6.1 Exakta Medias ledarskap och kommunikation
6.1.2 Ledarens sociala kompetens
Utefter de egenskaper som medarbetarna framhäver hur en bra ledare bör vara, innebär att kunna visa social kompetens. För medarbetarna är det viktigt med en ledare som är rak och rättvis, som lyssnar och uppskattar samarbete och att ”…även om man har en hierarki att man kan jobba över gränserna” (medarbetare). Andra viktiga egenskaper som nämns från medarbetarna är att ledaren
ska ha pondus och veta vad som ska göras. Egenskaperna tycker medarbetarna att både platschef och VD har, vilket framgår vid intervjuerna. Frågan, om vad som är en bra ledare, ställs också till ledaren för Exakta Media och han menar på att det är många egenskaper som krävs men att den främsta är att ha en rak kommunikation. Platschefen svar om en dålig ledare tyder på att en sådan ledare är oengagerad och dålig lyssnare. Detta nämner likaså en av medarbetarna. Samtligas intervjusvar tyder på att en bra ledare måste ha god insikt i produktionen men även tänka på och engagera sig för medarbetarna. Det framgår också vid informella diskussioner att en ledare är den som formar företaget, det vill säga att hur arbetskulturen är beror i första hand på ledarens
personliga egenskaper. En av medarbetarna svarar, när frågan om vilken syn på ledarskap den har, att
”…en ledare behövs men det är också beroende på storlek på företag. Det behövs mest stöd från en ledare och som tar tyngre, jobbiga beslut. Det ska lyftas från medarbetarna.” (medarbetare)
Sedan har medarbetarna en så pass inflytelserik inverkan på företaget att det också är de som vidareutvecklar och bibehåller kommunikationens kvalitet, vilket underlättar att behålla
gemenskapen bland dem. Däremot nämner en av medarbetarna vid en intervju att inspirationsdagar och utbildningar hade uppskattats.
Via observationer och delaktighet i produktioner har jag personligen sett och upplevt att ledaren har mycket intresse och inlevelse att lära ut till andra individer. Däremot har medarbetarna också en hög nivå att sprida kunskap dem emellan och till andra utomstående. Inte för att visa sin auktoritet eller position i företaget, utan för att sprida kunskap. Ledaren visar också intresse för andra individer genom att engagera sig i medarbetarnas produktion och hur dessa utvecklas, både medarbetarna och produktionen i sig. Det är även så att ledaren har sina produktioner och är därmed medveten om och delaktig i olika produktioner. Observationer och intervjuer visar även på att medarbetarna delar denna uppfattning och åsikt med mig. Förväntningar som de ställer på ledaren är att det sker ett bra samarbete och att ledaren är delaktig i produktionerna, som nämns vid intervjuerna. Det nämns också att det är av stor vikt ”…att man backar upp för varandra och har förtroende för varandra. ” (medarbetare) Det goda samarbetet och viljan att lära ut kunskaper kring deras arbetsuppgifter visades tydligt vid en fotografering åt ett företag inom detaljhandeln.
Platschefen poängterade svårigheten att förklara funktioner och arbetssätt vid några tillfällen, men min uppfattning var att förklaringar var tydliga och förståeliga. Till följd av kunskapsspridningen och samarbetet presterar medarbetarna bästa möjliga och ges mer motivation. Mer information desto lättare och mer automatiskt kan medarbetarna åta sig ansvar, bli mer delaktiga och känna sig behövda i företaget. Det vill säga gemenskapen gynnas. Ett annat exempel, och som avser ledarens argumentationsförmåga, är den öppna och raka dialog som förs mellan ledare och medarbetare. En
av medarbetarna säger att ledaren hanterar beröm bättre än kritik, men i det stora hela hanteras det bra. En ledare anser jag ska tåla att ta emot kritik på ett bra sett och att försöka se lösningar med det mesta. Utifrån tidigare erfarenheter upplever jag att det är vanligt att många ledare inte kan ta kritik. Därför, när 80 procent av konflikterna uppstår ur kommunikationsbrister, måste en rak och ärlig dialog ske mer i företag. En annan medarbetare nämner vid en intervju att ”Vi säger vad vi tycker och då måste man också ta det annars fungerar det inte” (medarbetare). Det innebär att även kritik måste hanteras, utan några efterföljande sanktioner för den person som framför sin kritik eller åsikt. Medarbetarna nämner vid intervjuerna att relationen till platschefen och relationen till VD upplevs vara på en ungefärlig lika nivå, det vill säga öppen och rak. Jag måste ändå säga att under de delaktigheter och observationer jag upplevt, är hela den totala miljön på Exakta Media mycket rak, ärlig, uppmuntrande och öppen. Platschefen gör sig förstådd i många situationer och försöker ständigt se hur lösningar kan se ut. Även medarbetarna har en hög argumentationsförmåga och som öppet tillsammans försöker att lösa problem. De problem som ibland uppstår är oftast inte interna, utan det handlar ett fåtal kunder som ibland utnyttjar sin situation. De lämnar inte in texter och bilder på det sätt som Exakta har informerat om, vilket medföljer längre produktionstider och fler antal korrekturåtgärder. En av medarbetarna nämner att ”…mellan kunder och Exakta hade det varit bättre med avtal där det står svart på vitt exakt vad som gäller, hur vi vill ha texter och bilder” (medarbetare). Detta inträffar inte ofta men är något som både ledare och medarbetare vill
förbättra, för att effektivisera sitt arbete och kommunikation.
”Ett problem som borde lösas är att inte bara se till sitt eget. Utan det gäller också att tänka ett steg fram och ett steg bak” (medarbetare).
Ledaren tar och diskuterar öppet problem med medarbetarna samlade där måndagsmötena även hålls. Finns det någon lösning på problemet och vad kan de göra? Medarbetarna kommer med bra förslag och vid ett tillfälle resulterade diskussionen att skapa skärmdumpar, med tydliga
förklaringar på hur medarbetarna vill ha inkommande material från kunder. Poängterbart är att detta förslag kom ifrån en av medarbetarna, det vill säga de har ett stort inflytande i företaget. Medarbetarnas kunskaper är mycket betydelsefulla och tillvaratas av både ledaren och övriga medarbetare. Diskussionen innehöll specifik information, med konkreta exempel. Jag som utomstående, och övriga medarbetare, förstod vad diskussionen handlade om och vad som skulle åtgärdas. Samtidigt visar också ledaren på ett intresse för medarbetarnas engagemang och att han tillvaratar detta. Att han även lyssnar framgår tydligt. I diskussioner med platschefen sitter han inte med armarna i kors, verkar inte ointresserad och istället förstår han sig på vad man diskuterar och tycker. Han tydliggör vid tillfällen då arbetssituationen är stressig, för att skjuta fram samtal. Det visar på att platschefen intresserar sig och ser vikten av effektivt lyssnande.