Kunskap och utveckling

Som tidigare beskrivits i avsnitt 6.1 Teamsammansättning kan synlig diversitet i team resultera i att medarbetare utvecklas. Respondenterna beskriver att de upplever att det sker kunskaps- och erfarenhetsutbyte mellan äldre och yngre medarbetare i diversifierade team i form av generationstillhörighet. Äldre medarbetare har ofta arbetat längre i revisionsbranschen än yngre medarbetare och har således erhållit mer kunskap och erfarenhet, exempelvis avseende redovisning- och revisionsstandarder. Kunskaps- och erfarenhetsutbyte kan resultera i att medarbetare utvecklas i sitt arbete, vilket är en motivationsfaktor som kan påverka medarbetares arbetstillfredsställelse positivt (Herzberg, 1971; Herzberg m.fl., 2017). Ytterligare en positiv aspekt med att arbeta i diversifierade team i form av generationstillhörighet är att äldre medarbetare gör arbetet

effektivare samt ökar yngre medarbetares trygghet i teamet, då medarbetare med mer kunskap och erfarenhet finns tillgängliga att fråga. Eftersom revisionsbranschen är en bransch med hög arbetsbelastning kan det vara viktigt för medarbetarna att arbetet sker på ett effektivt arbetssätt. Ineffektivitet upplevs öka arbetsbelastningen och därmed ha negativ påverkan på respondenternas arbetstillfredsställelse (jmf Gaertner & Ruhe, 1981; Dalton & Hill, 1997; Larkin m.fl., 1999). Effektivt arbete samt ökad trygghet i teamen kan vara två förklaringar till varför majoriteten av respondenterna beskrev att deras arbetstillfredsställelse påverkas positivt av att arbeta i diversifierade team i form av generationstillhörighet (se Figur 5).

”De teamen där jag har upplevt att vi är många på samma position, man har lika lång erfarenhet, man fastnar på samma saker. Där blir det att man står och tuggar på samma plats och blir frustrerad och typ stressad för man vet inte hur man ska lösa [arbetsuppgifter]. Men om man har mer team där det finns folk som har mer erfarenhet och liksom är lite äldre och så, då kan man ju bolla med dem. Och då upplever jag att man kommer vidare mycket fortare.” – Respondent P

Att Respondent B upplever att hans arbetstillfredsställelse inte påverkas positivt av att arbeta i diversifierade team i form av generationstillhörighet beror på att han upplever att yngre medarbetare har den kunskap som behövs för att svara på frågor som han har om arbetsuppgifter. Således tolkar forskarna att Respondent B inte utvecklas mer av att arbeta med äldre medarbetare än med yngre medarbetare. Eftersom yngre medarbetare enligt Respondent B har den kunskap som behövs för att genomföra arbetsuppgifter samt svara på medarbetares frågor torde Respondent B känna sig trygg med att arbeta med endast yngre medarbetare, vilket skulle kunna förklara varför han upplever att hans arbetstillfredsställelse påverkas positivt av att arbeta med yngre medarbetare. Att Respondent N upplever att hennes arbetstillfredsställelse påverkas negativt av att arbeta i diversifierade team i form av generationstillhörighet är på grund av att hon upplever svårigheter att kommunicera med äldre medarbetare, då äldre medarbetare ofta vill att yngre medarbetare löser arbetsuppgifter på egen hand. Vidare upplever Respondent N att yngre medarbetare delar med sig av kunskap, erfarenhet och synsätt på arbetsuppgifter till en högre grad än äldre medarbetare.Eftersom Respondent N upplever att hon får mer information och hjälp av medarbetare i liknande ålder som hon själv, torde hon också

motivationsfaktor (Herzberg, 1971; Herzberg m.fl., 2017) påverkas såldes Respondent N arbetstillfredsställelse mer positivt av att arbeta med yngre medarbetare snarare än att arbeta i diversifierade team i form av generationstillhörighet.

Det förekommer kunskapsutbyte från yngre medarbetare till äldre medarbetare avseende digitalisering, vilket kan resultera i att äldre medarbetare upplever att de utvecklas. Yngre medarbetare, vilka tillhör Generation Y, är uppväxta med teknik vilket gör det naturligt att de har mer kunskap om teknik än medarbetare från Generation X och Baby Boomers vilka inte haft tillgång till teknik i samma utsträckning under sin uppväxt (Smola & Sutton, 2002; Gravett & Throckmorton, 2007; Rowe, 2010; Zemke, 2013; Venter, 2017). Således torde även äldre medarbetares arbetstillfredsställelse påverkas positivt av att arbeta i diversifierade team i form av generationstillhörighet då utveckling har positiv påverkan på medarbetares arbetstillfredsställelse (Herzberg, 1971; Herzberg m.fl., 2017), vilket exemplifieras med citat från Respondent L.

”[Yngre medarbetare] kommer in med andra insikter, nya sätt att tänka på. [...] [Yngre medarbetare är] ju kanske bättre på tekniken. [...] Om det är ett nytt verktyg eller någonting tekniskt så är det oftast [hos yngre medarbetare] man får den bästa hjälpen. Där vi blir ett bra team, där vi kompletterar varandra.” - Respondent L

Äldre medarbetare handleder ofta yngre medarbetare eftersom äldre medarbetare ofta har mer kunskap och erfarenhet än yngre medarbetare. Att handleda medarbetare upplevs som utvecklande då medarbetare som handleder lär sig av det eftersom de kan behöva tänka på exempelvis hur de ska förklara en arbetsuppgift för en mindre erfaren medarbetare. Medarbetare som handleder lär sig även av mindre erfarna medarbetares frågor, då medarbetarna kan fråga om sådant som handledarna inte har tänkt på själva. Således kan möjligheten att handleda mindre erfarna medarbetare ha positiv påverkan på respondenternas arbetstillfredsställelse då respondenterna kan uppleva att de utvecklas. Att handleda medarbetare kan även ha negativ påverkan på respondenternas arbetstillfredsställelse, speciellt under arbetsintensiva perioder, då handledning kan upplevas som tidskrävande samtidigt som respondenterna måste bli färdiga med sina egna arbetsuppgifter.

Om medarbetare är upplärda på svenska kontor upplevs inga skillnader avseende kunskap, erfarenhet och synsätt arbetsmässigt hos medarbetare av annan etnicitet än respondenterna. Eftersom medarbetare som blivit upplärda på svenska kontor, oavsett etnicitet, beskrivs ha liknande synsätt på hur arbetsuppgifter ska utföras torde inte respondenterna utvecklas arbetsmässigt av att arbeta i diversifierade team i form av etnicitet om alla medarbetare är upplärda i Sverige. Till följd av att medarbetare inte antas utvecklas arbetsmässigt av att arbeta i diversifierade team i form av etnicitet, om alla medarbetare är upplärda på svenska kontor, torde inte heller respondenternas arbetstillfredsställelse påverkas. Däremot kan medarbetare av annan etnicitet ha annan kultur och andra synsätt i privata sammanhang, vilket skulle kunna resultera i att respondenterna utvecklas på ett personligt plan. En förklaring till att respondenterna upplever att deras arbetstillfredsställelse påverkas positivt av att arbeta i diversifierade team i form av etnicitet kan således vara att de utvecklas personligt av olika medarbetares kulturer. Medarbetare av annan etnicitet än respondenterna behöver dock inte ha annan kultur än respondenterna då samtliga medarbetare kan vara uppväxta i Sverige och således ha en svensk kultur. Om medarbetare inte har en annan kultur än respondenterna torde inte respondenternas arbetstillfredsställelse påverkas då respondenterna inte tar del av olika medarbetares kulturer.

Andra länder kan ha andra synsätt på revision, exempelvis krav på granskning eller dokumentering. Medarbetare från utbytesprogram eller inlånade medarbetare kan således bidra med annan kunskap och andra synsätt till teamen vilket kan resultera i att respondenterna upplever att de utvecklas. Att medarbetare utvecklas har positiv effekt på medarbetares arbetstillfredsställelse (Herzberg, 1971; Herzberg m.fl., 2017). Majoriteten av respondenterna beskrev att de utvecklas av att arbeta i diversifierade team i form av etnicitet (se Figur 3) då det finns kunskaps- och erfarenhetsutbyte mellan medarbetare vilket teamen kan dra nytta av för att lösa problem som kan uppkomma i revisionen, exempelvis hur en granskning ska utföras. Kvaliteten på revisionen kan bli högre i team där medarbetare från utbytesprogram och inlånade medarbetare ingår. Kvaliteten kan bli högre då utländska medarbetare tenderar att arbeta utifrån sitt hemlands revisionsstandarder, vilket gör att teamen kan få granska mer noggrant och att sannolikheten att felaktigheter upptäcks ökar. Att granska för noggrant, med granskningsmetoder som inte är nödvändiga, kan dock leda till ineffektivt arbete.

arbetsbelastning kan det vara viktigt för respondenterna att arbetet sker på ett effektivt arbetssätt. Således tolkar forskarna att ineffektivitet till följd av medarbetarnas olika synsätt skulle kunna hämma respondenternas arbetstillfredsställelse, då ineffektivitet kan leda till högre arbetsbelastning. Ovanstående resonemang bekräftas av Respondent Q som beskrev att hans arbetstillfredsställelse påverkas negativt av att arbeta med medarbetare från utbytesprogram samt inlånade medarbetare då det skapar friktion i hur arbetsuppgifter ska lösas. Samtliga respondenter som arbetar med medarbetare från utbytesprogram och inlånade medarbetare, förutom Respondent Q, upplever att deras arbetstillfredsställelse påverkas positivt. Forskarna tolkar således att olika kunskap och synsätt som medarbetare från utbytesprogram och inlåning bidrar med till teamen är mer positivt än negativt enligt respondenterna i denna studie. Ytterligare positiva effekter av att arbeta med medarbetare från utbytesprogram eller inlåning, är att respondenterna förbättrar sin förmåga att kommunicera på engelska samt att respondenterna lär sig om olika kulturer och traditioner. Att respondenterna förbättrar förmågan att kommunicera på engelska samt lär sig om olika kulturer leder till att respondenterna upplever att de utvecklas vilket leder till ökad arbetstillfredsställelse (Herzberg, 1971; Herzberg m.fl., 2017).

”Jag tycker det är kul och jobba med folk från olika länder, då lär man sig väldigt mycket om hur olika personer fungerar, hur olika kulturer fungerar. [...] Man lär sig liksom hur man ska tampas med folk som kommer från olika kulturer.” - Respondent D

I likhet med diversitet i form av generationstillhörighet samt etnicitet kan medarbetare av olika kön ha olika synsätt på arbetsuppgifter (se Tabell 3). Olika synsätt på arbetsuppgifter kan resultera i att respondenterna upplever att de utvecklas av att arbeta i diversifierade team i form av kön, vilket skulle kunna påverka deras arbetstillfredsställelse positivt (Herzberg, 1971; Herzberg m.fl., 2017). Flera respondenter som beskrev att kvinnor och män har olika synsätt på arbetsuppgifter beskrev även att de upplever att de utvecklas av att arbeta i diversifierade team i form av kön, vilket stödjer ovanstående resonemang om att olika synsätt kan leda till att respondenterna utvecklas. Ett samband som har identifierats i denna studie är att samtliga respondenter som beskrev att de utvecklas av att arbeta i diversifierade team i form av kön beskrev även att deras arbetstillfredsställelse påverkas positivt av att arbeta i diversifierade team i form av kön.

Om kvinnor och män inte har olika kompetens och synsätt på arbetsuppgifter torde inte respondenterna uppleva att de utvecklas arbetsmässigt av att arbeta i diversifierade team i form av kön och således torde inte heller deras arbetstillfredsställelse påverkas. Ovanstående resonemang stöds av Respondent P då hon inte upplever några skillnader mellan kvinnor och män avseende kompetens och synsätt på arbetsuppgifter. Således upplever hon inte heller att hon utvecklas av att arbeta i diversifierade team i form av kön. Även Respondent E och F upplever inte att det finns skillnader mellan kvinnor och män avseende kompetens och synsätt på arbetsuppgifter, vilket forskarna tolkar som att det finns begränsat med utvecklingsmöjligheter i Respondent E och F team. Således tolkar forskarna att Respondent E, F och P arbetstillfredsställelse inte påverkas av att arbeta i diversifierade team i form av kön till följd av att de inte utvecklas.

”Jag tror nog inte mycket på [att utveckling] beror på vilket kön man har utan hur man är som person. [...] Jag kan inte se att det är mer eller mindre utvecklande att jobba med en man eller kvinna. Utan mer vad för kunskap de har. ” - Respondent P