Organisatoriskt lärande är ett komplext och multidimensionellt koncept som har studerats inom många olika discipliner (Tsang, 1997). Argyris och Schön (1978) hävdade att organisatoriskt lärande inte bör uppfattas som en självständig produktiv process, de betonade också att organisationens medlemmar är inte enbart en förvaringsplats för de senaste rationella erfarenheterna, istället existerar organisationens kunskap genom en integrering av medlemmarnas kunskap. Författarna konceptualiserade organisatoriskt lärande som en process som suger upp och tillämpar den integrerade kunskapen bland medlemmarna i en organisation, för att producera resultatbaserade förändringar. Senge (1990) definierar organisatoriskt lärande som den process genom vilken ett företag utvecklar ny kunskap och insikt utifrån de anställdas gemensamma erfarenheter. Denna process har både potential att påverka beteenden och förbättra företagets olika förmågor (Senge, 1990).
Organisatoriskt lärande är beroende av den tidigare historiken, är målinriktat och är till stor del en funktion av förhållandet mellan det observerade organisatoriska resultatet och de på förhand fastställda ambitionerna för dessa resultat (Levitt & March, 1988). Cyert och March (1992) menar att organisatoriskt lärande ofta konceptualiseras som en process genom vilken organisationer utvecklar regler, procedurer och rutiner för att lösa återkommande problem (Cyert & March, 1992). Författarna menar vidare att när en organisation upptäcker en lösning på ett problem genom att söka på ett visst sätt, kommer de att vara mer benägna att i framtiden söka på det specifika sättet för problem av samma typ, men om de inte hittar en lösning genom att söka på ett visst sätt, kommer de att i framtiden vara mindre benägna att söka på detta sätt för problem av samma typ. Enligt Koskinen (2012) bygger organisatoriskt lärande på regler såsom policys och strategier samt normer och påverkas alltid positivt eller negativt av dessa.
Organisationslärande anses vara som ett bearbetningssystem som innebär förvärv, distribution och tolkning av såväl information som organisatoriskt minne (Huber, 1991; Sinkula, 1994). En vanlig uppfattning är att organisatoriskt lärande innebär en kunskapsgenerering av individer och efterföljande överföring av de förvärvade kunskaperna till andra (Nonaka, 1994). Sinkula definierar organisatoriskt lärande som " the means by which knowledge is preserved so that it can be used by individuals other that its progenitor” (Sinkula, 1994, s. 3). Sinkula (1994) hänvisar också till organisatoriskt lärande som en process bestående av informationsförvärv, spridning, och utveckling av en gemensam tolkning, som så småningom blir inbäddad i det organisatoriska minnet. Slater och Narver (1995) anger att
23
informationssökning och spridning leder till en gemensam tolkning som främjar organisatoriskt lärande. Detta lärande uppstår i sin tur när det råder enighet i innebörden av denna nya information. Bara för att spridning av information sker i hela organisationen, innebär det inte att alla medlemmar har samma tolkning av denna (Outland, 2012). Det slutliga målet för ett framgångsrikt organisatoriskt lärande är dock utvecklingen av en gemensam tolkning (Argyris & Schön, 1978).
Organisatoriskt lärande är en grund för att få en hållbar konkurrensfördel (Lei, 1999) och är dessutom en viktig variabel för förbättring av organisationens resultat (Brockmand & Morgan, 2003). Det är ett medel för att utnyttja tidigare erfarenheter, att anpassa sig till förändringar i miljön samt att möjliggöra framtida alternativ (Berends et al. 2003). Organisatoriskt lärande gör det möjligt för företag att förstå och tolka omgivningen vilket i sin tur medför att de har lättare att anpassa sig till dess förändringar (Jiménez-Jiménez & Sanz- Valle, 2011).
Duncan och Weiss (1979) menar att organisatorisk kunskap är kunskap som innehas av en eller flera av organisationens medlemmar, den accepteras som kunskap och kan tillämpas i organisatoriska aktiviteter. Denna tolkning av organisatorisk kunskap innebär att inte all kunskap som organisationen medlemmar besitter, är organisatorisk kunskap, detta eftersom mycket av den förvärvade kunskapen inte kan användas i organisatoriska aktiviteter (Berends et al. 2003). I de flesta organisationerna, särskilt de större, kommer endast en del av den tillgängliga kunskapen att delas av alla medlemmar. Berends et al. (2003) definierar organisatoriskt lärande som utvecklingen av kunskap som innehas av organisationens medlemmar. Kunskapen ska accepteras, vara tillämplig och relevant i olika aktiviteter inom organisationen och därmed medföra en potentiell förändring i dessa aktiviteter. Författarna menar vidare att det organisatoriska lärandet inte kan reduceras ner till individuellt lärande eller individuellt lärande i ett organisatoriskt sammanhang. En analys av organisatoriskt lärande bör heller inte börja med att fokusera på individuellt lärande för att sedan försöka länka detta med organisatoriskt lärande. Istället bör utgångspunkten vara den sociala praxis som ger organisatoriskt lärande, strukturen för denna praxis samt hur den skapas genom kunniga aktörer inom organisationen (Berends et al. 2003).
Koskinen (2012) och Morrman (1995) använder ett processtänk för att förstå organisationslärande. Enligt processperspektivet på organisationslärande anses kollektivt lärande vara förankrat i de kognitiva och beteendemässiga förmågorna som individerna inom
24
organisationen har. Detta synsätt hävdar även att individernas lärprocesser kan replikeras på en högre nivå, med andra ord kan organisationer såsom individer lära sig när det behövs (Bell et al. 2002). Organisatoriskt lärande som process anses hjälpa organisationer att skapa, överföra och integrera kunskap och expertis och på så sätt lära hur man kan kontinuerligt förbättra sig (Tohidi, 2012).
Tidigare forskning stödjer uppfattningen att lärandet som sker i ett företag bidrar till de organisatoriska resultaten (Bontis, 2002; Tippins & Sohi, 2003; Perez et al. 2005). Det kan därför hävdas att organisationslärande är en organisatorisk kompetens som kan vara mer eller mindre värdefull, beroende på marknadsförhållandena där kompetensen skall användas (Sánchez et al. 2011). Tippins och Sohi (2003) visade att organisatoriskt lärande leder till högre verksamhetsresultat, detta eftersom företag lär från kunder och konkurrenter om hur man erbjuder produkter som är väl anpassade till marknaden. Det är dock viktigt att precisera vilken typ av lärande som är mest relevant för organisationen (Sánchez, 2011). Eftersom organisatoriskt lärande kan minska i värde över tiden, bör det betraktas som en prioritet att hålla den nivå som krävs för att vara framgångsrik i utveckling av nya produkter.
Organisatoriskt lärande är en viktig och nödvändig aktivitet om en organisation ska överleva och frodas (Outland, 2012). Organisatoriskt lärande kan definieras som informationsförvärv av organisationens medlemmar vilket resulterar i generering av ny kunskap eller insikt som slutligen påverkar medlemmarnas beteende (Slater & Narver, 1995). Vid förvärv av ny information som driver organisatoriskt lärande, blir mängden av denna nya information någon gång överdriven och överväldigande (Bawden et al. 1999). Bearbetningen av information som gör organisationslärande möjligt kan också lamslå organisationen om informationsförvärven blir så pass stora att de resulterar i en överbelastning (Outland, 2012).
Eisenhardt (1989) fann att snabba beslutsfattare använder mer information och utvecklar fler alternativ, i jämförelse med långsamma beslutsfattare. Vidare eftersom lärandet sker som en följd av beslutsfattande, resulterar en långsam beslutsprocess i mindre lärande. Beslutsfattande inom verksamheten påverkar den metod med vilken organisatoriskt lärande sker (Outland, 2012). I detta avseende betonas behovet av att göra sig av med en del kunskap som har samlats in eftersom den kan ha blivit daterad och kan därmed leda till fel i beslutsfattandet. Outland (2012) drar slutsatsen att i affärssammanhang, förbättrar beslutsfattande organisatoriskt lärande, det vill säga ju fler beslut som fattas, desto mer lär organisationen. Vidare anses organisatoriskt lärande ske både i fallet med produktivt och
25
skadligt beslutsfattande. När goda beslut fattas, tenderar organisationen att upprepa detta beteende men det finns en möjlighet att organisationen faktiskt lär sig mer när dåliga beslut fattas (Homsma et al. 2009). Detta eftersom det finns en tendens att tillämpa ytterligare ansträngning och att noggrant bedöma varje steg i processen för att fastställa var brister existerar.