Vilka läraktiviteter föredras

Att få utföra saker praktiskt genom övningar och liknande anses vara bland det viktigaste för att lära enligt Rebecca och Nadja. Rebecca säger att man både lär sig lättare och det är lättare att få kunskapen att stanna kvar om man lär sig praktiskt eller får utöva det praktiskt. Man får andra frågeställningar när man utför något praktiskt jämfört med när man sitter och lyssnar teoretiskt, ”man får lite mer aha-upplevelser och mer förståelse för varför saker och ting händer kanske” säger Nadja.

I och med att en del personer är mer benägna att dela med sig av de kunskaper och den information de fått under utbildningar och kurser, borde organisationen kanske tänka på vem de skickar iväg på utbildningar säger Rebecca.

4.3.3.4 För vem lär man

I och med att man till stor del får välja om man vill gå någon utbildning, är det till stor del för eget intresse man lär anser Nadja. Vidare säger Nadja att hon lär sig först och främst i och med att det finns ett intresse och nöje i att lära sig nya saker. Genom lärande anser både Rebecca och Nadja att de utvecklas mer och får utföra mer sysslor. Nöjet ligger till viss del i att få omsätta det till handling säger Nadja. Men man lär sig till stor del för att underlätta livet för brukarna i och med att ju mer kunskap undersköterskorna har desto enklare flyter arbetet på anser både Rebecca och Nadja. Vidare anser Nadja och Rebecca att i de fall sjuksköterskan delegerar uppgifter till någon undersköterska så underlättas arbetet i och med att uppgifterna kan ske samtidigt som undersköterskan utför någon annan syssla, vilket underlättar för

undersköterskorna, brukarna och sjuksköterskan. Förhoppningen är att man efter en kurs eller utbildning kan omvandla kunskaperna till handlingar på arbetsplatsen, vilket skulle gynna samtliga, både annan personal och brukare. Attendo säger att ett ökat ansvar ska resultera i löneökningar men det är något som de anställda inte har märkt av säger Rebecca. Att företaget inte lever upp till det de lovar kommer på tal bland personalen ibland, men det leder inte till att folk backar från att lära sig saker eller från att ta ansvar. När vi frågar Nadja om

42

organisationen belönar lärande svarar hon att ”för att få en belöning så måste du på nått sätt prestera nånting som syns” vidare säger hon att ”dom ser främst det som dokumenteras på ett papper där mitt namn står”.

4.3.3.5 Teambuilding

De aktiviteter som syftar till att stärka gruppen är planeringsdagar och APT-möten där man enligt Nadja får möjligheten att knyta samman som grupp, gå igenom upplägg och planera. Planeringardagar innebär en heldag med aktiviteter för att bland annat stärka gruppen och dessa hålls en gång om året medan APT-möten där man diskuterar aktuella ämnen och händelser som hör till våningen och dessa hålls en gång var femte vecka.

Enlig Rebecca ser planeringardagarna olika ut för olika våningar i och med att vissa våningar måste arbeta mer med gruppdynamik och liknande än andra. Vidare säger hon att dessa dagar främst anordnas för de våningar som har problem och där personalomsättningen är hög. De våningar som under de senaste åren haft mer problem har satt det i system att arbeta med dessa frågor säger hon. Dock är det önskvärt med olika teambuilding aktiviteter enligt båda våningsansvariga i och med att de anser att det stärker gruppen. Detta har de även framfört till cheferna. Under APT-mötena diskuteras ofta saker som skett under den senaste månaden och kan handla om bland annat obekväma situationer i arbetsgruppen eller obekväma brukare eller sådant som är svårt.

4.3.3.6 Möjligheter att påverka & förändringar

Våningsansvarigs uppgift är att föra chefens åsikter och beslut vidare till de anställda på våningen samtidigt som hon ska föra de anställdas åsikter vidare till chefen. Våningsansvarig har även ansvar för att lägga upp det dagliga arbetet, hur, var och vad de anställda på våningen ska göra säger Rebecca. För att alla ska veta vad de ska göra finns det en tavla där all information står om vad som ska göras och vem som ska göra det. Det är våningsansvarigs ansvar att se till och bestämma över informationen på tavlan och där är det våningsansvarig som styr och bestämmer över allt anser Rebecca. Vidare säger hon att det är våningsansvarigs uppgift att utföra planeringen och våningsansvarig har därmed stora möjligheter att påverka detta. Nadja anser att det är viktigt att låta alla personer i arbetsgruppen att vara delaktiga i vad som sägs och bestäms. Men ibland så krävs det att ett beslut tas utan att gruppen får vara med i beslutet, exempelvis då chefen kommer och säger att något ska förändras. I dessa fall är det våningsansvarigs uppgift att förmedla det till gruppen på våningen och få dem att förstå varför det sker, oavsett om hon står bakom beslutet eller inte.

43

Förändringsbenägenheten i gruppen är lite varierande enligt både Rebecca och Nadja. I vissa fall ses lärande som ett måste, exempelvis då man ska ändra rutiner eller arbetssätt och då lärandet inte kommer till stånd av egen vilja är det svårare att genomföra förändringar säger Nadja. Vidare säger hon att det är lättare att få igenom förändringar om det först är förankrat inom gruppen, ”Sen kan man ju inte få med sig alla på allting men, jo jag tror nog att man behöver ha ett samtal runt större förändringar eller ja det kan vara små förändringar med”. Oavsett om förändringen kommer från chefer eller andra medarbetare kan det vara svårt att få igenom förändringar.

När vi frågade Rebecca om klimatet på våningen svarade hon att ”det går ju lite upp och ner men det är väldigt högt i tak där jag jobbar” vidare ansåg hon att detta var bra exempelvis då det uppstår någon situation där någon blir irriterad för då tar man för det mesta upp det på en gång. Vidare säger Rebecca att om man har förslag på förändring eller om man vill diskutera något så vågar man göra det och ”alla kommer till tals, på ett eller annat sätt”.

Våningsansvariga har efterfrågat möten där samtliga våningsansvariga kan delta och diskutera bland annat svårigheter förknippade med rollen som våningsansvarig säger Nadja. Vidare säger hon säger att organisationen står bakom detta, men för att ha dessa möten krävs då att de kan klämma in det som en del av andra uppgifter vilket är svårt att göra i och med att ”då är det så himla mycket annat så då kanske det blir att man får lägga det efter arbetstiden”. Utvärdering och feedback sker genom bland annat de årliga medarbetarsamtalen. Enligt Rebecca och Nadja tar man vid dessa tillfällen tar man upp något som man ska jobba med till nästa medarbetarsamtal, detta följs sedan upp det för att se om det har hänt något på det området. Vidare säger Nadja att utvärdering eller uppföljning av det som görs främst sker ostrukturerat i det dagliga samtalet, exempelvis då man pratar om hur saker och ting fungerar eller om det skett någon förändring så diskuteras detta. Enligt Rebecca och Nadja är feedback något som sker löpnade men mer feedback hade önskat. Exempelvis är Nadja intresserad av att veta hur hon fungerar i gruppen i och med den roll hon har gentemot de andra. I dagsläget framkommer detta enbart under medarbetarsamtalet som är en gång per år, Nadja säger att hon egentligen skulle önska att det var två gånger per året.

44