5. Empiri
5.2 Upplevda skillnader i synligt diversifierade team
Tabell 3. Skillnader som respondenterna upplever baserat på medarbetares generationstillhörighet, etnicitet och kön.
Tabell 3 visar att samtliga respondenter beskrev skillnader i hur medarbetare i olika ålder, vilket kan förknippas med generationstillhörighet, ser på arbetsuppgifter då medarbetare har olika kunskap och erfarenhet. Vidare beskrev tio respondenter (B, C, D, G, H, I, K, N, O och P) att äldre medarbetare kan vara konservativa i sättet de arbetar. Med äldre medarbetare som har konservativa arbetssätt avses medarbetare över 45 år enligt Respondent H. Avseende äldre medarbetares konservativa arbetssätt beskrev Respondent C och L att äldre medarbetare förlitar sig på erfarenhet snarare än att hålla sig uppdaterade om riktlinjer och lagar inom revision, exempelvis hur granskning och analys av poster i balans- och resultaträkning ska utföras. Äldre medarbetare är enligt flera respondenter (D, I, O och P) konservativa då de kan ha en ovilja att arbeta digitalt eftersom de önskar arbeta på analoga arbetssätt. Respondent D och P beskrev att yngre medarbetare önskar arbeta digitalt då det upplevs som roligare men också effektivare. Respondent B och H beskrev att det kan ta tid för äldre medarbetare att implementera nya arbetsmetoder. Vidare beskrev Respondent I att äldre medarbetare inte är öppna för nya arbetssätt. Åtta respondenter beskrev (D, H, J, L, M, O, P och Q) att yngre medarbetare har bättre kunskap om teknik än äldre medarbetare (se Tabell 3). Respondent C beskrev däremot att hon inte upplever att äldre medarbetare har svårare för teknik än yngre medarbetare. Respondent H och M beskrev att det finns skillnader i äldre respektive yngre medarbetares synsätt på arbete och fritid (se Tabell 3) då äldre medarbetare värderar arbete högt medan yngre medarbetare värderar fritid högt. Ytterligare en skillnad mellan äldre och yngre medarbetare är synen på respekt, vilket enligt Respondent N innebär att äldre medarbetare vill att yngre medarbetare ska ha mer respekt för dem eftersom de har en striktare syn på hierarki. Tabell 3 visar även att tre respondenter (A, C och R) upplever att medarbetare kan vara i olika stadier i livet vilket tar uttryck genom bland annat olika samtalsämnen.
Majoriteten av respondenterna (se Tabell 3) beskrev att medarbetare med annan etnicitet än respondenten har olika synsätt både arbetsmässigt och i sociala sammanhang, då de har andra kunskaper, andra erfarenheter och annan kultur. Ytterligare en skillnad som fyra respondenter (D, F, H och Q) upplever mellan medarbetare av annan etnicitet än sig själva och medarbetare av samma etnicitet som sig själva är synen på respekt. Respondenterna beskrev att på svenska revisionsbyråer diskuterar medarbetare med varandra oavsett position på revisionsbyrån, medan medarbetare som arbetar i Sverige
genom utbytesprogram5 eller inlåning6 ofta har striktare syn på hierarki. Medarbetare från
utbytesprogram och inlåning anser exempelvis att revisorsassistenter inte ska prata med partners då beteendet upplevs som respektlöst enligt deras kultur. Vidare uttryckte Respondent C och I att de inte upplever några skillnader mellan medarbetare av samma etnicitet som de själva och medarbetare av annan etnicitet än de själva (se Tabell 3). Respondent C anser att det inte finns några skillnader mellan medarbetare av samma etnicitet som sig själv och medarbetare av annan etnicitet än sig själv eftersom alla medarbetare måste följa de svenska regelverken om de arbetar i Sverige. Respondent I beskrev att han inte upplever några skillnader mellan medarbetare av samma etnicitet som han själv och medarbetare av annan etnicitet än han själv då han anser att skillnader mellan medarbetare påverkas av medarbetares kompetens snarare än deras etnicitet. Fyra respondenter (C, D, J och Q) beskrev att de inte upplever några skillnader mellan medarbetare av samma etnicitet som sig själva och medarbetare av annan etnicitet än sig själva, om medarbetaren är uppvuxen i Sverige eller upplärd på ett svenskt kontor. Fem respondenter (B, G, L, N och O) arbetar inte i diversifierade team i form av etnicitet och kunde således inte uttrycka om de upplever skillnader mellan medarbetare av samma etnicitet som sig själva och medarbetare av annan etnicitet än sig själva.
Tabell 3 visar att sex respondenter (A, C, H, I, K och N) upplever att kvinnor och män har olika synsätt på hur arbetsuppgifter ska utföras. Vidare beskrev åtta respondenter (A, C, F, H, L, M, N och Q) att egenskaper hos kvinnor och män skiljer sig (se Tabell 3) då kvinnor anses vara mer strukturerade och noggrannare än män medan män vågar mer. Vidare upplever åtta respondenter (B, D, E, G, J, O, P och R) att det inte finns några skillnader mellan kvinnor och män avseende egenskaper och synsätt på arbetsuppgifter (se Tabell 3). Respondent B, D och P beskrev att det inte finns några skillnader mellan könen arbetsmässigt utan skillnaderna, exempelvis i form av olika intressen, påverkar snarare socialt. Respondent F och K beskrev att det inte finns skillnader mellan kvinnor och män avseende kompetens.
5 Utbytesprogram avser att medarbetare från andra länder arbetar på ett svenskt kontor under en tidsperiod på ett till två år.
6 Svenska revisionsbyråer lånar in medarbetare från kontor utomlands under en begränsad period till följd av bland annat hög arbetsbörda.
5.3 Kommunikation i revisionsteam
Figur 2. Diagram över respondenternas upplevelse om hur kommunikation påverkas i synligt diversifierade revisionsteam.
Figur 2 visar hur respondenterna upplever att kommunikation mellan teammedlemmar påverkas av synlig diversitet. Då ämnet kommunikation inte formulerades i intervjuguiden diskuterades inte kommunikation med alla respondenter, utan endast med respondenter där ämnet uppkom som följdfråga eller om respondenten själv behandlade ämnet kommunikation.
Fyra respondenter (E, J, K och N) beskrev att diversitet i team i form av generationstillhörighet har positiv påverkan på kommunikation mellan teammedlemmar. Tre respondenter (A, C och P) beskrev att diversitet i team i form av generationstillhörighet har negativ påverkan på kommunikation i team. Vidare beskrev tre respondenter (F, I och Q) att diversitet i team i form av generationstillhörighet inte har påverkan på kommunikation i team. Åtta respondenter (B, D, G, H, L, M, O och R) diskuterade inte hur kommunikation påverkas av diversitet i team i form av generationstillhörighet. Gällande etnicitet beskrev två respondenter (P och Q) att diversitet i team i form av etnicitet har negativ påverkan på kommunikation mellan teammedlemmar. Två respondenter (D och M) beskrev att kommunikation mellan
Respondent E, J och R beskrev att de anser att diversitet i team i form av etnicitet inte har påverkan på kommunikation mellan teammedlemmar. Fem respondenter (B, G, L, N och O) arbetar inte i diversifierade team i form av etnicitet och kunde således inte uttrycka sig om hur kommunikation mellan teammedlemmar påverkas av att arbeta i diversifierade team i form av etnicitet. Sex respondenter (A, C, F, H, I och K) diskuterade inte hur kommunikation påverkas av diversitet i team i form av etnicitet. Avseende diversitet i team i form av kön upplever ingen respondent att kommunikation mellan teammedlemmar påverkas negativt. Sex respondenter (B, D, H, J, K och N) upplever positiv påverkan på kommunikation mellan teammedlemmar av att arbeta i diversifierade team i form av kön. Respondent E beskrev att kommunikation mellan teammedlemmar inte påverkas av diversitet i team i form av kön då han upplever att det inte finns skillnader mellan teammedlemmar av olika kön. Elva respondenter (A, C, F, G, I, L, M, O, P, Q och R) diskuterade inte hur kommunikation påverkas av diversitet i team i form av kön.
5.4 Utveckling i revisionsteam
Figur 3. Diagram över respondenternas upplevelse om de utvecklas av att arbeta i synligt diversifierade revisionsteam.
Figur 3 visar om respondenterna upplever att de utvecklas av att arbeta i diversifierade team i form av synlig diversitet. Då ämnet utveckling inte formulerades i intervjuguiden
diskuterades ämnet inte med alla respondenter, utan endast med respondenter där ämnet uppkom som följdfråga eller om respondenten själv behandlade ämnet utveckling.
Figur 3 visar att 15 respondenter (A, C, E, F, G, H, I, J, K, L, M, O, P, Q och R) beskrev att de utvecklas av att arbeta i diversifierade team i form av generationstillhörighet. Tre respondenter (B, D och N) diskuterade inte om de utvecklas av att arbeta i diversifierade team i form av generationstillhörighet. Vidare visar Figur 3 att elva respondenter (A, D, E, F, H, J, K, M, P, Q och R) beskrev att de utvecklas av att arbeta i diversifierade team i form av etnicitet. Respondent C och I diskuterade inte om de utvecklas av att arbeta i diversifierade team i form av etnicitet. Fem respondenter (B, G, L, N och O) arbetar inte i diversifierade team i form av etnicitet och kunde således inte uttrycka sig om de utvecklas av att arbeta i diversifierade team i form av etnicitet. Nio respondenter (A, B, C, I, L, M, N, O och R) beskrev att de utvecklas av att arbeta i diversifierade team i form av kön. Respondent P beskrev att han inte utvecklas av att arbeta i diversifierade team i form av kön. Åtta respondenter (D, E, F, G, H, J, K och Q) diskuterade inte om de utvecklas av att arbeta i diversifierade team i form av kön.
5.5 Konflikter i revisionsteam
Figur 4. Diagram över respondenternas upplevelse om det uppkommer konflikter i synligt diversifierade revisionsteam7.
Figur 4 visar om respondenterna upplever konflikter i diversifierade team i form av synlig diversitet. Då ämnet konflikter inte formulerades i intervjuguiden diskuterades konflikter inte med alla respondenter, utan endast med respondenter där ämnet uppkom som följdfråga eller om respondenten själv behandlade ämnet konflikter.
Vidare visar Figur 4 att tre respondenter (B, D och P) beskrev att konflikter uppkommer i diversifierade team i form av generationstillhörighet. Sju respondenter (G, H, I, J, K, M och O) beskrev att konflikter inte uppkommer i diversifierade team i form av generationstillhörighet. Åtta respondenter (A, C, E, F, L, N, Q och R) diskuterade inte om konflikter uppkom till följd av diversitet i team i form av generationstillhörighet.
7 “Konflikter förekommer” betyder att respondenten aktivt berättat att de uppkommer konflikter, eller att forskarna utifrån transkriberingarna tolkat att konflikter uppkommer.
Avseende diversifierade team i form av etnicitet har tre respondenter (A, H och Q) upplevt konflikter till följd av diversifiering. Sex respondenter (E, F, J, K, M och O) har inte upplevt konflikter i diversifierade team i form av etnicitet. Fyra respondenter (C, D, I och P) diskuterade inte om konflikter uppkom till följd av diversitet i team i form av etnicitet. Vidare arbetar fem respondenter (B, G, L, N och O) inte i diversifierade team i form av etnicitet och kan således inte uttrycka sig om konflikter uppkommer i diversifierade team i form av etnicitet. Vidare visar Figur 4 att tre respondenter (F, H och K) inte har upplevt konflikter i diversifierade team i form av kön samt att 15 respondenter (A, B, C, D, E, G, I, J, L, M, N, O, P, Q och R) inte diskuterade om konflikter uppkommer i diversifierade team i form av kön.
5.6 Upplevelse av arbetstillfredsställelse
Figur 5. Diagram över respondenternas upplevelse om hur synlig diversitet i revisionsteam påverkar deras arbetstillfredsställelse.
Majoriteten av respondenterna (A, C, D, E, F, G, H, I, J, K, L, M, O, P, Q och R) beskrev att deras arbetstillfredsställelse påverkas positivt av att arbeta i diversifierade team i form av generationstillhörighet (se Figur 5). Två respondenter (B och N) beskrev att deras arbetstillfredsställelse påverkas negativt av att arbeta i diversifierade team i form av
generationstillhörighet. Både Respondent B och N föredrar att arbeta med medarbetare i liknande ålder som de själva, alltså yngre medarbetare. Vidare visar Figur 5 att 13 respondenter (A, C, D, E, F, H, I, J, K, M, P, Q och R) beskrev att deras arbetstillfredsställelse påverkas positivt av att arbeta i diversifierade team i form av etnicitet. Respondent Q beskrev att hans arbetstillfredsställelse påverkas positivt av att arbeta i team som är diversifierade i form av etnicitet, om medarbetarna är upplärda på svenska kontor. Däremot beskrev Respondent Q att hans arbetstillfredsställelse påverkas negativt av att arbeta med medarbetare av annan etnicitet än han själv, vilka arbetar i Sverige till följd av utbytesprogram eller inlåning. Eftersom Respondent Q beskrev att hans arbetstillfredsställelse påverkas positivt av att arbeta i diversifierade team i form av etnicitet, om medarbetarna är upplärda på svenska kontor valde forskarna att inkludera Respondent Q i kolumnen “Positiv påverkan på arbetstillfredsställelse”. I analysen beaktar forskarna att Respondent Q arbetstillfredsställelse skiljer sig beroende på om medarbetare är upplärda på svenska kontor eller inte. Fem respondenter (B, G, L, N och O) arbetade inte i diversifierade team i form av etnicitet och kunde således inte uttrycka sig med säkerhet om hur deras arbetstillfredsställelse skulle påverkas av att arbeta i diversifierade team i form av etnicitet. Fyra av fem respondenter (B, G, L och O) vilka arbetar i icke-diversifierade team i form av etnicitet tror att deras arbetstillfredsställelse skulle påverkas positivt av att arbeta i diversifierade team i form av etnicitet. Respondent N som arbetar i icke-diversifierade team i form av etnicitet tror att hennes arbetstillfredsställelse inte skulle påverkas av att arbeta i diversifierade team i form av etnicitet. Vidare beskrev 15 respondenter (A, B, C, D, G, H, I, J, K, L, M, N, O, Q och R) att deras arbetstillfredsställelse påverkas positivt av att arbeta i diversifierade team i form av kön. Tre respondenter (E, F och P) beskrev att deras arbetstillfredsställelse inte påverkas av att arbeta i diversifierade team i form av kön.
5.7 Covid-19
Tio respondenter (B, C, F, G, H, I, L, M, Q och R) beskrev att relationsbyggande till teammedlemmar har försvårats under Covid-19, eftersom medarbetarna knappt träffas fysiskt utan arbetar övervägande digitalt. Respondent M beskrev att de medarbetare han socialiserar sig med är andra nyanställda som han lärde känna under fysiska utbildningar de första veckorna av hans anställning medan Respondent I beskrev att han socialiserar sig med medarbetare han kände innan Covid-19. Vidare beskrev Respondent I, H och Q att det är svårare att bygga relationer med nyanställda under Covid-19 på grund av
distansarbete. Respondent B och F knyter an till det Respondent I, H och Q beskrev då de tycker att det är svårare att bygga relationer till äldre, mer erfarna medarbetare, eftersom äldre medarbetare arbetar hemifrån i högre grad än nyanställda medarbetare, vilka ofta är yngre. Respondent B, G och M beskrev att de tror att deras upplevelse av att arbeta i synligt diversifierade team hade varit annorlunda om de hade kunnat arbeta mer på kontoret. Vidare beskrev Respondent P att hon anser att möjligheten att utvecklas minskar vid distansarbete.
Respondenterna beskrev dock inte endast negativa effekter kopplat till Covid-19 utan även positiva effekter. Bland annat beskrev Respondent I att äldre medarbetare har tvingats arbeta digitalt och således tvingats gå ifrån de analoga arbetssätt de föredrar. Respondent N beskrev att yngre medarbetare har fått en viktig roll i team under Covid- 19 eftersom de har lättare än äldre medarbetare att få fram information digitalt. Ytterligare ett positivt exempel med distansarbetet till följd av Covid-19, vilket Respondent F tar upp, är att mängden konflikter minskat till följd av att irritationsmomenten minskar eftersom medarbetare inte arbetar lika nära varandra som innan Covid-19. Sex respondenter (A, D, E, J, K och O) beskrev att deras svar under intervjuerna inte skulle skilja sig beroende om arbetet sker digitalt till följd av Covid-19, eller på kontoret. Förklaringar som dessa respondenter gav till att Covid-19 inte har någon påverkan på deras svar är bland annat att de har arbetat mycket på kontoret under Covid-19 samt att ingenting kring deras arbete har förändrats sedan innan Covid-19 utan att de arbetade mycket digitalt även tidigare.
6. Analys
I det här kapitlet kommer studiens empiriska material analyseras med hjälp av analysmodellen som presenterats i kapitel 3. Kapitlet består av fyra delar, som alla har en funktion att täcka studiens syfte. I slutet av kapitlet presenteras även en omarbetad analysmodell.
6.1 Teamsammansättning
Enligt vad respondenterna beskrev om teamsammansättningen i deras team (se Tabell 2) tolkar forskarna att respondenternas team kan klassificeras som lutande team. Minoritetsmedlemmarna i teamen är äldre medarbetare vilka ofta har en manager- eller partnerposition och således inte är närvarande i det dagliga arbetet i teamen i lika hög utsträckning som de yngre medarbetarna. Majoritetsmedlemmarna i teamen är yngre medarbetare, ofta revisorsassistenter och seniors, vilka utför en stor del av granskningsarbetet.
”Men i den här hierarkin, desto mer senior du blir, desto äldre blir du ju konsekvent också. […] Desto större team, desto fler jobbar du med i din egen ålder. ” – Respondent E
Fördelar med att arbeta med medarbetare av olika generationstillhörighet är att det upplevs stärka teamets sammanhållning till följd av att äldre medarbetare, ofta på högre positioner, kan ha mer pondus och auktoritet. Ytterligare en fördel med att arbeta med medarbetare av olika generationstillhörighet är att äldre medarbetare kan bidra till att yngre medarbetare upplever att de utvecklas, då äldre medarbetare ofta har mer erfarenhet än yngre medarbetare. Medarbetares utveckling till följd av synlig diversitet i team kommer att behandlas mer ingående i avsnitt 6.2 Kunskap och utveckling. Yngre medarbetare kan också bidra till att äldre medarbetare upplever att de utvecklas, exempelvis avseende digitalisering. En nackdel med att arbeta med äldre medarbetare är att hierarkin kan märkas av tydligt, trots att företagskulturen är högt i tak. Hierarkin kan leda till att yngre medarbetare undviker att fråga äldre medarbetare eftersom de är rädda för att uppfattas som inkompetenta. Ytterligare en nackdel med att arbeta med medarbetare av olika generationstillhörighet är att det kan finnas språkbarriärer, exempelvis i form av att medarbetare kommunicerar på olika sätt eller har olika synsätt i
arbetet. Språkbarriärerna kan leda till att medarbetare upplever svårigheter i att förstå varandra vilket kan leda till ineffektivitet i arbetet. Generationstillhörighet behöver dock inte påverka kommunikation mellan medarbetare utan även medarbetares personlighet kan påverka kommunikation. Fördelar med att arbeta med medarbetare i liknande ålder är att medarbetare i liknande ålder umgås privat samt att likheten i ålder gör att medarbetare upplevs ha liknande tankesätt, liknande prioriteringar och lättare att kommunicera, vilket därmed skapar bättre stämning mellan medarbetarna. Liknande tankesätt mellan medarbetare i liknande ålder kan även vara en nackdel, vilket exemplifieras med citat från Respondent O.
”Men om jag skulle välja så hade jag velat ha ett team med olika åldrar. För jag tror man får en mer, man får en större bild på problem, än som jag sa tidigare att vi som är i samma ålder kommer nog från rätt samma skola och tänk. Vilket gör att det blir rätt smalt. Så har jag möjligheten så olika åldrar, helt klart.” - Respondent O
Diversifierade team i form av generationstillhörighet upplevs ge respondenterna möjlighet att utvecklas på arbetet genom kunskapsutbyte vilket därmed har positiv påverkan på respondenternas arbetstillfredsställelse (jmf Herzberg, 1971; Herzberg m.fl., 2017). Diversifiering i form av generationstillhörighet upplevs ge medarbetarna möjlighet till kommunikation med medarbetare som har liknande åsikter, synsätt och prioriteringar till följd av gemensamma livserfarenheter, om det finns medarbetare av samma generationstillhörighet i teamet. Detta kan leda till högre arbetstillfredsställelse (Ng & Tung, 1998).
”Liksom man kan både, både jobba med folk som kan väldigt mycket eller folk som är väldigt på och taggade, som en ny på jobbet. […] Jag trivs att jobba i den miljön i alla fall.” – Respondent I
Att diversifiering i form av generationstillhörighet enligt majoriteten av respondenterna upplevs ge positiv arbetstillfredsställelse (se Figur 5) skulle kunna förklaras av att medarbetare som söker sig till revisionsbranschen kan antas värdesätta möjligheten att avancera i organisationen. Antagandet att respondenterna värdesätter möjligheten att avancera i organisationen baseras på att revisionsbranschen är en hierarkisk bransch
organisationen. För att avancera i organisationen krävs att medarbetare utvecklas, vilket medarbetare med mer erfarenhet, ofta äldre medarbetare, hjälper mindre erfarna medarbetare att uppnå. Möjligheten för medarbetare att utvecklas kan öka i diversifierade team i form av generationstillhörighet då sannolikheten för att medarbetarna har olika kunskap, erfarenhet och synsätt ökar i diversifierade team i form av generationstillhörighet. Utveckling har positiv påverkan på medarbetares arbetstillfredsställelse då utveckling är en motivationsfaktor enligt Herzbergs tvåfaktorteori (Herzberg, 1971; Herzberg m.fl., 2017). Det är således inte konstigt att diversifierade team i form av generationstillhörighet upplevs leda till positiv arbetstillfredsställelse hos majoriteten av respondenterna (se Figur 5) då diversitet i form av generationstillhörighet upplevs öka medarbetares möjlighet att utvecklas. Att Respondent B och N upplever att deras arbetstillfredsställelse påverkas negativt av att arbeta i diversifierade team i form av generationstillhörighet, kan delvis förklaras av att de skulle kunna värdera god kommunikation och bra stämning högt, vilket enligt tidigare forskning är bättre i homogena team (Ng & Tung, 1998).
Enligt tidigare forskning är det vanligt att majoritetsmedlemmar minimerar kontakt med minoritetsmedlemmar i snedfördelade team (Rosander & Blomberg, 2021). Eftersom respondenterna upplever att de utvecklas av att arbeta med äldre medarbetare är det troligt att respondenterna inte minimerar kontakt med minoritetsmedlemmarna, de äldre medarbetarna, utan istället drar sig till att arbeta med äldre medarbetare till följd av bland annat deras erfarenhet inom revision. Respondent G avviker dock, då hon beskrev att även om äldre medarbetare finns tillgängliga att fråga vänder hon sig hellre till yngre medarbetare som är i liknande ålder som hon själv, eftersom hon känner sig mer trygg med det. Att hon känner sig mer trygg med att fråga medarbetare i liknande ålder som hon själv kan bland annat förklaras av att hierarkin inte märks av lika tydligt bland yngre medarbetare, vilka ofta arbetar på lägre positioner8 i hierarkin.
Diversifiering i form av etnicitet på icke-storstadskontor beskrivs som nästan obefintlig (se Tabell 2) och således råder enformiga team hos majoriteten av respondenterna på icke- storstadskontor, vilket gör att medarbetare av annan etnicitet än respondenterna kan klassificeras som minoritetsmedlemmar. Även om diversifiering i form av etnicitet är
högre på storstadskontor än icke-storstadskontor är den fortfarande förhållandevis låg då de flesta respondenterna (se Tabell 2) beskrev andelen medarbetare av annan etnicitet än de själva som 10–20 %. Således råder snedfördelade team på storstadskontor. Team som utför revision på mindre svenska bolag upplevs knappt ha någon diversifiering i form av etnicitet medan team som arbetar med globala bolag upplevs vara mer diversifierade. Då respondenterna i denna studie beskrev att de upplever att deras arbetstillfredsställelse påverkas positivt av diversifiering i team i form av etnicitet (se Figur 5) skulle således deras arbetstillfredsställelse kunna påverkas positivt av att arbeta med globala bolag, då