O PERATIONALISERING

Ekström och Larsson (2010) menar att det som definierar en intervjus rikt-ning är den befintliga forskrikt-ningen och teorier i ämnet. Som redan nämnt är

30

den befintliga forskningen på meta-kommunikation i en platt organisation mycket begränsad, någon tidigare studie som gjorts med denna kombination gick inte att hitta. Det har påverkat hela utformningen av denna studie, från frågeställning och syfte till intervjumanual. Frågeställningar och syfte blev av detta ganska grundläggande, hur fungerar meta-kommunikation i en platt organisationsstruktur? För att kunna besvara dem fanns det inte ett rakt svar från en person som var rätt utan de krävde berättelser från de som levde i det och därefter tolkning, vilket i sin tur påverkade intervjumanualen och dess frågor. Som redan nämnts genomfördes den första intervjun med en manual som tillhörde den strukturerade intervjuformen. Alla frågor var då mer eller mindre definierade och uppsatta i den ordning de skulle komma. Under första intervjun insåg jag att meta-kommunikation som ämne var svårt att ta på, och få fram som svar på en fråga. Det visade sig gå bättre när intervjupersonen pratade längre stunder. Trost (2005) tar upp ett liknande exempel där han visar på att när frågan ställs rakt på sak om exempelvis vad en person tycker, så blir svaret ofta kort och koncist. Det var på så vis jag märkte en skillnad, frågade jag om vilka interna kanaler intervjupersonen använde sig av kunde svaret bli ett uppräknande av tre sådana. Frågade jag istället om hur personen började sin arbetsdag kunde jag få som svar att först var det morgonmöte med teamet, sedan skulle hen beställa verktyg så då gick den in på intranätet, och så vidare. Svaret blev då mycket mer givande och utan att respondenten var medveten om det gav denne svar på flera av mina frågor.

Efter denna insikt omstrukturerades intervjumanualen till en semistrukturerad form. Som det går att utläsa i bilaga 1 innehöll intervjumanualerna inte bara definierade teman utan också till viss del frågor. Trost (2005) menar att i möjligaste mån ska intervjupersonen få styra samtalet och därför fungerade dessa frågor mer som påminnelser till mig som intervjuare. Ekström och Larsson (2010) menar att intervjun ska styras till den grad att undersökning-ens syfte förverkligas men samtidigt låta intervjupersonen prata fritt inom det. På så sätt var frågorna viktiga att ha, med hjälp av dem kunde samtalet styras åt rätt håll om det inte kom naturligt i samtalet. I varje intervjumanual

31

fanns frågeställningarna kort sammanfattade, det här med anledningen av att även om jag bortgick från de frågor var i förväg definierade var det viktigt att jag visste var fokus skulle ligga och kunde återkomma till detta.

Ingen av de frågor eller teman som utformades i intervjumanualen innehöll begreppet metakommunikation. En av anledningarna var att det är ett relativt okänt begrepp. En annan var att jag ville få intervjupersonerna att prata om det på ett naturligt sätt utifrån sig själva och inte för att dem visste att det var den informationen jag ville få ut. För att få svar på frågeställning ett och två behövde samtalet röra internkommunikationen och intervjupersonens aktivi-tet inom den. Østbye et al. (2013) talar om uppföljningsfrågor och deras flerfaldiga funktion, bland annat i funktion av att hjälpa intervjupersonen utveckla sina yttranden mot det som är intressant för syftet. För att få svar på frågeställning ett och två var uppföljningsfrågor mycket förekommande, en fråga ställdes om internkommunikation och beroende på svaret ställdes en uppföljningsfråga om exempelvis hur personen visste att den skulle utföra just den uppgiften. Frågeställning tre var annorlunda på det viset att den handlade om vad den anställde kände för organisationen. Inte heller om detta ställdes frågor rakt ut. En fråga som var en av de återkommande i varje intervju var vad intervjupersonen tyckte var det bästa med dennes jobb. Från en sådan fråga gick mycket att urskilja ur svaret, om personen verkade trivas, kanske var det på grund av att jobbet var så roligt, det är ett tecken på enga-gemang och så vidare. Det är som Trost (2005) menar, att svaret som ges ska inte tas för vad det ytligt ser ut att innehålla, det kan vara mycket mer kom-plext än så.

4.3.1 Operationalisering av intervjufrågor

Som går att se i bilaga 1 A, B, C, D och E finns det många likheter bland intervjumanualerna men även sådant som skiljer dem åt. Som det redovisats använde jag mig till störst del av teman men hade även frågor nedskrivet,

32

detta för att påminna mig själv om vad jag behövde veta och kunna ta till om intervjupersonen inte var den pratsamma typen. Bakom varje av dessa teman och frågor ligger det en tanke, att det ska leda till ett svar som är intressant för syfte och frågeställningar. Gemensamt för alla intervjuer var att de bör-jade på samma sätt med att jag frågade om de kunde berätta om sin yrkesroll.

Om svaret på den frågan inte gick att utveckla åt någon intressant riktning frågade jag dem om hur en vanlig dag på jobbet såg ut. Jag ansåg att detta var bra inledningsfrågor därför att de var enkla att besvara men samtidigt kunde visa väldigt mycket. Mowday et al., (1979) menar att hur engagerad en person är i sitt jobb visar sig i dess vilja att behålla sin position i organisat-ionen, hur högt deltagandet är och hur stark känslomässig relation personen har till organisationen. Tanken med fråga ett var att den delvis kunde visa hur personen kände för sitt jobb och även om alla respondenter beskrev sin arbetsroll så skiljde det sig åt på vilket sätt dem berättade om det. I vissa intervjuer blev svaret ganska kort och gav en bra uppfattning om hur arbets-rollen fungerade. I andra gick intervjupersonerna in på detalj vad de jobbade med, om de utvecklats sedan de började på företaget, vad de tyckte var roligt och så vidare. En annan nivå av engagemang för jobbet visades. Även fråga två, hur en vanlig dag såg ut, kunde visas om personen verkade vara engage-rad i sin roll. Den kunde också visa på vilket sätt personen jobbade tillsam-mans med sina medarbetare, hur den fick information och dennes vardagliga deltagande i internkommunikationen, vilket var viktigt att veta för att sedan kunna spåna vidare och utveckla svaren som gavs i rätt riktning.

Mitt nästa tema handlade om deras deltagande i internkommunikationen.

Frågor som fanns med här handlade bland annat om hur personen vet vad den ska göra under en arbetsdag, hur den informerar andra och på vilket sätt personen tar reda på information om den undrar något angående arbetet. Alla dessa frågor syftar på internkommunikationen och hur meta-kommunikationen fungerar, finns det någon som säger till dem vad dem ska göra? Ger dem själva order till någon? I teoridelen beskrivs en undersökning som White et al., (2010, s. 75) gjorde för att se de anställdas aktivitet på

33

intranätet och det visade sig att den kanalen som från administratörerna ansåg vara mest central knappt användes. I intervjuerna vill jag se om det fanns liknande problem, vilka kanaler som användes för internkommunikation och om dessa var samma för alla. Det kunde visa sig i en fråga om hur personen tar reda på information angående jobbet. Ytterligare en fråga som var viktig att komma in på var om personen kände sig välinformerad. Welch och Jackson (2007) menar att medvetenhet i en organisation innebär att veta om de pågående aktiviteter och miljöförändringar som kan ske, detta visade sig i många fall som svar på fråga om personen var välinformerad. Där kunde det även visa sig om personen kände förståelse för organisationen eller inte. En liknande fråga var om respondenten kände att den kunde göra sin röst hörd, vilket visar på hur kommunikationsklimatet i organisationen såg ut. Platen (2006) framhäver att internkommunikation i organisationer ofta underskattas och det var viktigt för mig att få en bild av hur inställningen till internkom-munikation var på KBAB, vilket kunde visa sig i frågor som om personen upplevde sig kunna göra sin röst hörd och hur personen informerar andra.

Det tredje temat handlade om arbetssättet i stort och inkluderade frågor som hur de jobbade i team, om organisationen kändes stor, hur eget ansvar speg-lades i jobbet och om de tyckte något kunde förbättras. Heide och Simonsson (2011) menar att meta-kommunikation inkluderar samtal om kommunikat-ionen och med frågan om hur de jobbade i team ville jag se om det fanns spår av sådan meta där. Pratade dem om hur de skulle kommunicera med varandra? Var de medvetna om den aspekten? Tanken med frågan om re-spondenten upplevde att den jobbade i en stor organisation kommer från det Smidts et al., (2001) menar, att känna tillhörighet till en organisation också innebär att personen kan identifiera sig med den. Jag ville se om responden-ten kände tillhörighet och identifierade sig med organisationen i stort eller om det var uppdelat utefter teamen. Larsson (2008) förklarar att en platt organisationsstruktur speglas av ett eget stort ansvar hos varje person, för mig var det särskilt intressant att veta om detta ansvar även inkluderade hur de skulle kommunicera. Därför var en av frågorna hur eget ansvar speglades i

34

deras jobb. Frågan vad respondenten ansåg vara det bästa med sitt jobb avslutade de flesta intervjuarna. Beroende på svaret går det att urskilja mycket med en sådan fråga. Det går att se om personen trivs med sitt jobb, av vilken anledning, om den trivs med sina medarbetare, är den engagerad, känner den tillhörighet och mycket mer.

Som jag redan nämnt finns det alltså en tanke bakom varje formulerad fråga.

På grund av att jag var ute efter ett samtal där respondenten berättade om det jag ville veta, inte bara svarade på frågor, kom inte alla frågor att ställas i varje intervju. Trost (2005) menar att intervjuaren ska lära sig sin intervju-manual så att den finns inpräntad i huvudet och inte vara beroende av att ha ett papper framför sig vid intervjutillfället, precis så var det för mig. Det kan tillexempel tyckas vara få frågor som handlar om meta-kommunikation, men de frågor som redovisats ovanför ska mer ses som avstamp mot sådant som sedan var intressant att spinna vidare på. Mina forskningsfrågor och syfte fanns hela tiden med i bakhuvudet.