Observation av APT ”om man gjort samma fel fem gånger så är det ett problem”

Medverkande på APT-mötet är en verksamhetschef, åtta av våningens elva undersköterskor, våningsansvarig och under de första minuterna även sjuksköterskan.

APT hålls på våningens fikarum där stolar och soffor är placerade som en ring och i mitten finns två små bord. Rummet är ljust tack vare fönster, annars ganska dålig belysning. Det är varmt och det är ganska dålig luft i rummet. Alla sitter ganska trångt men det verkar inte som att det stör någon.

Dagens agenda var fastställd och nedskriven på en dagordningslista som redan innan mötet hade delats ut till samtliga deltagare. Verksamhetschefen höll i mötet så till vida att hon presenterade de olika punkterna på listan, såg till att fokus låg på det som skulle diskuteras samt att beslut togs på de punkter som beslut skulle tas.

Till en början var mötet mycket stökigt, exempelvis knackade det på dörren, medarbetare gick in och ut ur rummet och det fördes livade diskussioner i smågrupper. Det fanns ett tydligt missnöje från många på mötet när någon kom och knackade på dörren för att ställa en fråga. Mötet gick till stor del ut på att chefen tog upp en punkt eller ett ämne från dagordningen som det sedan fördes en diskussion om inom gruppen. I en del fall resulterade diskussionerna i att ett beslut kunde fattas men inte i alla.

Under APT-mötet var det främst 4-5 personer som överhuvudtaget talade. Utav dessa låg stort fokus på två av dem. Resterande utryckte knappt ett ord under hela mötet och chefen var återhållsam under större delen av mötet. När samtalet inte handlade om någon av de punkter som fanns på dagens agenda var det fler personer som talade och det var då en positiv stämning i gruppen och mycket skratt.

4.4.2.1 Lärandeaktiviteter

Under APT-mötet visades en DVD-film producerad av Attendo som syftade till att lära medarbetare olika saker kring måltider. Instruktionen från Attendo var att medarbetarna ska se ett avsnitt av filmen per gång för att sedan diskutera innehållet i grupp. I filmen var det två kvinnor som berättade vad som är viktigt att tänka på när det gäller måltider och de gav tips

55

på hur medarbetarna faktiskt kan göra, genom att visa små sekvenser på hur de kan göra. I filmen berättar de att filmen bygger på aktuell forskning om måltider för äldre och allt innehåll i filmen är hämtat från Attendos egna verksamheter. I filmen berättas det om genomförda studier och de använder sig av forskningsresultat för att berätta hur man borde jobba ute i verksamheten.

Efter att ha sett filmen är det meningen att gruppen ska jämföra innehållet i filmen med hur de faktiskt gör på våningen. De ska därefter komma med idéer om hur de kan göra, för att till sist ge konkreta förslag på vad som kan förändras. Gruppen börjar med att diskutera vad de har sett i filmen och om detta skiljer sig från hur de gör på den egna våningen, men de kommer snabbt överens om att de på våningen redan är bra på det som visades i filmen. Samtalet bryter då istället ut i en diskussion om huruvida våningen kan få köpa in nytt porslin och nya tallrikar till matsalen. Några konkreta förslag till hur de kan förändra arbetet framkommer inte.

En punkt på dagordningen handlar om värderingar och chefen frågar medarbetarna hur de går tillväga för att belysa och diskutera ämnet. Detta eftersom hon själv aldrig har varit med på ett APT samt att det vanligtvis är samordnaren som håller i det. Någon förklarar snabbt att de brukar ta ett kort, läsa vad som står på för att sedan diskutera ämnet. Korten ser ut som kort från en kortlek fast med en text på och det är oftast värderingscoachen som tagit med dessa och lagt dem en hög på bordet inför APT-mötet. Det gör man även denna gång och det inleds en diskussion som handlar om att det ibland är svårt att få fram ett specifikt budskap när dagpersonalen går hem och kvällspersonalen tar över. Exempelvis då någon brukare säger till en medarbetare som jobbar dagtid att de inte ska ha fika på eftermiddagen för att de ska göra något annat eller få besök. Trots att denna medarbetare för fram informationen till någon av medarbetarna som ska jobba kvällsskift, får brukaren ändå fika. Chefen påpekar då hur viktigt det är att rapportera till personalen som tar över nästa skift när man slutar för dagen. Flera personer utrycker sin åsikt och berättar hur de upplever att det är i nuläget. Ett förslag förs fram om att införa en lista gällande detta, men snabbt påpekar flera att det redan finns tillräckligt med listor, ”det är så mycket listor, usch”. Diskussionen fortsätter om hur brukarna ska få maten, och huruvida de ska bli serverade på sitt rum eller om de måste komma ut och äta med de andra brukarna. Diskussionen blir livlig och intensiv med klara motsättningar och missförstånd. Någon menar att det finns tydliga skillnader mellan hur man gör idag och hur man gjorde för tre år sedan. Idag ställer man mer krav på att brukarna inte ska få som de vill i alla frågor. Någon annan säger att allt man gör är för brukarnas bästa

56

”man vill dem bara väl”. Chefen säger att vi går mot nya tider och att det är nya värderingsgrunder men det framgår inte vad dessa är. En person talar aggressivt till chefen ”hur fan ska du ha det”.

Verksamhetschefen tog upp en punkt på listan som handlade om problem med tvätten. Någon hade tvättat en brukares plånbok i tvättmaskinen och denna var nu förstörd. Hon hade även med sig den förstörda plånboken för att demonstrera hur den såg ut och för att den eventuellt skulle kunna placeras i tvättrummet på våningen som ett sätt att påminna medarbetarna om att titta igenom kläderna innan de placerades i tvättmaskinen. Efter att ha visat upp plånboken frågade hon ”vad ska vi göra?”. Flera utryckte ett missnöje och sa att det var pinsamt eftersom detta hade hänt vid ett flertal tillfällen innan, ”om man gjort samma fel fem gånger så är det ett problem”. Många påpekade hur viktigt det är att man är uppmärksam och tittar igenom kläderna. De menade vidare att sådana incidenter egentligen inte borde inträffa överhuvudtaget i och med att man ska titta igenom alla plagg innan man lägger de i tvättkorgen. En annan säger då att ”vi är ju människor, det är klart att det blir fel. Under diskussionen framkommer även andra problem förknippade med tvätten, till exempel hamnar ofta tvättade kläder hos fel personer. Felen uppstår ofta när medarbetare från ena skiftet inte hinner bli färdiga och tvätten lämnas kvar till nästa skift. Var problemet ligger framkommer inte, frågan om det saknas skrivna rutiner för hur man bör göra kommer upp men de flesta håller inte med om det, ”vi har ett bra system, det är inget fel på systemet”. Chefen är delaktig till en början men hon blir mer avvaktande allteftersom och sitter mest och tittar på.

Den största delen av tiden diskuterade personalen och de försökte att tillsammans komma fram till något beslut eller i alla fall nå konsensus. Ett förslag om fler planeringsdagar och planeringstid läggs fram med motiveringen att det är viktigt för gruppen att få tid att prata ihop sig. Personen som för fram förslaget påpekar att deras våning blir bortglömd eftersom de sköter sig, till skillnad från våning tre och fyra som alltid får sina planeringsdagar då de inte sköter sig lika bra och har vissa problem.

4.4.2.2 Möjligheter att påverka & förändringar

Det fanns en möjlighet för medarbetarna att yttra sig i samtliga förutbestämda frågor men även kring andra ärenden som inte stod med på dagordningen men som de ansåg behövde diskuteras och lyftas fram. Exempelvis läggs ett förslag fram om införande av frukostbuffé. Flera är positiva och några ställer följdfrågor om hur det ska ske praktiskt men ingen är starkt negativ. Chefen säger att de kan försöka och testa det som ett litet projekt. De som är positiva

57

talar om hur det kan gynna brukarna samtidigt som några menar att det är många som inte klarar av en frukostbuffé. Många delar med sig av sina åsikter och kommer med råd om hur de redan gör med en del brukare.

Några började prata med chefen gällande handledningen som ska ske efter detta möte. Det är sedan tidigare bestämt att personalen under handledningen ska vara uppdelad i två grupper. Dock menar de att det är bättre om alla är samlade för att de då ska kunna ta beslut under handledningen, vilket de inte kan göra om enbart är halva gruppen där. Chefen säger att hon tycker att syftet med handledningen är att hela gruppen ska prata. Någon klargör att syftet med att dela gruppen i två är att alla ska komma till tals och att det är flera som inte gör det när hela gruppen är samlad. Någon menar på att det inte har gett något resultat de två gånger som de har diskuterat i halvgrupp.

4.4.2.3 Attityder & klimat

Chefen säger att arbetet kommer att förändras framöver i och med att 40-talisterna kommer att behöva vård, det är vuxna människor medarbetarna jobbar med och de måste ta hänsyn till det. Någon frågar om detta innebär fler uppgifter då det i sådana fall kommer att behövas ytterligare personal eftersom medarbetarna redan i dagsläget har mer arbetsuppgifter än vad de klarar av. Chefen säger då att det handlar om rädsla för nya saker och att det inte behöver innebära att de måste göra mer utan att de kommer att göra saker på nya sätt.