Osynliga hinder

5.3.1 Lojalitet och engagemang

Intervjupersonerna har alla jobbat inom vården under flera år och många har varit med sedan äldreboendet startade. Majoriteten av intervjupersonerna berättar att det som ger dem energi i deras arbete är att få jobba med människor; att den ena dagen är inte den andra lik och brukares glädje. Några intervjupersoner berättade om brister i sitt arbete; att

kommunikationen brister ibland och att helgerna är långa. Det skulle behövas fler som arbetar under helgerna. En intervjuperson berättar:

Helgerna är långa, man närmar sig slutet av arbetslivet och man känner att det kommer ifatt en. De två dagarna är man som en trasa. Långa pass, mycket ensamarbete. Vi har velat jobba varannan helg men då måste hela huset gå med på det och de flesta vill vara lediga var tredje helg eller jobba var tredje helg.

En annan tycker att det värsta i arbetet är när någon blir sjuk på morgonen och hen står ensam, hen berättar “ då får jag gå och jobba på, så får samordnaren fixa något när hen kommer”. Det kommer fram att ordinarie anställda inte kan välja vilken vikarie som ska

komma via Vikariebanken, dock kan de tala om för samordnaren om det är någon de gärna vill ha tillbaka. En annan tycker att det kan vara stressigt med att hinna med allt. Det kom även fram, från några intervjupersoner, att en stor brist är ekonomin, att mycket påverkas av verksamhetens ekonomiska förutsättningar.

Det som uppmuntrar vikarierna, deltagarna i fokusgruppen, att arbeta via Vikariebanken är att de kan välja arbetstiderna själva. Enligt en vikarie i fokusgruppen finns det olika

nackdelar med Vikariebanken. Hen berättar att en stor nackdel med vikariesystemet är att det är anonymt. Vikarierna kan välja att sjukanmäla sig om de inte vill arbeta långa pass under helger eller om de fått en avdelning de aldrig varit på. Vikarierna känner ingen i

verksamheten och arbetsområdet är stort, det är möjligt för vikarierna att hoppa över till nästa verksamhet om de vill. Resten av deltagarna i fokusgruppen instämmer och menar att ju mindre kontakt och relation de har till verksamheten desto mindre lojala är dem. En deltagare i fokusgruppen berättar:

Jag är kvar för att det funkar bra, jag trivs faktiskt. Jag har svårt att se mig själv ta ett fast jobb. Även fast man kan hamna på riktigt tråkiga ställen så är det ofta en dag, de flesta ställen är hyggliga och jag blir bra bemött.

Trots att vissa av deltagarna i fokusgruppen fått erbjudande om längre vikariat har de valt att inte acceptera, en intervjuperson berättar “ Två dagar är nog max för mig också. De erbjuder hela tiden men jag försöker bara säga nej. Jag vill hoppa runt. Väldigt ofta blir jag kontaktad av chefer som vill anställa mig”. En annan menar att “Även fast jag trivs bra så är det skönt att det bara är en dag.”

Det framgår tydligt att ordinarie anställda och vikarierna drivs av olika faktorer i sitt arbete. Ordinarie anställda drivs av ett engagemang till brukarna, till skillnad från vikarierna som drivs av möjligheten till att bestämma arbetstiderna själva. Såsom Standing (2011) pekar på svårigheterna att ringa in vem som ingår i prekariatet blir väldigt tydligt när en vikarie uttrycker att det är svårt att ta ett fast jobb. De som ingår i prekariatet menar Standing (2011) är de som saknar en yrkesbaserad identitet och som står under otrygga arbetsvillkor. Att arbeta som timanställd vikarie kan ses som en otrygg anställning eftersom dessa saknar stabil inkomst samt anställningstrygghet. Men om dessa har en yrkesbaserad status, som vikarien i detta fall, kanske dessa inte ämnar att falla i prekariatets grepp. Vår studie avser inte att

arbetsbelastningen hos de ordinarie kan öka i samband med tillfällig personal som Berg Jansson och Engström (2006) poängterar. Det skulle kunna tolkas som att vikarien som inte kan se sig ta ett fast jobb egentligen vill undvika de administrativa sysslor som de ordinarie tvingas utföra för att uppfylla mål och krav från sin omgivning.

Genom att vikarierna arbetar på ett ställe under max två dagar behöver de inte ta lika stort ansvar för alla arbetselement liksom ordinarie anställda. Med stöd i Ahrne (2014) speglar detta vilken grad av tillhörighet individen upplever gentemot organisationen. Då vikarierna inte upplever någon tillhörighet till organisationen lägger de inte lika mycket engagemang i sitt arbete i förhållande till ordinarie anställda. Eftersom att organisationen drivs av regler kan ordinarie personal inte välja vilka vikarier som ska komma utan det finns riktlinjer som bör följas. Vi gör tolkningen att äldreboendet, organisationen, och den offentliga sektorn har makt över att bestämma över ordinarie anställda därför att genom regler och maktresurser är ordinarie anställda beroende av sitt arbete. Med hänsyn till detta kan ordinarie anställda inte ställa krav och påverka sin arbetssituation, exempelvis hantering av vikarier, då de måste förhålla sig till regler, mål och riktlinjer. De har inte heller möjlighet att ifrågasätta detta då varken ordinarie anställda eller vikarierna har möjlighet att organisera sig för att exempelvis bygga strejkkassor eller ställa krav på arbetsgivaren. Med bakgrund av Ahrne och Hedström (1999) tolkar vi även att ordinarie anställda å andra sidan är så pass lojala med organisationen att de låter bli att ställa krav på inflytande eller fördelaktiga villkor. Ordinarie anställda har flera faktorer som de ser som brister i deras arbete, dessa kan skapa stress och

arbetsbelastning men trots det görs inget motstånd. Vikarierna upplever inte samma lojalitet gentemot organisationen. De kan välja att arbeta när de vill och även sjukskriva sig om de vill vilket kan ses som en form av motstånd. Vikarierna ser sig själva som anonyma vilket bidrar till att de har möjlighet att sjukskriva sig, de upplever inte att någon “räknar med de” då dem inte känner någon. Till skillnad från ordinarie anställda som inte har möjlighet att välja arbetstimmar och arbetsdagar. Ordinarie anställda upplever även en annan tillhörighet och lojalitet med organisationen jämfört med vikarierna. Ordinarie anställda blir därför beroende av vikarierna för att de, ordinarie anställda, inte ska “gå in i väggen”.

5.3.2 Vi och de: möjlighet att påverka

Bristerna som majoriteten av intervjupersonerna upplever i sin arbetssituation är att det finns för lite personal och att tiden med brukarna inte alltid räcker till. Det finns inte heller

den ekonomi som tillåter att göra de aktiviter med brukarna som önskas. Vid frågan om hur dessa brister skulle kunna förbättras frågade vi om de upplever sig kunna påverka

arbetssituationen i relation till områden där det krävs förbättring. Uttalande som kan

representera majoriteten av svaren är; “Ja fast vi vet verkligheten, det finns inte pengar till det ju. Så är det”, “Vi har inte försökt påverka för de säger alltid att vi är bemannade, att det är precis så många vi ska vara”. Det framkommer att det är ekonomiska faktorer som påverkar arbetssituationen för intervjupersonerna negativt. De som har makt att förändra detta säger flertalet av intervjupersonerna vara “politikerna där uppe”. Likaså ligger makten att förändra kring Vikariebankens utformning hos “de som bestämmer över Vikariebanken” menar en intervjuperson. En annan intervjuperson förklarar att det finns en form av uppgivenhet vid försök att påverka för att förbättra områden där det brister; “chefen hör oss, men någonstans tar det stopp”. Det finns även riktlinjer för hur vikarierna ska bokas, en prioriteringslista, där alla vikarier måste bokas via Vikariebankens datasystem. Ingen får ringa eller kontakta vikarier privat. Det framkommer av en intervjuperson att denna ibland “fuskar” och smsar vikarier som inte hunnit lägga upp sina tider om det inte finns någon tillgänglig i

Vikariebanken. Vid frågan om de ordinarie har egna förslag på förbättringsområden för Vikariebankens befintliga system svarar en intervjuperson:

Nä jag har väl inga idéer så. Det sker ju förbättringar hela tiden och uppdateringar och det är ju ett ständigt pågående arbete. Men nä.. jag vet inte hur många vikarier som ligger i Vikariebanken men som jag sa, många pluggar och lägger inte in så mycket tid som de hade kunnat egentligen. Då ser man ju i statistiken att vi har så här många vikarier, så det ska räcka, men om inte alla lägger upp tid, då räcker det ju inte. Politikerna ser statistiken men de ser ju inte verkligheten. Det kanske är de [politikerna] som tycker att: ni behöver ju inte så många vikarier ju för i Stockholm och Göteborg så har man inte så stora vikariebanker, då behöver man inte det i Malmö heller.

Med stöd i Standing (2011) kan intervjupersonernas uppgivenheten och förskjutningen av att det är “de där uppe” som bestämmer ses i relation till förtunningen av demokratin som skett i samband med den tertiära tiden. Den som arbetar hårt har knappast mer ork att ägna sig åt den politiska aspekten av livet än just den nödvändiga återhämtningen. I den tertiära tidsåldern krymper tiden för reflektion och utrymmet för ett politiskt deltagande har förpassats till experterna “där uppe”. Faran i ett minskat demokratiskt deltagande menar Standing (2011) kan skapa klyftor i samhället där populistiska idéer etableras. Med stöd i teorin om den demokratiska förtunningen kan vi tolka att ett “vi och dom” har skapats och

deltagande. Intervjupersonens agerande som säger att hen “fuskar” genom att kontakta

vikarier privat skulle kunna ses som en form av motstånd mot “dom där uppe”. Det kan också tolkas att denna form av “fusk” egentligen är av ett nödvändigt skäl för att inte orsaka kaos då arbetsbelastningen ökar om vikarier inte finns att tillgå. Det kan också ses ur Arendts

([1958]1998) definition av arbete som är den verksamhet vars grundförutsättningar är själva livet. Ur denna aspekt måste alltså arbete utföras för människans överlevnad, vilket kan driva intervjupersonerna att göra vad som helst för att få tag i hjälp.

Utifrån Czarniawskas (1993) definition av att se på sig själv och sin egen organisation ur ett ostensivt perspektiv kan i ovanstående maktlöshetskänsla tolkas att handla om att

intervjupersonerna “fastnat” i ett begränsat handlingsutrymme. Med Czarniawskas (1993) performativa perspektiv kan vi tolka att gränsdragningen mellan “vi och dom” hade suddats ut vilket hade gett intervjupersonerna en annan uppfattning kring sitt agentskap.

Gränsdragningen mellan upplevda möjligheter att påverka och maktlöshetskänsla kan i relation till Karlssons (2006) studie få en nyanserad bild. Studien resulterar i hur arbetsledares handlingsutrymme påverkas av strukturella faktorer runt om det

situationsbundna arbetet. Dessa strukturer begränsar upplevelsen av det egna inflytandet vilket kan kopplas till hur intervjupersonerna skapar ett “vi och dom” där det är politikerna där uppe som fattar besluten. I detta resonemang kommer avslutningsvis en skildring av hur intervjupersonerna har en medvetenhet kring områden som kan förbättras i relation till Vikariebanken, men att deras röst inte riktigt hörs eftersom, som tidigare nämnts, det “tar stopp någonstans”. De strukturella faktorerna som styr den offentliga sektorn av lagar, regler och budget påverkar som Karlssons (2006) studie visat den upplevda friheten att handla av de som arbetar i den operativa kärnan.