interaktion och kommunikation mellan teammedlemmar (Choi, 2017; Hauret & Williams, 2020), vilket minskar stereotyper och isolering av minoritetsmedlemmar samt konflikter (Choi, 2017; Hsiao m.fl., 2017; Hauret & Williams, 2020). Enligt sociala identitetsteorin samt attraktionsteorin påverkas teammedlemmars arbetstillfredsställelse negativt av diversitet i team då diversitet kan försvåra sociala interaktioner (Stahl m.fl., 2010). Synlig diversitet i team kan även leda till konflikter (Wong m.fl., 2008; Meriac m.fl., 2010; Choi, 2017; Stahl m.fl., 2010), vilket påverkar teammedlemmars arbetstillfredsställelse negativt (Jehn, 1997). Konflikter kan även leda till att teammedlemmar utvecklas (Lennéer Axelson & Thylefors, 2013), vilket har positiv påverkan på arbetstillfredsställelse (Herzberg, 1971; Herzberg m.fl., 2017). Konsekvenser av konflikter beror på konflikthantering (Lennéer Axelson & Thylefors, 2013). Del tre i analysmodellen är arbetstillfredsställelse, vilket definieras som medarbetares känslomässiga tillstånd till följd av sitt arbete (Nouri & Parker, 2020). Detta tillstånd påverkas i sin tur av arbetets möjlighet att tillfredsställa medarbetares önskningar, förväntningar, behov och krav (Robinson & Dechant, 1997; Larkin m.fl., 1999; Abraham, 2012) samt hur tillfredsställda medarbetare är med arbetsplatsens arbetsmiljö (Bullen & Flamholtz, 1985). Synlig diversitet i team i form av generationstillhörighet, etnicitet och kön kan enligt tidigare forskning påverka teammedlemmars arbetstillfredsställelse negativt (Ng & Tang, 1998; Haile, 2012; Choi, 2013; Wegge & Schmidt, 2009; Hauret & Williams, 2020), positivt (Jehn m.fl., 1999; Stahl m.fl., 2010; Haile, 2012; Choi, 2017; Hsiao m.fl., 2017), eller inte ha någon påverkan (Peccei & Lee, 2005; Lassibille & Navarro Gómez, 2020).

4. Empirisk metod

I det här kapitlet presenteras studiens forskningsprocess samt beskrivning av urval och analysmetod. Slutligen presenteras metodkritik samt aspekter inom etik.

4.1 Datainsamlingsmetod

Syftet med denna studie är att beskriva och analysera hur revisionsmedarbetare upplever att teamsammansättning avseende synlig diversitet i revisionsteam påverkar deras arbetstillfredsställelse. En kvalitativ metod användes då den är lämplig för att beskriva fenomen (Bryman & Bell, 2017; Fejes & Thornberg, 2019; Johannessen m.fl., 2020) samt ger en ingående förståelse om individers upplevelser (Kvale & Brinkmann, 2014; Bryman & Bell, 2017; Fejes & Thornberg, 2019). En kvantitativ metod är lämplig vid önskan om att kunna generalisera resultat samt dra slutsatser om eller bevisa en teori (Justesen & Mik-Meyer, 2011; Denscombe, 2016; Bryman & Bell, 2017; Johannessen m.fl., 2020), vilket inte är syftet med denna studie.

Denna studie har en kvalitativ metod som tar utgångspunkt i individers subjektiva upplevelser av arbetstillfredsställelse. Till följd av att studien har utgångspunkt i individers subjektiva upplevelser användes primärdata i form av semistrukturerade intervjuer med revisionsmedarbetare. Fördelar med primärdata är att forskarna har större kontroll över vad primärdatan avser och därmed kan anpassa insamling av data efter studiens syfte. En nackdel med primärdata är att insamling kan vara tidskrävande (Gillham, 2008; Denscombe, 2016; Bryman & Bell, 2017), vilket forskarna har upplevt då transkribering av intervjuerna har tagit omfattande tid. Semistrukturerade intervjuer användes eftersom de ger en hög grad av öppenhet i kombination med ökad förståelse för respondenternas upplevelser (Gillham, 2008; Justesen & Mik-Meyer, 2011; Bryman & Bell, 2017; Fejes & Thornberg, 2019; Johannessen m.fl., 2020) av hur synlig diversitet i team påverkar deras arbetstillfredsställelse. Vid semistrukturerade intervjuer följer forskarna en intervjuguide med förbestämda och förhållandevis öppna frågor eftersom dikotoma svar önskas undvikas (Gillham, 2008; Kvale & Brinkmann, 2014; Bryman & Bell, 2017; Fejes & Thornberg, 2019). Eftersom forskarna önskade att respondenterna skulle föra ett fritt resonemang om sin upplevelse har avsteg från intervjuguiden tillåtits, om respondenterna har tagit upp ämnen kopplade till studiens syfte eller om otillräckliga svar getts utifrån huvudfrågorna i intervjuguiden (Fejes & Thornberg, 2019; Abrahamson Löfström & Rombach, 2020; Johannessen m.fl., 2020). Följdfrågor användes för att

respondenterna önskades ge dynamiska svar och exemplifiera i detalj vad de menade. Intervjuguiden skickades till respondenterna innan intervjutillfället, vilket enligt Bryman och Bell (2017) stärker tillförlitligheten i studien. Endast bakgrundsfrågor, huvudfrågor samt den avslutande frågan skickades till respondenterna eftersom följdfrågorna inte var identiska för varje intervju utan berodde på respondentens svar på huvudfrågorna.

4.2 Genomförande

Denscombe (2016) samt Hallin och Helin (2018) rekommenderar fysiska intervjuer då det finns fördelar i form av ökad validitet när respondent och forskare möts fysiskt samt att stämningen mellan respondent och forskare blir mer avslappnad vid fysiska intervjuer. Intervjuerna genomfördes, på grund av smittspridningen av Covid-19, via Zoom under en tidsperiod av fyra veckor under våren 2021. Vidare, till följd av Covid-19, har en stor del av respondenternas arbete skett på distans under det senaste året. Arbete i team blir speciellt när arbetet sker digitalt eftersom teammedlemmarna inte träffas fysiskt. Även teamsammansättningen kan bli speciell då distansarbete och således det digitala arbetet möjliggör att individer bosatta utomlands lättare kan ingå i revisionsteam. Distansarbetet kan således påverka respondenternas upplevelse av hur synlig diversitet i revisionsteam påverkar deras arbetstillfredsställelse, vilket forskarna har tagit hänsyn till i studien. Forskarna har tagit hänsyn till att Covid-19 kan ha påverkat respondenternas upplevelse av synlig diversitet i revisionsteam genom att inkludera ett avsnitt i analysen där forskarna analyserar vilken påverkan Covid-19 kan ha haft på respondenternas svar.

Forskarna växlade mellan att en forskare ansvarade för att beskriva studien samt för att ställa bakgrundsfrågor och huvudfrågor och att en forskare ansvarade för att ställa eventuella följdfrågor. För att förenkla transkribering och analys samt för att öka tillförlitligheten spelades samtliga intervjuer in (Denscombe, 2016; Bryman & Bell, 2017; Hallin & Helin, 2018) av båda forskarna, efter godkännande från respondenten. Vidare skedde transkribering kort efter intervjun eftersom det är fördelaktigt samt ger ökad tillförlitlighet att bearbeta intervjumaterial direkt, för att vid behov kunna ställa frågor till respondenten om något i intervjun upptäcks vara otydligt (Gillham, 2008; Bryman & Bell, 2017; Hallin & Helin, 2018). Transkriberingen skickades till respondenten för att bekräfta att det respondenten uttryckt var det den menade, vilket ökar validiteten i studien (Gillham, 2008; Denscombe, 2016; Bryman & Bell, 2017). Forskarna har erhållit svar

från samtliga respondenter. Under arbete med empiri och analys upptäckte forskarna att information avseende om respondenterna arbetar på ett storstadskontor eller icke-storstadskontor är relevant för studien. Storstadskontor avser kontor i Stockholm och Göteborg medan kontor i övriga städer definieras som icke-storstadskontor. Forskarna mailade (se Bilaga 1) de respondenter som inte hade uppgett vilken stad de arbetar i under respektive intervju, vilka var Respondent G, J, K, N och Q. Svar erhölls från samtliga respondenter.

4.3 Urval

Denna studies urval baserades på ett målstyrt bekvämlighetsurval. Ett målstyrt urval användes då studien tar utgångspunkt i individers subjektiva upplevelser av arbetstillfredsställelse. Således är det väsentligt att respondenterna har erfarenhet av fenomenet som studeras (Justesen & Mik-Meyer, 2010). Urvalet är målstyrt då forskarna hade krav (Bryman & Bell, 2017) på att respondenterna behövde ha arbetat minst sex månader inom revisionsbranschen. Kravet baserades på att forskarna önskade öka tillförligheten i studien genom att respondenterna skulle ha erfarenhet av att arbeta i ett eller flera revisionsteam under en längre period och således hunnit få en uppfattning om hur synlig diversitet i revisionsteam påverkar deras arbetstillfredsställelse. Ett bekvämlighetsurval användes till följd av begränsade resurser samt begränsad tillgänglighet (Denscombe, 2016; Johannessen m.fl., 2020) till revisionsmedarbetare på grund av revisionsmedarbetares höga arbetsbörda under revisionsbranschens högsäsong. Det målstyrda bekvämlighetsurvalet skedde genom att forskarna kontaktade sina kontakter på LinkedIn som uppfyllde kravet att ha arbetat minst sex månader inom revisionsbranschen. Kontakt skedde genom privata meddelanden på LinkedIn (se Bilaga 2) samt genom inlägg på LinkedIn (se Bilaga 3). Alla respondenter som forskarna kontaktade arbetar på Big 6 revisionsbyråer i Sverige. Valet att intervjua respondenter från Big 6 revisionsbyråer baserades på att revisionsmedarbetare på dessa revisionsbyråer antas arbeta i större team. Större team ger möjlighet till ökad diversitet i team i form av generationstillhörighet, etnicitet och kön.

Studiens urval består av 18 respondenter, se Tabell 1. Urvalets storlek baseras på att urvalet av respondenter behöver vara tillräckligt stort för att kunna fånga individers olika upplevelser om hur teamsammansättning avseende synlig diversitet påverkar deras

arbetstillfredsställelse, men inte för stort för att försvåra en ingående analys till följd av de begränsade resurserna studiens forskare har (jmf Bryman & Bell, 2017).

4.3.1 Beskrivning av respondenter Tabell 1. Beskrivning av respondenter.

Tabell 1 visar att den längsta intervjun pågick i drygt 51 minuter och den kortaste intervjun i drygt 19 minuter.Konsekvenser av intervjuernas olika längd kan vara att de

kortare intervjuerna innehåller mindre detaljerad information vilket leder till förlorad djupvaliditet. En förklaring till att intervjuerna med Respondent G, L, N och O är kortare, är att respondenterna inte har arbetat i diversifierade revisionsteam i form av etnicitet. Således har respondenterna inte möjlighet att uttrycka sig om hur deras arbetstillfredsställelse påverkas av att arbeta i diversifierade revisionsteam i form av etnicitet. Tabell 1 visar även respondenternas generationstillhörighet, kön, position samt om de arbetar på ett storstadskontor eller icke-storstadskontor, vilket ger ökad transparens.

4.4. Intervjuguide

Intervjuguiden är uppbyggd av tre delar: bakgrundsfrågor, huvudfrågor samt en avslutande fråga (se Bilaga 4). Intervjuerna inleddes med bakgrundsfrågor vilka användes för att få tillgång till upplysningar om respondenterna inför analysen (Gillham, 2008; Justesen & Mik-Meyer, 2011; Abrahamson Löfström & Rombach, 2020; Johannessen m.fl., 2020). Huvudfrågorna är uppdelade i tre delar: generationstillhörighet, etnicitet och kön, vilka valdes till följd av studiens syfte. För att ha stringens samt kunna jämföra respondenternas svar mot varandra, är huvudfrågorna likadant formulerade under alla tre delar. Huvudfrågorna utgår från den teoretiska referensramen vilket möjliggjorde för forskarna att fånga respondenternas upplevelse av hur synlig diversitet i revisionsteam påverkar deras arbetstillfredsställelse baserat på befintliga teorier och forskning (Bryman & Bell, 2017). Alla huvudfrågor är inte kopplade till teorier och tidigare forskning, vilket gav forskarna möjlighet att identifiera nya aspekter som kan beskriva hur revisionsmedarbetare upplever att teamsammansättning avseende synlig diversitet i revisionsteam påverkar deras arbetstillfredsställelse. Ledande frågor undviks (Bryman & Bell, 2017; Fejes & Thornberg, 2019) eftersom forskarnas intresse var respondenternas upplevelser. Respondenten önskades under huvudfrågorna berätta om sina upplevelser så detaljerat som möjligt för att ge forskarna en mer ingående förståelse (Justesen & Mik-Meyer, 2011; Kvale & Brinkmann, 2014; Johannessen m.fl., 2020). Följdfrågor har anpassats efter respektive intervju och har i majoriteten av intervjuerna inkluderat frågor om: kommunikation, utveckling, konflikter och samarbete. Intervjuguiden har även en avslutande fråga för att respondenten ska ha möjlighet att tillägga information som respondenten har kommit på i efterhand. Syftet med frågorna i intervjuguiden beskrivs i Bilaga 4.

Intervjuerna har utgått från en uppdaterad version av den ursprungliga intervjuguiden då forskarna adderade en fråga efter intervju med Respondent D. Frågan som adderades relaterar till om respondenterna tror att deras svar på intervjufrågorna skulle ha varit annorlunda, om det inte hade varit Covid-19 och distansarbete sedan våren 2020. Bakgrunden till att frågan infördes var att Respondent C kom med synpunkter om att svaren på intervjufrågorna hade kunnat vara annorlunda om distansarbetet inte hade varit så omfattande. Eftersom frågan om Covid-19 inte fanns med i intervjuguiden som användes vid intervju med Respondent A, B och D skickade forskarna frågan via mail till Respondent A, B och D (se bilaga 5). Forskarna erhöll svar från samtliga respondenter. Vidare formulerades intervjufrågorna i intervjuguiden på ett språk som respondenterna lätt skulle kunna förstå. Forskarna har därför valt att inte använda begreppet generationstillhörighet i intervjuguiden eftersom det är ett begrepp som kan vara svårt att förstå och således leda till missförstånd och osäkerhet hos respondenten. Forskarna valde istället att använda begreppet ålder.

4.5 Bearbetning och analys

Transkriberingen av intervjuerna skedde ordagrant förutom att forskarna i vissa fall ändrade meningsbyggnad. Ändringar har markerats genom att forskarna har använt hakparenteser kring den meningsbyggnad de ändrat. Anledningen till att forskarna i vissa fall ändrade meningsbyggnaden vid transkribering är att individer inte alltid talar i fullständiga meningar, vilket kan göra det svårt för läsaren att förstå citat (Kvale & Brinkmann, 2014; Denscombe, 2016; Hallin & Helin, 2018; Bryman & Bell, 2017). Vidare har forskarna tagit bort ord som “va”,“eeeh” , “mm”, “fan”, “liksom” och “öh” för att läsaren lättare ska kunna förstå meningen vid citat ( jmf Kvale & Brinkmann, 2014; Bryman & Bell, 2017). Båda forskarna transkriberade intervjuerna vilket kan göra att meningsbyggnad varierar mellan transkriberingarna, vilket sänker reliabiliteten. Forskarna läste dock igenom varandras transkriberingar i samband med genomgång av den inspelade intervjun, vilket borde resulterat i liten påverkan på reliabiliteten (jmf Kvale & Brinkmann, 2014).

En tematisk strategi användes vid empiri och analys då det är lämpligt för att besvara studiens syfte (Bryman & Bell, 2017; Hallin & Helin, 2018; Fejes & Thornberg, 2019; Johannessen m.fl., 2020). En tematisk strategi är när textdatan från intervjuerna bryts ner och kategoriseras i teman. Forskarna fastställde teman genom att identifiera