Ledarskap och ledarstilar

Både Pelle och Sofia anser att ledarskap för dem är att skapa engagemang hos medarbetarna för att tillsammans nå uppsatta mål. Northouse (2016) definierar ledarskap som en process där en individ influerar en grupp av andra individer för att nå ett gemensamt mål. Detta är är något som fyra av respondenterna håller med om, de anser att ledarskap handlar om att skapa förutsättningar för att medarbetare ska kunna sträva mot ett gemensamt mål. Att ledarskap handlar om att ha en tydlig kommunikation och en gemensam målbild. Pella och Sofia anser även att ledarskap handlar väldigt mycket om att få en verksamhet och dess medarbetare att förstå sin del i helheten och att de bidrar till nyttan och att alla pusselbitar är lika viktiga.

Northouse (2016) skriver att inom det Transformativa ledarskapet hanterar ledare sina medarbetare olika efter vilken typ av individ de är. Detta är något som Stina betonar i sin syn på ledarskap, att det är viktigt att se varje person för vem den är. Stina fortsätter med att förklara att ledarskap för henne handlar om ansvarstagande, hon anser att som ledare måste hon ta ansvar för både hennes misstag och framgångar. Hon menar att genom att stödja, ta ansvar men också att ta ledning när det krävs underlättar hon för hennes personal att göra rätt. Precis som de andra fyra ledarna upplever

Stina att kommunikation är viktigt, och tycker att som ledare måste man lyssna in och

kommunicera. Maria anser att ett gott ledarskap handlar om att få andra att frivilligt följa. Det Maria berättar passar in på Yukl (2013) som säger att när ledaren föregår med gott exempel kan det

inspirera medarbetarna. Till exempel när ledaren själv gör uppoffringar för organisationen och visar hängivenhet till arbetet, kommer det smitta av sig på medarbetarna (ibid).

4.4.1 Ledarstilar

Hur och om coronapandemin påverkat ledarnas ledarskap finns det varierande berättelser om. Alla ledare förutom Pia och Sofia menar på att pandemin inneburit stora förändringar på deras ledarskap. Pia tycker inte att coronapandemin har påverkat hennes ledarskap då hon alltid har lett på distans. Hon berättar att hon känner sig dock lite matt på det digitala, hon tycker inte att man alltid får till energin och engagemanget i mötena som man får till när man har möten fysiskt. Hon upplever att det är lite tråkigt som ledare på grund av det digitala.

”Personligen kan jag känna mig lite matt på det här digitala jag tycker inte att jag alltid får till energin och engagemanget i mötena som jag tycker att vi får till fysiskt.” (Intervju, pia

2021-04-29).

Sofia berättar att det är lite svårt för henne att säga, då hon bara hann jobba fyra månader i chefsrollen innan Covid-19 bröt ut.

”Det är lite svårt att säga tycker jag för jag hann bara jobba fyra månader i den här rollen innan pandemin bröt ut och vi skulle plötsligt sitta hemma så att för mig är det svårt att avgöra är det här för att jag har blivit varm i kläderna och kommit in i min roll och växt in i den och så råkar det ha varit pandemi under tiden eller har det någonting att göra med själva

pandemi.” (Intervju, Sofia 2021-04-28).

Hon berättar att det som har definitivt förändrats med att leda på distans är att hon inte kan träffa hennes medarbetare. Hon tycker inte att hon kommer lika nära dem och hon tycker att det blir mindre tid till ”fikarum snacket” eftersom att mötena ligger så tätt inpå varandra. Hon menar på att det måste skapas utrymme för mellansnacket, då hon anser att det är viktigt att chefer tar tid och pratar med sina medarbetare. Som ledare har Sofia alltid trott att hon är stöttande och coachande. Northouse (2016) förklarar en stöttande ledare som en ledare som fokuserar på att stötta

medarbetare, samt ge dem ett socialt stöd. Sedan så menar Northouse (2016) att en coachande ledare är en ledare som fokuserar på både att uppnå mål, men även på att kunna tillgodose sina medarbetares sociala och emotionella behov.

Sofia berättar att hon är en analytisk person och när det uppstår problem lyssnar hon mycket för att försöka förstå grundproblemet, därför känner hon att hon har alltid varit en väldigt stöttande och coachande ledare. Under Covid-19 anser hon att hon har behövt ta svåra beslut helt själv och detta är något som hon trodde skulle bli en utmaning.

”Det var det jag såg som en utmaning när jag tog det här jobbet för jag tänkte att här måste jag kunna ta ganska stora beslut och ganska själv göra det. Och att det kanske skulle bli svårare men det har faktiskt gått över förväntan. Så jag tror att jag kan fatta beslut men i grunden är jag en ganska inkännande och lyssnade person även som ledare” (Intervju, Sofia 2021-04-28).

Andra ledare menar, till skillnad från Pia och Sofia, att Covid-19 har inneburit en jättestor

förändring för deras ledarskap. Pelle och Maria anser att man utvecklas hela tiden som ledare och att man växer med uppgiften. Pelle forsätter med att berätta han är tryggare i vetskapen att kunna hantera svåra situationer. Han anser att på grund av att denna kris har varit långdragen, så har den ökat självständigheten och han har fått improvisera mer. Han menar på att detta har resulterat till att tilliten i ledarskapet har ökat. Men även tilliten till hans medarbetare, detta har resulterat i att från att ha varit en coachande och operativ ledare till att även vara en delegerande ledare.

”Jag har ett stort tillit till medarbetarna och det har jag visat under pandemin. De lägger ut ibland artiklar om mig utan att jag ibland vet och citerar mig och dom vet att jag litar på att det blir korrekt. Sen är jag ganska energisk, lite pådrivande kan jag nog också vara, vi sätter upp mål och sen jobbar vi mot det. Målfokuserad, engagerad, coachande och ganska operativ det tror jag är en beskrivning som ganska många skulle köpa”. (Intervju, Pelle 2021-04-29).

Maria anser också att Covid-19 har resulterat i mer mod och självständighet och att ta eget initiativ. Men också modet att stå bakom sina medarbetare genom att backa upp dem när de befinner sig under attacker.

Ur det situationsanpassade ledarskapets perspektiv krävs det att ledaren kan anpassa sitt sätt att leda beroende på situation, detta för att kunna vara en så effektiv ledare som möjligt. Medarbetarnas

färdigheter och motivation till arbetet förändras över tid. Det är därför viktigt att ledaren är flexibel i sitt ledarskap och kan växla mellan ledande och stödjande kommunikation för att möta

medarbetarnas behov (Northouse 2016:94). Sara och Stina anser att deras ledarskap har blivit mer situationsanpassat. Stina berättar att ett ledarskap förändras ju utifrån uppgiften. Hon förklarar att förut var hon en förvaltande ledare, hon såg till att saker och ting förbättras långsamt. Stina berättar att i en krissituation är man en annan typ av ledare eftersom hon anser att hon måste steppa fram och ta obekväma beslut. Hon berättar att som ledare måste hon peka med hela handen, hon anser inte att hon måste göra det lika ofta annars. Stina menar på att när pandemin slog till så behövde hon som ledare vara mer effektiv, medan nu när saker och ting är mera på plats och organisationen fungerar bra då kunde hon vara lite mer tillbakadragen som ledare och låta andra göra saker. Vilket visar på att Stina i början av Covid-19 hade ett mer directing style i sitt ledarskap då hon fokuserade på de uppsatta målen och det som behövde göras. I dagsläget har hon mer av en delegating style då hon känner att hon kan vara lite tillbakadragen och låta andra göra jobbet.