Organisatorinskultur har definierats på många olika sätt av författare och forskare. Edgar Schein anses av många som en framstående forskare inom fältet organisationskultur. Enligt Schein (2010) är kultur något som är svårdefinierat men han menar att begreppet kultur innefattar strukturell stabilitet, djup, bredd och integration. Kultur är något som inte enbart delas av människor utan den definierar även gruppen, vilket antyder att det är något som är stabilt. Kultur är något som är svårt att ändra när medlemmarna i en grupp har skapat en känsla av grupptillhörighet eftersom de värderar mening och förutsägbarhet. Kulturen överlever även om vissa medlemmar lämnar gruppen. Enligt Schein (2010) är kultur den djupaste delen av en grupp, men ofta är den omedveten och därför en mindre påtaglig och synlig del. Kultur är genomträngande och påverkar alla aspekter av organisationen, hur uppgifter hanteras, dess olika miljöer och den interna verksamheten. Kultur innebär att ritualer, klimat, värderingar och beteenden binds samman till en sammanhängande helhet och det är denna integration som är kärnan av kultur. Styrkan i kulturen beror på hur lång tid gruppen funnits, hur stabilt medlemskapet är, den känslomässiga intensiteten och faktiska historiska erfarenheter de har tillsammans. Schein (2010, s18) definierar organisationskultur: “a pattern of shared basic assumptions learned by a group as it solved its problems of external adaptation and internal integration, which has worked well enough to be considered valid and, therefore, to be taught to new members as the correct way to perceive, think, and feel in relation to those problems.”
Schein (2010) delar in kultur i tre olika nivåer, där benämningen nivå syftar till att beskriva till vilken grad det kulturella fenomenet är synligt för observatören. De tre nivåerna är; artefakter, värderingar och normer samt grundläggande antaganden.
5.2.1 Artefakter
Artefakter tillhör den nivå som är ytligast av de tre och inkluderar alla de fenomen som kan ses, höras och kännas när man kommer till en okänd kultur. Det är synliga organisatoriska strukturer och processer såsom organisationsstruktur, formella beskrivningar av hur organisationen fungerar och rutiner. Men även språk, teknik och produkter och den fysiska inredningen. Organisationens klädkod, hur man tilltalar varandra, hur känslor kommer till uttryck, myter och historier i organisationen, formellt uttryckta värderingar samt observerbara ceremonier och ritualer är andra artefakter.
67
Artefakterna kan vara lätta att upptäcka men det innebär inte att observatören kan förstå dess innebörd i den studerade gruppen i och med att det är svåra att tolka och avkoda för en utomstående betraktare.
5.2.2 Värderingar & normer
Värderingar är det som i organisationen anses vara bra eller dåligt, rätt eller fel exempelvis strategier, mål och filosofier. All inlärning i en grupp reflekterar slutligen någons ursprungliga uppfattningar och värderingar. I en ny grupp eller då en grupp står inför en ny uppgift eller ett nytt problem speglar de föreslagna lösningarna för att hantera detta alltid någon individs egna antaganden om vad som är rätt eller fel, vad som fungerar eller inte. De individer som kan påverka gruppens inställning till problemet kommer sedan att identifieras som ledare eller grundare. Gruppen har dock inte någon gemensam kunskap som grupp, eftersom de ännu inte vidtagit några gemensamma åtgärder. Oavsett vad som än föreslås kommer det att uppfattas som vad ledaren vill. Till dess att gruppen vidtagit gemensamma åtgärder och observerat resultatet av denna åtgärd finns det ingen gemensam uppfattning huruvida det som ledaren vill kommer att vara gällande. Endast de föreställningar och värderingar som är empiriskt prövade och fungerar tillförlitligt och kontinuerligt för att lösa gruppens problem kommer att förvandlas till antaganden.
Social validering innebär att vissa övertygelser och värderingar endast bekräftas av den delade sociala upplevelsen av en grupp. Genom att medlemmarna förstärker varandras övertygelser och värderingar kommer de att tas för givet trots att det inte kan bevisas.
När man analyserar normer och värderingar måste man skilja mellan de som överensstämmer med underliggande antagande som styr prestationen, de som är en del av organisationens ideologi eller filosofi och de som är rationaliseringar eller ambitioner för framtiden.
5.2.3 Grundläggande antaganden
Grundläggande antaganden är ofta omedvetna förställningar, tankar, känslor och uppfattningar som är tagna för givet. När en lösning på ett problem fungerar flera gånger kommer det att tas för givet. Det som här definieras som grundläggande antaganden har blivit så självklara att de inom en social enhet endast är små variationer. Denna grad av konsensus är ett resultat av tidigare upprepad framgång i införandet av vissa normer och värderingar. Om ett grundläggande antagande hålls starkt i en grupp kommer medlemmar att finna andra lösningar otänkbara vilket gör det mycket svårt att ändra normer och värderingar. Att ändra grundläggande antaganden kan skapa mycket ångest vilket tenderar till att vilja uppfatta saker
68
och ting som händer runt omkring oss som kongruenta med våra antaganden, trots att de är falskt.
I denna psykologiska process har kultur sin starkaste makt. Kultur säger oss vad vi ska uppmärksamma, vad saker och ting betyder, hur man känslomässigt reagerar på saker som händer och vilka åtgärder som ska vidtas i olika situationer. Kulturen berättar även för dess medlemmar om vilka de är, hur man ska beter sig mot varandra och att man är bra som man är vilket ger oss en förståelse för varför det är så svårt att förändra de grundläggande antagandena.
Kärnan i kultur ligger i de grundläggande antagandena, och efter att man förstå dessa kan man förstå de mer ytliga nivåerna och lämpliga sätt att hantera dem. För att förstå en grupps kultur måste man först se till de grundläggande antagandena och hur lärandeprocessen för dessa utvecklas. Ledarskap är den ursprungliga källan till de normer och värderingar som gruppen använder för att lösa interna och externa problem.