Krav, kontroll och socialt stöd i den psykosociala arbetsmiljön vid påtvingat distansarbete

Krav, kontroll och socialt stöd har både diskuterats av arbetstagarna i den här studiens fokusgrupper och tagits upp som kärnfulla faktorer i den psykosociala arbetsmiljöforskningen. Krav, kontroll och socialt stöd kommer därmed att analyseras för att se hur den psykosociala arbetsmiljön kan påverkas av krav, kontroll och socialt stöd vid påtvingat distansarbete.

5.2.1 Krav

Vi kan se ett mönster i att de ökade kraven på självständighet, tillgänglighet, att arbeta mer och att själva hitta information blir mer påtagliga vid påtvingat distansarbete, för att arbetstagarna i fokusgrupperna har uttryckt att de är fysiskt distanserade från kollegor. Sandblad et al. (2018) beskriver att stress kan vara en bidragande faktor när individer upplever krav på sig själva. Utifrån diskussionerna i fokusgrupperna kan vi inte se att Sandblad et al. (2018) påstående om att krav skulle kunna leda till stress överensstämmer med arbetstagarnas upplevelser, eftersom arbetstagarna i fokusgrupperna uttryckligen medgett att de inte upplever stress utifrån de ökade kraven vid det påtvingade distansarbetet. På så sätt skulle vi kunna tolka det som att de ökade kraven som blir allt mer påtagliga vid påtvingat distansarbete inte leder till en ökad stress för arbetstagare och vi kan inte heller se att kraven skulle kunna påverka arbetstagares psykosociala arbetsmiljö negativt vid påtvingat distansarbete. Trots att vi inte kan se att de ökade kraven vid påtvingat distansarbete leder till stress, ser vi dock ett intresse i att fundera kring om kraven trots allt skulle kunna leda till en omedveten stress för arbetstagarna vid påtvingat distansarbete eftersom arbetstagarna i studien pratar om att de känner krav på att vara tillgängliga vid datorn även under raster.

Vi har sett, utifrån diskussionerna i fokusgrupperna, att de ställda kraven på sig själva vid påtvingat distansarbete har en inverkan på arbetstagarnas effektivitet i arbetet. Några arbetstagare ur en av fokusgrupperna uttrycker att kraven på sig själva har stimulerat arbetet, vilket är något som Karasek och Theorell (1990) antyder att rimliga krav i arbetet kan bidra

till. Om det nu är så att de krav som arbetstagarna i fokusgrupperna upplever tenderar att påverka effektiviteten, så skulle det kunna tolkas som att de krav som arbetstagarna i fokusgrupperna har på sig själva är rimliga i den bemärkelsen att de inte bara behärskar de kraven de ställer på sig själva, utan också att det skulle kunna ge en positiv effekt på arbetet i form av effektivitet. Sandblad et al. (2018) uttrycker att vid organisationsförändringar kan ökade krav uppkomma, som leder till att de psykologiska behoven blir lidande. Om det nu är så att arbetstagarna upplever de ökade kraven som rimliga vid det påtvingade distansarbetet och att det ger en positiv inverkan på effektiviteten i arbetet tolkar vi att upplevelser likt detta, omvänt mot vad Sandblad et al. (2018) beskriver, skulle kunna resultera i att de psykologiska behoven istället blir uppfyllda om de ökade kraven är rimliga. Om det nu är så att de psykologiska behoven skulle bli uppfyllda vid ökade rimliga krav, tolkar vi det som att arbetstagarnas psykosociala arbetsmiljön i sin tur kan upplevas positiv vid påtvingat distansarbete.

5.2.2 Kontroll

Karasek och Theorell (1990) belyser att det ökade inflytandet som en arbetstagare har över sitt eget arbete kan spegla den grad av egenkontroll som arbetstagaren har över arbetet. Vidare beskriver Aronsson et al. (2012) att kontroll i arbetet handlar om det utrymme som arbetstagaren har rent beslutsmässigt. Det här är något som vi kan se att arbetstagarna i samtliga fokusgrupper upplevde, det vill säga att de har ett stort inflytande över sitt egna arbete och att de därmed också upplevde att de kan ta beslut som rör arbetet som de utför vid påtvingat distansarbete. Vidare beskriver arbetstagarna i en av fokusgrupperna att de upplever tillfredsställelse när de själva har inflytande över sitt arbete. Vidare beskriver även arbetstagarna i den här studien att de upplever ett större inflytande vid påtvingat distansarbete eftersom de behöver ta egna beslut som rör det vardagliga arbetet, som de annars hade diskuterat med kollegor på kontoret. Arbetstagare som arbetar på distans har enligt Sardeshmukh, Sharma och Golden (2012) en högre grad av motivation till sitt arbete, om de upplever att de har tilliten att själva styra över sina arbetsuppgifter. Vi kan däremot inte se, utifrån diskussionerna i fokusgrupperna, att upplevelse av egenkontroll över sitt egna arbete skulle kunna ha en inverkan på arbetstagares motivation vid påtvingat distansarbete, så som Sardeshmukh, Sharma och Golden (2012) påstår. Vi kan heller inte se mönster i att Karaseks

arbetstagarnas arbeten, likt det som arbetstagarna i fokusgrupperna upplever, skulle ha en inverkan på motivationen heller. Däremot tolkar vi det som att framförallt det inflytande som arbetstagarna upplever över sitt egna arbete istället kan resultera i en ökad tillfredsställelse i arbetet vid påtvingat distansarbete. Om tillfredsställelsen i arbetet uppstår på grund av ett ökat inflytande i arbetet vid det påtvingade distansarbetet, ser vi att det möjligtvis skulle kunna påverka upplevelsen av den psykosociala arbetsmiljön positivt vid påtvingat distansarbete.

5.2.3 Socialt stöd

Utifrån diskussionerna i fokusgrupperna, kan vi se ett mönster i att arbetstagares upplevelser av det sociala stödet vid påtvingat distansarbete upplevs i enlighet med de olika typer av stöd som House (1981) och Lennéer-Axelson och Thylefors (2018) belyser. Exempelvis uttrycker arbetstagarna i fokusgrupperna att de upplever att de känner trygghet i att dela med sig av sitt mående och att de kan hjälpas åt med arbetsuppgifter. En del av arbetstagarna beskrev även att de pratar med fler kollegor under det påtvingade distansarbetet. Gemensamt är dock att arbetstagarna i den här studien upplever vissa brister gällande att bland annat information och uppskattning blir bristfälligt, samt att det kan vara svårt att utbyta erfarenheter med kollegor vid påtvingat distansarbete. Jolly, Kong och Kim (2020) belyser bland annat att ett socialt stöd bidrar till stärkta relationer och Karasek och Theorell (1990) antyder på att socialt stöd genom arbetet påverkar den psykosociala hälsan positivt. Vi tolkar det som att de relationerna som vi har sett att arbetstagarna i fokusgrupperna har lyckats upprätthålla vid det påtvingade distansarbetet, gör att arbetstagarna upplever att de har ett bra socialt stöd vid påtvingat distansarbete. Om det är så att arbetstagarna upplever ett starkt socialt stöd vid påtvingat distansarbete så tolkar vi det som att det skulle kunna påverka den psykosociala arbetsmiljön positivt för att den psykosociala hälsan påverkas, likt det som Karasek och Theorell (1990) påstår.

Det som vi däremot kan se som problematiskt är, utifrån diskussionerna i fokusgrupperna, att vissa delar av det upplevda sociala stödet visar på att det finns saker som brister i det informativa stödet vid påtvingat distansarbete. Exempelvis uttrycker ett antal arbetstagare i fokusgrupperna att de känner en avsaknad av att få tillgång till viss information digitalt under det påtvingade distansarbetet. Brolin, Calleberg och Westrell (2016) beskriver att främst det emotionella och det informativa stöden är viktiga vid kriser. Utifrån diskussionerna i

fokusgrupperna tolkar vi det som att det emotionella stödet verkar fungera bra vid påtvingat