“Politikerna ser statistiken men de ser ju inte
verkligheten”
En kvalitativ studie om hur Vikariebanken upplevs som verktyg
”Politicans see the statistics but they do not see the
reality”
A qualitative study about how Vikariebanken is preceived as a
management tool
Medina Avdic och Sofia Lundahl
Ledarskap och organisation III 61-90 hp Kandidatnivå- Examensarbete 15 hp
Abstract
Med en kvalitativ ansats och med ett kritiskt perspektiv ifrågasätter denna studie hur Vikariebanken som verktyg påverkar arbetare i den operativa nivåns handlingsutrymme. Syftet är att belysa hur personal upplever Vikariebankens funktion i relation till sin arbetsmiljö och vilket handlingsutrymme de har att påverka sin arbetssituation kopplat till Vikariebanken. Studien bygger på nio semistrukturerade intervjuer av fast anställda
undersköterskor på ett äldreboende samt en fokusgrupp där anställda och före detta anställda av Vikariebanken möts och diskuterar upplevelser av sin anställningsform. Det insamlade materialet har vi kategoriserat utifrån en abduktiv metod där den empiriska och teoretiska rösten pendlar och reflekteras mot varandra för att skapa nya perspektiv. Vår studie resulterar i att individens handlingsutrymme står i relation till omgivande sociala strukturer. Om sociala strukturer, som exempelvis arbetets ideologi, inte synliggörs begränsas individens
handlingsutrymme vilket också skapar ett fängslande grepp om vilka möjligheter den enskilda individen har att göra motstånd mot ohållbara arbetssituationer.
Förord
Vi vill tacka vår handledare Sissi Ingman för ett ambitiöst och engagerat arbete med vår uppsats. Vi vill tacka andra lärare på Ledarskap och organisation som vi haft under de tre teminerna på Malmö Universitet. Vi vill även tacka alla som ställt upp för intervjuer och fokusgrupp och gjort det möjligt för oss att analysera era röster.
Innehållsförteckning
1 Inledning ... 1 1.1 Syfte ... 3 1.2 Frågeställningar ... 3 1.3 Disposition ... 3 1.4 Vikariebanken ... 4 1.5 Offentlig sektor ... 51.6 New Public Management (NPM) ... 6
1.7 Begreppet effektivitet ... 7
1.8 Avgränsning ... 8
2. Tidigare forskning ... 9
2.1 Lundquist (2001) ... 9
2.2 Karlsson (2006) ... 10
2.3 Berg Jansson och Engström (2006) ... 11
3. Metod ... 13
3.1 Val av metod ... 13
3.2 Vetenskaplig och metodologisk ansats ... 13
3.3 Vår roll ... 14
3.4 Etiska överväganden ... 15
3.5 Undersökning och genomförande ... 15
3.6 Urval ... 17
3.7 Metoddiskussion ... 18
4. Teori ... 20
4.1 Samhällsnivå ... 20
4.1.1 Max Weber-legitim dominans ...20
4.1.2 Hannah Arendt - Vita activa...21
4.1.3 Arbetssamhället och den tertiära tiden ...22
4.1.4 Standings “nya” samhällsklass ...23
4.1.5 Panopticon- samhällets allseende öga ...24
4.2 Organisationsnivå ... 25
4.2.1 Den performativa organisationen ...25
4.2.2 Ahrne - Organisationen som konstruktion av relationer ...26
4.2.3 Makt och inflytande ...26
5. Resultat och analys ... 28
5.1 Tacksamhet ... 28
5.1.1 Ställa upp, hjälpa till ...28
5.1.2 Nöjd och tacksam ...30
5.2 Strategier för effektivitet ... 32
5.2.1 Ansvar och tillit ...32
5.2.2 Tid för gemensam reflektion vs övervakning & isolering ...35
5.3 Osynliga hinder ... 37
5.3.2 Vi och de: möjlighet att påverka ...39
6. Sammanfattning ... 42
7. Slutsats ... 43
8. Diskussion ... 44
1 Inledning
Den offentliga sektorn har sedan 1980-talet inspirerats av styrningslogiker hämtat från den privata och marknadsliberala sektorn (Røvik, 2008). Effektivitet kom i denna våg av organiseringstrender att handla om ekonomisk vinning och offentliga organisationer skulle bespara genom att reducera sina verksamheter. Användningen av organiseringsprinciper såsom mål- och resultatstyrning, beställar- och utförarorganisationer sågs tillslut som naturligt för att bidra till den ekonomiska lönsamheten (Espersson, 2010). Denna studie utgår från en webbaserad tjänst vid namn Vikariebanken som vi ser som en form av styrmedel. Eftersom tjänsten säger sig utlova ledningen en total överblick över vikarierna och underlätta det administrativa arbetet ska användningen av verktyget bli ekonomiskt lönsamt. Tjänsten används i kommunal verksamhet såsom vård, omsorg, skola och LSS (malmo.se, 2017). Sedan början av 2000-talet använder Malmö Stad sig av Vikariebanken vars syfte är att förenkla administrationen och underlätta förmedling av tillfälliga vikarier:
Vikariebanken® förenklar, effektiviserar och kvalitetssäkrar förmedlingen av vikarier. Systemet ger total överblick och säkerställer att det alltid finns tillräckligt med resurser på samtliga enheter. Det gör att ni kan spara både tid och pengar som istället kan användas för att höja kvaliteten i er verksamhet. (Vikariebanken.se, 2017)
Vikariebankens utlovande kan ses i ljuset av en diskurs där de ovannämnda logikerna, ofta sammanfattade i begreppet New Public Management, synliggörs. Näringslivets mål- och resultatstyrning baseras på att verksamheter ska vara effektiva genom att följa kvantifierbara indikatorer tillhörande centralstyrda modeller för resultatmätning (Panican, 2017).
Organisationer och anställda ska sedan acceptera och tillämpa dessa för att optimera måluppfyllelsen.
Utmattning på grund av arbete är ett välkänt fenomen i det västerländska samhället. Arbetsmiljölagen ska sedan slutet av 1970-talet skydda anställda arbetstagare från att bli utsatta för risker i sitt arbete. Enligt denna lag (SFS 1977:1160) så är det arbetsgivarens yttersta ansvar och skyldighet att se till att arbetsmiljöarbetets riktlinjer säkerställs. År 2016 skärptes lagen om ansvarstagande för social- och organisatorisk arbetsmiljö
sjukdom på grund av arbete är sociala och organisatoriska faktorer. Inom äldreomsorgen var närmare 60 procent av de anmälda arbetsskadorna mellan 2012 och 2016 orsakade av social och organisatorisk art. Exempelvis kan stress, på grund av för hög arbetsbelastning eller ohälsosamma arbetstider, öka risken för att medarbetare genomför arbetsuppgifter på ett riskfyllt sätt och därmed bli skadade eller sjuka. Följden blir att sjuktalen ökar vilket utmanar hela samhället eftersom en skada eller sjukdom inte bara påverkar den enskilda individen utan även familjen, kollegorna och arbetsplatsen.
I sin doktorsavhandling om psykosocial arbetsmiljö i välfärdssektorn, utgår Nylén (2017) från att individer både utgör, upplever och tolkar sin arbetsmiljö. Nylén ifrågasätter om det överhuvudtaget går att förändra medarbetarnas upplevelser av sin arbetsmiljö med hjälp av förebyggande organisatoriska satsningar då studien resulterar i oklara effekter av
genomförandet av de olika interventionsprogram som undersöktes.
En annan svårighet i att främja arbetsmiljö är hur individens upplevelser kan påverkas av logiker från New Public Management. I studien om vad som är en bra arbetsplats urskiljer Keisu, Öhman & Enberg (2016) arbetstagares berättelser i relation till New Public
Management. Fyra berättelser kommer till uttryck i talet om vad som är en bra arbetsplats, där tre av dessa har en neoliberal koppling och den fjärde kan ses i ljuset av att vara en så kallad välfärdsdiskurs. Det slutgiltiga bidraget är att New Public Management-logiker översätts utöver redan befintliga diskurser som är etablerade på arbetsplatser
inom äldreomsorgen. En befintlig diskurs kan vara arbetarnas tro på att god vård kräver ett empatiskt bemötande. De redan etablerade diskurserna inom arbetsplatsen kan antingen motverka New Public Management principer eller så kan dessa principer utvecklas parallellt. I talet om vad som är en bra arbetsmiljö så kan alltså spår av New Public Management
logiker bli synliga. Med en kritisk utgångspunkt ifrågasätter vi hur arbetstagare upplever sin arbetsmiljö som genomsyras av styrningslogiker som strävar mot mål och resultat för ekonomisk vinning. Vilka möjligheter ges arbetstagare att påverka sin arbetssituation för att motverka negativa påföljder i relation till arbetsmiljön? För vem är Vikariebankens utlovande effektivt och kvalitetssäkert? För att ta reda på hur dessa faktorer kan påverka individens tänkande är det av vikt att titta på hur Vikariebanken, som en form av styrmedel, upplevs av
1.1 Syfte
Syftet med studien är att belysa hur personal upplever Vikariebanken som verktyg i relation till sin arbetsmiljö. Vi vill undersöka hur personal upplever sig kunna påverka sin
arbetssituation och vilket handlingsutrymme dessa har. Med handlingsutrymme menar vi hur sociala strukturer påverkar individers tänkande i relation till arbetsmiljö och i detta fall kopplat till Vikariebanken.
1.2 Frågeställningar:
Vår övergripande frågeställning lyder:
- Vilket handlingsutrymme har de anställda att påverka sin arbetssituation i relation till Vikariebanken?
Genom att undersöka handlingsutrymme kan former av styrmekanismer komma till känna. För att besvara denna fråga ställer vi nedanstående frågor:
- Hur upplever ordinarie anställda inom äldrevården Vikariebanken som verktyg? - Hur upplever timanställda vikarier arbetet som temporär vikarie?
Vi besvarar vår övergripande frågeställning genom valda samhällsteorier om arbete och makt. Vi studerar fenomenet inifrån, genom individen och gruppen, samt utifrån, genom samhället och dess strukturer.
1.3 Disposition
Kapitel ett inleder med en problembeskrivning av studiens syfte och bakgrundsbild av varför Vikariebanken samt offentliga sektorn finns. New Public Management och begreppet ”effektivitet” förklaras för ytterligare bakgrundsförklaring till trenden som vi relaterar till. Kapitlet behandlar även den avgränsning vi gör i studien för ytterligare förståelse bakom våra val. Kapitel två ger en förståelse av tidigare forskning. Tredje kapitlet utgör vår metod där vi förklarar och diskuterar bland annat vårt val av metod, vår vetenskapliga och
metodologiska ansats, etiska överväganden, undersökning och genomförande samt urval. I Kapitel fyra presenterar vi teori som vi använder när vi analyserar vårt insamlade material. Vi har valt att dela in teorin i samhälls- och organisation nivå. Kapitel fem utgör resultat och analys där vi presenterar vårt empiriska material och samtidigt analyserar utifrån ett kritiskt perspektiv. Kapitel sex utgör en konkret slutsats där vi besvarar frågeställningen.
Det sjunde kapitlet utgör en diskussion där vi lyfter olika reflektioner som tillkommit under studiens gång.
1.4 Vikariebanken
Vikariebanken säger sig förenkla, effektivisera och kvalitetssäkra förmedling av vikarier. Systemet gör även att organisationen kan spara tid och pengar för att höja kvaliteten i verksamheten. Vidare skriver Vikariebanken på sin hemsida:
Genom analys av den statistik som finns samlad i systemet får ledningen ett bra underlag för uppföljning, styrning och strategiskt beslutsfattande. Och inte nog med det, i Vikariebanken® finns också
kontrollfunktioner som säkerställer att alla vikarier som finns i databasen uppfyller de krav och
behörigheter som krävs. På så sätt ger systemet tillförlitliga och träffsäkra vikarieförslag. Vikariebanken®
är ett mycket flexibelt system som utan svårighet kan skräddarsys efter verksamheters specifika behov och önskemål Vikariebanken.se, 2017).
Euronetics, som utvecklat Vikariebanken, förklarar att tjänsten används inom den offentliga verksamheten med skilda förutsättningar och behov. De skriver på sin hemsida:
Att komma igång med Vikariebanken® är mycket enkelt och kräver inga stora investeringar. Istället
sparar systemet tid och pengar omedelbart eftersom hela kedjan av processer kring bokning av vikarier effektiviseras väsentligt. En av våra kunder lyckades exempelvis frigöra tid motsvarande 17 års arbetstid genom att låta systemet ta hand om administrativa uppgifter som tidigare utförts manuellt”
(Euronetics.se, 2013).
Euronetics anser att eftersom all information finns samlad på ett ställe blir systemet en lättillgänglig mötesplats för användarna. Förmedling av vikarier sker via webben, e- post och/eller sms. De poängterar att fördelarna med vikariebanken, för arbetsledningen, är att: det är finns en enkel ekonomisk uppföljning, ledningen har alltid en aktuell och överskådlig bild av vikarieanvändningen och därför hinner de agera för att säkerställa att rätt vikarie finns på plats. Vidare förklaras att Vikariebanken innehållet processer och rutiner som kvalitetssäkrar alla vikarier som erbjuds i databasen, det behövs inga stora investeringar för att komma igång, det är enkelt för att systemet kan anpassas utifrån den enskilda organisationen och att abonnera på vikariebanken underlättar för att det ger kontroll över uppgifterna. Euronetics skriver även att fördelarna för bokarna är att: det är enkelt att boka utan att ”jaga” rätt
personal eller att behöva fundera kring vikariens kompetens och behörighet. Vidare skrivs att det är tryggt därför att det endast är godkända vikarier som finns tillgängliga i systemet,
som gör att bokarna kan skapa en egen annonskanal och spara stora belopp i
annonskostnader. Det hålls även kontinuerliga användarträffar för administratörer med information om nya versioner, tjänster och produkter samt att det går smidigt att skicka gruppbrev och informera användarna via webben. Vidare skriver Euronetics att fördelarna för vikarierna är att de har tillgång till sina sidor överallt via webben eller telefonen där de kan gå in och ange vilka dagar samt tider de kan arbeta.
1.5 Offentlig sektor
Med den offentliga sektorn avses den verksamhet som kommunerna, staten, landstingen och regionerna driver (Kareld & Petersson, 2008). Det är alltså en politisk styrd verksamhet vilket även innebär att offentligt anställda behöver se sina verksamheter, tjänster och processer som byggstenar i ett större sammanhang. Politikerna beslutar om verksamhetens mål, omfattning, inriktning och kvalitet. De representerar medborgarna och beslutar om vad som ska göras. Besluten blir sedan ett uppdrag för de anställda i den offentliga sektorn att utföra.
Genomförandet överlåts vidare till cheferna i verksamheten som ska tydliggöra och förklara uppdraget.
Det är viktigt med tydlig dialog i alla led för att ledningen ofta är “långt ifrån vardagen”, de är inte aktiva i den operativa kärnan (Kareld & Petersson, 2008). Författarna menar att politikerna måste föra dialog med medborgarna och ledarna i verksamheterna, ledarna ska vidare föra dialog med medarbetarna och de fackliga organisationerna. Dialog mellan medarbetarna och ledarna i verksamheten är av vikt för att ledare och politiker behöver få återkoppling på hur verksamheten fungerar. Med hänsyn till att den offentliga sektorn har blivit en servicekultur krävs mer decentraliserad organisation då många beslut måste fattas längst ut i verksamheten. Alla inblandade parter behöver ha samsyn på uppdraget som verksamheten har. Decentralisering med självständiga medarbetare innebär större krav på ledning och kontroll. Organisationen ställs hela tiden inför nya arbetsuppgifter, nya
förutsättningar, krav på ökad effektivitet, förbättrad kvalitet och ökande arbetsvolym. Ansvar att hitta nya lösningar skickas ner till organisationen, närmare arbetsplatsen, där ”första linjens chef” och medarbetare ställs inför uppgiften att bland annat ge god service med “rätt” kvalitet, detta ofta med knappa och minskande resurser.
omsorg (Kareld & Petersson, 2008). Det gäller därför att säkra demokratiska värden som likabehandling och rättssäkerhet samtidigt som verksamheten behöver ta hänsyn till effektivitet och ekonomiskt tänkande. Det ställer krav på öppenhet och insyn. Lundqvist (2001) menar att det även ställer krav på offentligt ansvar och förklarar att om människor inte tar ansvar för politiska demokratin riskeras att vi får någon form av auktoritärt system. Vidare lyfter han det faktum att skyldigheten att säga ifrån, kan ses som ett demokratiskt och
moraliskt ansvar, gäller alla medborgare men i synnerhet de offentligt anställda.
1.6 New Public Management (NPM)
Från slutet av 1980 etablerades ett forskningsfält som fokuserar på fenomenet New Public Management (Røvik, 2008). Det är ett försök att överföra företagsinspirerande idéer till den offentliga förvaltningen. Røvik (2008) förklarar att NPM- reformer har en tydlig ideologisk- politisk- dimension som handlar om ekonomismens logik, dess begrepp och grepp. Det innebär att internationellt starka aktörer försöker införa offentliga politiskt- administrativa system som präglas av andra logiker och värden än ekonomiska, till exempel hänsyn till demokrati och rättssäkerhet. Røvik (2008) menar att denna underliggande motsättning smittar av sig och kan återfinnas i forskning om NPM, där det återges i två läger: ett reformvänligt och ett mer reformkritiskt.
Det reformvänliga forskningslägret argumenterar utifrån ekonomiskt inspirerande teorier (Røvik, 2008). Där det bland annat är viktigt att garantera kvalitetsmässigt bästa tjänsterna till lägst möjliga pris, dämpa överkonsumtion och säkrar ett ansvarsfullt utnyttjande av tjänster samt att säkra anställdas motivation och hög produktivitet genom lön.
Det andra lägret, reformkritiskt forskarläger, är mer skeptisk till NPM- reformernas möjlighet att lyckas. Argumenten är att NPM är en ideologiskt ”infekterad” uppsättning liberalistiska idéer med försök att införa idéer och reformer i den offentliga sektorn utan att ta hänsyn till komplexiteten hos denna sektor och det faktum att den skiljer sig från den privata.
Røvik (2008) menar att NPM- fenomenet är relevant för att visa på tre problematiska antaganden om utbud, överföring och mottagande av NPM- idéer (Røvik, 2008). Det gäller antaganden som ofta framförs av det reformvänliga lägret.
framgångsrecept från affärslivet. Vid historisk undersökning har det visat sig att många av de idéer som framställts som företagsrecept visar sig istället vara generella organisationsrecept.
Det andra antagandet handlar om att idéerna skulle utgå från en enda filosofi och därmed utgöra ett logiskt sammanhängande reformgrepp inom den offentliga sektorn. Enligt Røvik (2008) har flera pekat på oförenligheter mellan NPM:s två grundfaktorer, nämligen å ena sidan ekonomismen, med dess framhävande av regler, hierarkier, centraliserade beslut och kontrollordningar, och å andra sidan den uttalade ledningsfilosofin som betonar decentralisering, delegering och allmänt stor handlingsfrihet för lokala cheferna.
Det tredje antagandet handlar om att NPM är ett samlat och kraftigt grepp som ger tydliga verkningar överallt där det används.
1.7 Begreppet effektivitet
Eftersom vår studie utgår från New Public Management som trend har vi valt att skriva om
effektivitet som måluppfyllelse för att vi ser att Vikariebanken är ett sätt för den offentliga
sektorn att uppnå målet- att vara effektiv. Abrahamsson och Andersen (1996) förklarar hur begreppet effektivitet kan ses utifrån två perspektiv; företagsekonomin och
organisationsteorin (Abrahamsson & Andersen, 1996). Inom företagsekonomin är effektivitet vanligtvis uttryckt som relativ lönsamhet. Utifrån organisationsperspektivet samordnar den gemensamma ledningen sina aktiviteter för att nå bestämda mål. Ledare på olika nivåer är ansvariga för resultat som knyts till de bestämda målen som organisationen satt upp. Författarna menar att effektivitet ofta kan uppfattas som en enkel form av produktivitet. Effektivitet definieras ofta som grad av måluppfyllelse och kan ses som nyttan av det utförda arbetet. Författarna gör en distinktion mellan inre och yttre effektivitet. Den inre effektiviteten gäller måluppfyllelse för organisationen medan yttre effektivitet innebär att effektivitet beskrivs genom att ta hänsyn till marknadens värderingar av organisationens prestationer.
Yttre effektivitet använder därför uppnåelse av krav, förväntningar eller mål som kriterier. Det
innebär att det är andra än själva organisationens som ställer krav på eller sätter upp målen för organisationen. Effektivitet innebär alltså att göra saker rätt i relation till målet. Författarna förklarar att många uppfattar decentralisering som lösning på alla problem i organisationer därför att decentralisering tillskrivs goda effekter som till exempel ökad effektivitet och mer demokrati på arbetsplatsen (Abrahamsson & Andersen, 1996).
1.8 Avgränsning
Studien avser att undersöka medarbetares upplevelse av Vikariebanken och vilket
handlingsutrymme de har att påverka sin arbetssituation i relation till Vikariebanken. Vi utgår från medarbetare som arbetar operativt med brukare. Det gäller alltså ordinarie anställda på ett äldreboende och vikarier via Vikariebanken. Det finns dock en person, samordnaren, som varken arbetar operativt eller på chefsnivå. Studien är främst fokuserad på medarbetare på grund av att deras röst sällan hörs och vi vill lyfta deras perspektiv. Vi har valt att göra en geografisk avgränsning, Malmö, men väljer att inte avgränsa stadsdel för att det skulle bryta mot våra etiska överväganden. Därför har vi inte heller haft några krav på deltagarna i fokusgruppen om att de ska ha jobbat inom en viss stadsdel.
2. Tidigare forskning
Nedan följer tidigare forskning av Lundquist (2006) om den tysta förvaltningen, Karlsson (2006) om arbetsledares handlingsutrymme samt Berg Jansson och Engström (2006) om att arbeta tillsammans med temporär personal inom sjukvården.
2.1 Lundquist (2001)
Lundquist (2001) argumenterar i sin studie “Tystnadens förvaltning” om det tysta samhället där tystnaden vanligtvis är en effekt av att människor inte vågar säga ifrån trots att de borde göra det. Vad gäller den offentliga förvaltningen menar författaren att det finns skäl att betona att det alltid varit vanligt med viss återhållsamhet. Det har alltså inte varit en självklarhet för alla ämbetsmän att säga ifrån även om de känner till att chefen begått ohederligt förfarande. Lundquist hävdar att det finns en stark motsättning till mellan den politiska demokratin och ekonomismen. Skyldigheten att säga ifrån kan ses som ett demokratisk och moraliskt ansvar hos alla medborgare. Det gäller i hög grad de offentligt anställda, ämbetsmän, då de finns överallt i den politiska processen och har särskild kunskap om vad som försiggår. Det är viktigt att säga ifrån därför att individer kan förlora sin
integritet i slutändan och utan den kan människor användas till vad som helst. Svårigheter som uppstår för ämbetsmän är att de ska vara lojala mot överordnade, exempelvis politiker, lyda lagen och ta hänsyn till medborgarna, exempelvis brukare.
Vidare diskuterar Lundquist dilemmat som sker när dessa kommer i konflikt med varandra. Det minst problematiska ur etisk synvinkel att är väcka, vända sig till chefen, vissla, gå till chefens överordnade eller gå ut öppet i media med kritik, och viska, informera massmedia men förbli anonym. Istället för lagregler och den etik som innebär öppenhet har istället en etikett uppstått som säger motsatsen. Lundquist förklarar att någon har hittat på nya regler för hur ämbetsmän bör bete sig utan att ta hänsyn till lagen och den offentliga etiken.
Ämbetsmän är skyldiga att bidra till ett rimligt arbetsklimat i myndigheten men för att uppnå ett sånt bör dessa individer inte ha synpunkter på beslut efter att de fattats. Vi har alltså hamnat i tystnadens förvaltning. De som vågar säga ifrån, visslare, går det illa för.
Ämbetsmän hamnar i en moralisk konflikt, det är farligt att säga ifrån men samtidigt har de en moralisk och demokratisk skyldighet. Under det senaste halvseklet har makthavarnas verktyg att tysta ämbetsmännen blivit effektivare genom att anställningstryggheten har blivit
sämre och kraftigare då den individuella lönesättningen bestraffar den som säger ifrån. Nejsägarna, de som vågar säga emot, utsätts för två stora motåtgärder från makthavarna; de marginaliseras och stöts ut ur organisationen. Tystnaden bör bekämpas genom att nejsägare bör stödjas vilket kräver att anställningstryggheten ökar. Dock kan detta vara svårt. Lundquist föreslår att makthavare bör uppmärksammas att det föreligger yttrandefrihet och
meddelarfrihet samt att det kostar att tysta människor. Det bör ske en förändring av organisationskulturen, att den uppmuntrar nejsägare, och att dessa får stöd. Om alla skulle säga ifrån kan makthavare tystas. I vår studie relaterar vi till Lundquists resonemang kring det faktum att ämbetsmän inom den offentliga förvaltningen väljer att inte säga emot och vilka svårigheter som de upplever med det.
2.2 Karlsson (2006)
I “Att leda i kommunal äldreomsorg - Om arbetsledares handlingsutrymme, handlingsfrihet
och skilda lojaliteter - exemplet Halland” återger Ingrid Karlsson (2006) hur arbetsledares
handlingsutrymme är styrt av deras organisatoriska kontext. Avhandlingen utgår från
nyinstituionell teori kring hur individers kognitiva tankestrukturer är socialt konstruerade och alltid skapas i sitt sociala sammanhang. Karlsson genomför två studier där den första av kvalitativ ansats undersöker hur första linjens chefer i äldreomsorgen upplever att deras arbete och mandat i att agera ledare påverkas av formella ramar. Den andra studien genomförs via en enkätundersökning där arbetsledare besvarar frågor kring formulerade konkreta situationer som är väsentliga för deras arbetsuppdrag som ledare. Dessa konkreta situationer menar författaren är ett försök att undersöka hur arbetsledare beskriver sitt handlande, hur deras handlingsutrymme kan formas och hur deras lojalitet kan påverkas i relation till situationens karaktär. Avhandlingens teoretiska angreppssätt utgår från
likhetsskapande mekanismer som på informell och formell nivå synliggör handlingsutrymme och olikheter i organisationen. Teorier om beslutsfattande och frågan om lojalitet betonas också för att förstå hur begreppen top down och bottom up påverkar handlingsfriheten för första linjens chefer. Karlsson gör en distinktion mellan handlingsutrymme och
handlingsfrihet där den förstnämnda innebär den formellt skapade ramen och den sistnämnda innebär det som beviljar att agera inom ramarna. Exempelvis syftar författaren på att
arbetsledare kan ha stor handlingsfrihet i den formella aspekten som den informella aspekten, organisationskulturen på grund av etiska skäl, inte accepterar.
Studien resulterar i att arbetsledare upplever sig ha en stor handlingsfrihet i det konkreta, situationsbundna arbetet, men att strukturella faktorer runt om ger intrycket av minskat inflytande. I stora drag handlar de strukturella faktorerna om tvingande och kontrollerande regler såsom lagstiftning och verkställande av politiska beslut. Denna styrning genom regler menar arbetsledare har en stark disciplinerande makt, framförallt gällande ekonomisk kontroll. I vår studie relaterar vi till Karlsson utifrån frågan om hur lojalitet påverkas av arbetets karaktär. Vi tar även med hur strukturella faktorer kan påverka upplevelsen av individens handlingsutrymme.
2.3 Berg Jansson och Engström (2006)
Anna Berg Jansson och Åsa Engström (2016) argumenterar i “Working together: Critical care nurses experiences of temporary staffing within Swedish health care” för relevansen av att undersöka hur sjukvårdspersonal inom intensivvården upplever sin arbetssituation av att arbeta med eller arbeta som tillfällig sjukvårdspersonal. Författarna beskriver hur
sjukvårdsarbetet kräver både självständigt agerande och samarbete med övrig personal för att försäkra att patienterna får den kvalitetssäkra vård de behöver. Bristen på sjuksköterskor beskrivs som ett globalt problem och användandet av bemanningspersonal förklaras som en internationell trend.
Tidigare forskning visar hur hela organisationen påverkas av tillfällig arbetskraft och det saknas enligt Berg-Jansson och Engström en omfattande förståelse hur sjuksköterskor inom intensivvården upplever tillfälliga arbetskollegor. Om trenden av ökad tillfällig personal fortsätter som den gör idag kommer det år 2035 finnas en allvarlig brist på specialiserade sjuksköterskor menar författarna. Det krävs mer forskning kring hur organisationer hanterar dagliga utmaningar av att använda ”blandade personalgrupper” såsom ordinarie personal arbetar med tillfälligt anställda.
Den insamlade empirin utgjordes av kvalitativa, semistrukturerade intervjuer av totalt 10 informanter varav hälften var ordinarie personal och resten temporär personal. Utifrån analysen av materialet urskildes fyra teman: 1) att arbeta nära patienter versus att vara ansvarig för allting, 2) samarbete versus självständighet. 3) båda grupperna behövs och 4) möjligheter och utmaningar. Resultaten landade i hur tillfällig personal verkar arbeta mer nära patienter på grund av att dessa inte deltar i utvecklingsarbete i den mån som den
ordinarie personalen förväntas göra. De ordinarie personalen upplever en hög
arbetsbelastning i att dessa behöver göra dels de arbetsuppgifter som förväntas av en sjuksköterska på intensiven, samt de övergripande uppgifterna såsom planering och schemaläggning.
Diskussionsfrågor som uppkommer är hur hållbara de ordinarie personalens arbetsförhållande är då deras arbete kan beskrivas som mer ”gränslöst” i jämförelse med den temporära
personalen. Båda arbetsgrupperna beskriver sitt arbete som självständigt men betonar också vikten av samarbete. Dock beskriver den temporära personalen sitt arbete som mer
självständigt eftersom dessa inte upplever samma tillhörighet i sin arbetsgrupp såsom ordinarie personalen gör. Möjligheter för ordinarie personal är att dessa kan inspireras och utvecklas av de tillfälliga personalens färdigheter. Det positiva är att behovet av tydliga rutiner och dokumentation blir synligt i närvaro av tillfälliga bemannings inhyrda
sjuksköterskor. Den blandade personalstyrkan av tillfällig och ordinarie personal kan utbyta färdigheter vilket ger organisationen möjlighet till kompetensutveckling. Utmaningar som organisationen står för är huruvida arbetsbelastningen ser ut samt hur den inhyrda personalen inte medverkar i den planerade verksamhetsutvecklingen. I vår studie relaterar vi till hur arbetet får en förändrad karaktär vid tillfällig personal. Vi tar även med oss hur
ansvarsfördelningen förändras och inte får en tydlig uppdelning och kan uppfattas som "gränslöst” av de ordinarie, samt hur temporär personal arbetar mer nära sina
3. Metod
3.1 Val av metod
Vår studie bygger på nio kvalitativa och semistrukturerade intervjuer samt en
fokusgruppsdiskussion som består av fyra personer. Intervjupersonerna är anställda inom det valda äldreboendet och vikarierna är/har varit anställda via Vikariebanken. Vi vill undersöka hur ordinarie anställda inom ett äldreboende och vikarier inom Vikariebanken upplever det som verktyg och sin arbetsroll. Bryman (2011) förklarar att fördelen med semistrukturerade intervjuer är dess flexibilitet, vilket var en faktor bakom vårt val av metod. Den
semistrukturerade intervjun utgick från en intervjuguide, bilaga 1 & 2, med frågor, teman och möjlighet till följdfrågor som anknyter till intervjupersonernas berättelse. Teman som togs upp under intervjun var intervjupersonens bakgrund, arbetssituation, frånvaro av ordinarie personal och hantering av vikarie. Samordnaren fick frågor om sin bakgrund, frånvaro av ordinarie personal och hantering av vikarie. Fokusgruppen fick frågor/teman, bilaga 3, för att samtalen skulle flyta på, dock fanns det utrymme för följdfrågor mellan deltagarna (Bryman, 2011). Frågorna/teman behandlade; varför de började på Vikariebanken, om de slutat- varför, bemötande, rollen som vikarie, introduktion till arbetet, om tidigare utbildning och erfarenhet samt upplevelse av ansvarstagande och ansvarsfördelning.
3.2 Vetenskaplig och metodologisk ansats
Eftersom vi utgår från kvalitativa semistrukturerade intervjuer är det intervjupersonernas upplevda livsvärld som vi vill få tillgång till. Som Kvale och Brinkmann (2009) poängterar så existerar ingen symmetrisk maktrealtaion mellan intervjuaren och den som blir
intervjuad. Vi har därefter valt att analysera dessa livsvärldar utifrån valda samhällsteorier. Eftersom det är i intervjusituationen som social produktion av kunskap uppstår anser vi det relevant att samhällets omgivande diskurser och strukturer måste tas i beaktning. Utifrån detta resonemang anser vi det relevant att tolka de intervjuades livsvärldar genom ett samhällsperspektiv där ett maktperspektiv kan urskiljas.
I vår studie utgår vi från en abduktiv ansats. Alvesson och Kärreman (2012) förklarar att abduktionen omfattar tre steg: 1) användning av en redan etablerad tolkningsregel (teori), 2) observation av ett överraskande empiriskt material - i ljuset av tolkningsregeln och 3) formulerande av ny tolkningsregel (teori) som kommer häva överraskningen (Alvesson &
Kärreman, 2012; 76). De förklarar vidare att i denna ansats finns ett intresse för problematisering och omprövning av dominerande idéer och teorier när det empiriska materialet uppmuntrar till ett behov av nytt tänkande. Vi valde inledningsvis att titta på New Public Management i förhållande till Vikariebanken. Intervjufrågorna var inriktade på bland annat sjukskrivning och vikariehantering, bilaga 1 & 2. Likaså var ämnen för fokusgruppen av öppen karaktär för att vi skulle få ta del av deras upplevelse av Vikariebanken och vilken inställning de har till arbetet som temporär vikarie, bilaga 3.
Vi fann, efter att vi kodat materialet, olika mönster som är av relevans att studera. Vi utgår från samhälls- och gruppnivå för att öka förståelsen för upplevelsen av Vikariebanken. Därefter väljer vi teorier som vi valt att tolka och sätta i förhållande till det empiriska materialet för att finna nya synsätt kring fenomenet. Våra glasögon är av kritisk karaktär för att ifrågasätta verktyget- Vikariebanken med hjälp av deltagarnas påstående och upplevelse. Vår strävan är att finna ett nytt samband som bryter med etablerade kunskaper och idéer om hur vi ser på vår arbetsroll utifrån ett inifrån- och utifrånperspektiv. Vi vill även med denna studie ifrågasätta etablerade antagande och idéer för att erbjuda individer att tänka annorlunda genom att ifrågasätta strukturer och arbetsförhållanden. Med detta sagt växlar vi mellan empiri och teori för att utforma en kritisk analys som kan förklara vad vi ser i empirin. Dock utgår vår uppsats till en viss del av induktiv ansats. Citaten som vi skildrar i empirin är intervjupersonernas och fokusgrupp deltagarnas upplevelser. Vi har läst och bearbetat citaten i relation till teoretiska glasögon. Dessa analyserar vi och drar slutsatser för att kunna besvara från övergripande frågeställning.
3.3 Vår roll
En av oss har tidigare arbetat via Vikariebanken och båda har, under ett längre vikariat, arbetat med vikarier. Utifrån denna erfarenhet speglas hur vi tagit oss an ämnet då vi redan har en färgad uppfattning om kommunalt arbete inom vård & omsorg samt skola. Vi som “forskare” är medskapare i intervjusituationen och vår närvaro är med i konstruktionen av den. Vi påverkar vad som görs och sägs genom att vi ställer frågor och väljer ämnen. Hur vi förhåller oss till intervjupersonerna och vilken miljö vi sitter i påverkar deras svar. Våra erfarenheter påverkar det faktum att vi ser på fenomenet med kritiska glasögon då vi har erfarenheter av att tillsättning av temporära vikarier inte alltid stämmer överrens med vad
empirin. I våra gemenskaper, exempelvis familj, vänner och media, finns kritik som påverkar oss och hur vi tar oss an frågeställningen.
3.4 Etiska överväganden
Vetenskapsrådet (2002) har ett antal etiska riktlinjer som forskare bör förhålla sig till. Dokumentet innehåller fyra grundläggande principer; informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitetskravet och nyttjandekravet. Informationskravet handlar om att
intervjupersonerna behöver bli informerade om studiens syfte. Det innebär även att forskare inte bör undanhålla delar av forskningen som kan vara avgörande för intervjupersonens deltagande. Samtyckeskravet handlar om intervjupersonens rättighet att själv bestämma över sitt deltagande. Konfidentialitetskravet beror intervjupersonernas rätt till anonymitet. Nyttjandekravet handlar om att den information som samlas in till en forskningsuppgift inte förmedlas vidare eller används utanför akademins syfte.
Med bakgrund av detta transkriberar vi allt intervjumaterial som vi spelar in och väljer att förvara det säkert tills studien får sitt slutgilitga betyg, därefter raderas allt material. För att skydda deltagarna och äldreboendet väljer vi att inte skriva ut några namn. Vi skriver ut
Malmö stad men väljer att inte skriva ut vilken del av staden som äldreboendet tillhör.
Deltagarna, både intervjupersonerna och inom fokusgruppen, har fått välja om de inte vill besvara någon fråga eller vid ett senare tillfälle ångra sitt uttalande. Det har dock inte skett och vi berättade, från början, vilka riktlinjer vi förhåller oss till.
3.5 Undersökning och genomförande
Vi bestämde tidigt i vår process att vi skulle studera ordinarie personals upplevelse av
tillfälliga vikarier. När vi hade läst om Vikariebanken, vad dess syfte är, tog vi oss an tidigare forskning inom områden som New Public Management och temporära vikarier för att även se vad för typ av teori som används och vilka slutsatser som tagits. Efter att empirin bearbetats och kodats utförde vi en litteratursökning för att hitta relevant teori för att fördjupa våra kunskaper inom ämnet. Teorin valde vi utifrån två infallsvinklar, samhällsnivå och gruppnivå, för att kunna analysera och besvara vår övergripande frågeställning.
Chefen för äldreboendet, där vi genomförde intervjuerna, gick med på att cirka 30 minuter med varje intervjuperson var tillräckligt för att de skulle hinna med sin verksamhet. Därför
Deltagarna i fokusgruppen var bekanta till en av oss, därför valde vi att sitta hemma hos den personen. Alla deltagare känner inte varandra, därför var det viktigt att platsen vi satt i skulle vara bekväm. Deltagarna fick sitta runt ett bord och vi satt vid sidan- lyssnade och spelade in samtalet. En av oss ställde frågor, bilaga 3, till deltagarna. De hade även möjlighet att ställa frågor till varandra inom ramen för ämnet men den av oss som var ansvarig moderator fick styra deltagarna till aktuell fråga. Vi ville konstruera ett samtalstillfälle som skulle inbegripa att vikarierna har möjlighet att mötas, som de annars inte har, för att diskutera sina likheter och skillnader i relation till Vikariebanken. Bryman (2011) förklarar att en fokusgrupp ofta består av minst fyra personer. Vi hade en fokusgrupp som bestod av 4 personer och de hade ett gemensamt tema, rollen som tillfällig vikarie i Vikariebanken. Gruppen arbetar inte tillsammans eller har någon annan gemensam nämnare, utom Vikariebanken. Bryman (2011) förklarar att tillvägagångssättet inte bör vara strukturerat eller styrande. Vi valde dock att ha generella frågor som vi fann relevanta för att samtalen skulle flyta på.
Vi kodade det insamlade materialet utefter tre teman som vi fann efter att vi gått igenom allt material från intervjuerna och diskussionen från fokusgruppen. Vi valde sedan att bryta ner dessa teman i underkategorier för att tydliggöra hur vi kodat materialet och vad vi utgår från när vi sedan analyserar materialet. Under varje underkategori presenterar vi först empirin sedan följer vår analys med stöd i teorin. Teman som vi kodat har vi själva namngivit utifrån våra teoretiska glasögon. Vi kunde urskilja ett mönster av att ordinarie personalen på
äldreboendet såg sig vara tacksamma över sitt arbete och att det finns vikarier som kan arbeta istället för dem vid behov. Vi valde att kalla detta mönster för Tacksamhet med
underrubrikerna ”ställa upp, hjälpa till” samt ”tacksam och nöjd” därför att ordinarie personal ställer gärna upp att arbeta övertid om vikarier inte finns tillgängliga. Det andra temat valde vi att kalla Strategier för effektivitet där vi skildrar olika sätt att nå effektivitet – måluppfyllelse. Det är exempelvis rutiner som formas för att alla ska arbeta på liknande sätt mot målen och för att vikarier ska veta vad som gäller. För att upprätthålla rutiner krävs ansvarstagande och tillit i att arbetet utförs utefter rutinerna. Ännu ett sätt, för att arbeta med effektivisering är att ha kontroll över anställda. Inom detta tema har vi underrubrikerna
”ansvar och tillit” samt ”tid för gemensam reflektion vs övervakning & isolering”. Det sista
temat kallar vi för Osynliga hinder där vi skildrar det faktum att ordinarie personal inte ges möjlighet att se utanför sin “box” för att kunna påverka sin arbetssituation. Under detta tema
I presentationen av empirin blandar vi intervjusvar och fokusgruppens uttalande för att belysa likheter och skillnader inom dessa teman. Vi ändrar språket i citaten för läsbarhetens,
exempelvis tar vi bort ord som “ehh”, “asså” och “liksom”. Vissa meningar är svåra att förstå, dessa valde vi att skriva om för att underlätta för läsaren. Exempelvis fattas några ord som intervjupersonen illustrerar med kroppsspråk eller att intervjupersonen hoppar mellan olika påstående/förklaringar och då väljer vi att strukturera upp dessa meningar. Vi har justerat citaten från talspråk till läsvänliga och hela meningar.
3.6 Urval
Urvalet av intervjupersonerna utfördes genom ett bekvämlighetsurval. Bryman (2011) förklarar att bekvämlighetsurval innebär att ta kontakt med personer som för tillfället finns tillgängliga för forskaren. Vi ringde flera äldreboenden i Malmö stad och fick kontakt med två. När det var dags för intervjuer tog vi kontakt med ett av dessa äldreboenden. Chefen, till äldreboendet som vi hänvisar till, valde 9 personer som vi kunde träffa. Chefen bestämde tid och plats för att intervjuerna inte skulle störa verksamheten. Vårt krav var att
intervjupersonerna ska vara fast anställda därför att deras perspektiv på tillfälliga vikarier är relevant för vår studie. Efter några intervjuer insåg vi att en intervju med samordnaren var av vikt för vår studie därför frågade vi samordnaren, efter chefens godkännande, om hen kunde tänkas bli intervjuad. Samordnaren förklarar sig vara “spindeln i nätet” samt chefens högra hand. Hen har även arbetsuppgifter som bland annat gäller schemaläggning av personal vid semester och sjukskrivning men även vikariebokning. Samordnaren gav oss sin upplevelse av hur bokning och urval av vikarie från vikariebanken fungerar.
Deltagarna i fokusgruppen var bekanta till en av oss och vi fick kontakt genom en status via Facebook. Den gemensamma nämnaren som dessa personer har är att alla har jobbat/jobbar inom Vikariebanken, dock inom olika områden i Malmö. Alla har nödvändigtvis inte arbetat inom vård och omsorg, vissa arbetade inom förskola. Bryman (2011) förklarar att val av deltagare till en fokusgrupp inte nödvändigtvis kräver en bestämd kategori av deltagare men att de oftast behöver uppfylla vissa kriterier. Vårt kriterium var att personerna ska ha arbetat via Vikariebanken. Med detta som bakgrund vill vi få en bättre förståelse för Vikariebanken som verktyg, därav är deras arbetsområde och yrke inom Vikariebanken inte viktigt för att
vara ett kriterium. Det framkom under diskussionen att flertalet hade akademisk utbildning inom området de arbetade inom.
3.7 Metoddiskussion
Ahrne och Svensson (2011) förklarar att nackdelen med kvalitativa intervjuer är bland annat att det är ett samtal vid ett visst tillfälle och plats och att det bör kompletteras med
exempelvis skuggning eller observationer för att öka trovärdigheten och realiteten. Vi valde att inte ha observationer eller skuggning på grund av tidsbegränsning för att vi behöver mer tid för det. Nackdelen är även att vi fått begränsat med tid till varje intervju vilket påverkar omfånget av förberedda frågeställningar. En observation av deras APT-möten hade givit oss mer djup och bredd i vår studie.
Enligt Bryman (2011) ses det som en nackdel att inte kunna generalisera kvalitativa resultat vid bekvämlighetsurval. Men eftersom vi utgår från ett kritiskt perspektiv i vår studie, där NPM-ideér enligt oss inte ses som generella organisationsrecept, ämnar denna studies resultat inte heller att generaliseras. Dock skulle en nackdel med vår studie gälla vårt urval. Vi hade inte den tid och det utrymme att välja intervjupersonerna, utan tog emot förslag som chefens erbjöd. Det gick även ett rykte om att vi kom från Vikariebanken och skulle “ta bort den”. Eftersom vi endast hade kontakt via chefen på boendet angående studiens syfte kan denna misstolkning av vilka vi var ha påverkat hur intervjupersonerna såg på oss som några i maktposition som kan fatta beslut. Dock berättade vi självklart vilka vi var innan varje intervju. Vi kunde inte heller planera att välja en plats där vi kunde sitta ostört från första början, vilket också störde en del av våra intervjuer då boenden kom in och satte sig i rummet. Vårt resultat hade nog blivit annorlunda om vi hade ställt frågor kring deras identitetsskapande i relation till arbetsplatsen. Vi hade fått en mer nyanserad bild över hur intervjupersonerna identifierar sig med organisationskulturen. Genom att titta närmare på hur organisationskulturen uppfattades av intervjupersonerna så skulle vi kunna få reda på hur denna påverkar synen på den egen arbetsrollen.
Det som kan vara nackdelar med fokusgrupper är att det finns en risk att vissa deltagare inte får ordet eller att något viktigt inte tas upp. Eftersom det handlar om gruppdynamik i en fokusgrupp kan graden av tillit till varandra inom gruppen komma att spela en avgörande roll för huruvida den enskilda individen känner trygghet att dela sina erfarenheter (Denscombe,
varandra sedan tidigare, utan endast känner en av oss författare.
Ahrne och Svensson (2011) förklarar att fördelen med intervjuer är att det är en anpassningsbar metod som går snabbt att genomföra. Det är även en fördel att vi som “forskare” kan ta del av intervjupersonernas konstruktioner av sina tankar, känslor och upplevelser. Vi får ta del av deras livsvärld, deras kontext och upplevelser av att arbeta inom vården med vikarier. Eftersom vår studie utgår bland annat från intervjuer med nio personer som arbetar inom samma arbetsplats får vi ta del av deras gemensamma kultur. Vi kopplar även till tidigare forskning i vår analys för att stärka våra tolkningar och visa hur det relateras i andra studier. Bryman (2011) menar att fördelen med fokusgruppen är att deltagarna får ha fria händer och att vi får möjlighet att ta del av det de tycker är intressant och viktigt.
4. Teori
Det teoretiska kapitlet utgår från sociala strukturer på samhällsnivå samt sociala relationer på organisationsnivå.
4.1 Samhällsnivå
På samhällsnivån utgår vi från Max Webers legitima dominans ([1914]1947), Hannah
Arendts ([1958]1998) Vita activa, Roland Paulsens (2010) arbetssamhälle och Guy Standings (2011) tertiära tid och prekariatet samt Jeremy Bethamns ([1791], 2002) fängelsemodell- panopticon.
4.1.1 Max Weber-legitim dominans
Max Weber ([1948]1991) definierar staten som ett mänskligt sammanhang som
framgångsrikt har tagit monopol över det legitima användandet av fysiskt tvång inom ett visst territorium. Staten anses vara den enda källan till ”rätten” att bruka våld. Därför är det enligt oss människor politikens främsta uppgift att fördela den makt som finns mellan stater och grupper inom stater.
Weber ([1914]1947) introducerar hur kontroll inte alltid innehåller ett utövande av makt utan baseras på frivilliga överenskommelser. Dessa överenskommelser kan handla om allt från enkel tillvänjning till rent, rationellt beräknade av fördelar. Tron på legitim kontroll bygger på tre auktoriteter: legal-, traditionell- och karismatisk. Den legala auktoriteten vilar på en tilltro till stadgade lagar och till myndigheters rätt att utföra kommandon. Den traditionella
auktoriteten vilar på en etablerad tro på heligheten av (urminnes) traditioner och en
rättmätighet till dess utövare. Slutligen vilar den karismatiska auktoriteten på hängivenhet till en exceptionellt helig hjälte eller en exemplarisk individ och till dennes normativa vanor och order som denne delegerar (Weber [1914], 1947). Weber (1922) poängterar att det är tron på dessa auktoriteter som dominans på grund hängivenhet blir legitim. Ingen av de tre
auktoriteterna får förtroende i sin renaste form, de står alltid i relation till varandra.
En idealtyp för hur legitim dominans kan utövas kallar Weber för byråkratin. De bestående karakärsdargen för den byråkratiska maskinen är dess sätt att få gemensamma handlingar till att bli rationellt beordrade samhälleliga åtgärder. Byråkratin kan ses som ett instrument som
endast kan ses som ett kugghjul i en allsmäktig mekanism där deras gemensamma intresse blir att se till att maskineriet inte stannar upp. Om maskineriet stannar upp, om tjänstemännen slutar arbeta eller blir avbrutna, uppstår kaos. Ett sådant kaos skapar svårigheter för de styrda inom maskineriet eftersom dessa inte är redo eller har vana för att improvisera.
4.1.2 Hannah Arendt - Vita activa
Filosofen Hannah Arendt ([1958]1998) urskiljer tre fundamentala verksamheter för mänskligheten i begreppet vita activa. Verksamheterna är arbete, tillverkning och
handlande. Arbete menar Arendt är kroppens biologiska processer av ämnesomsättning där
näring för tillväxt bryts ner och förfaller. Arbete ses som den levande organism där dess grundläggande förutsättningar är själva livet i sig. Tillverkning menar Arendt är
verksamheten som motsvarar det existentiella villkorets värld. Tillverkningen ses inte som en del av det biologiska mänskliga kretsloppet utan skapar den värld av konstgjorda ting där människor gör sig hemma och som utgör scen för deras handling. Den aktivitet som utförs utan materiell förmedling och som uppstår direkt mellan människor kallas för handlande. Grundvillkoret för handlandets överlevnad är pluralitet, vilket Arendt menar inte är människan utan människor som befolkar världen. Det är genom människors samlevnad som politik kan uppstå. De tre verksamheterna och dess villkor för överlevnad är knutna till skeden av det mänskliga livet. Handlandet är dock den enda verksamhet som är beroende av en ständig mänsklig närvaro till skillnad från arbete och tillverkning som kan utföras utan direkt mänsklig kontakt.
Arendt menar att vi i dagens (nittonhundratals-) samhälle inte gör en så noga uppdelning mellan det privata och offentliga eftersom vi ser på vår nation, vårt politiska samfund, som en familj.“Det vi idag kallar samhälle är ett familjekollektiv som ekonomiskt sett uppfattar sig som en gigantisk överfamilj och vars politiska organisationsform är nationen.” (Arendt ([1958]1998; s. 58). I detta perspektiv ser Arendt hur alla medborgare ska hjälpa till och bidra för att nationen som en samhällskropp ska överleva. Nationalekonomin ses alltså som en form av kollektiv hushållning i det moderna tänkandet vilket under antiken skulle setts som en privat angelägenhet eftersom allt som rörde ekonomi handlade om den enskildes liv och människans överlevnad. Hushållet var under antiken den sfär där mänsklig överlevnad var ett nödvändigt tvång men som inte sågs som politik. Det som stod i motsättning till människans nödvändiga tvång för överlevnad var den mänskliga förmågan till politiskt tänkande. Den politiska sfären, polis, kallades för frihetens rike och Arendt förklarar hur grekerna såg sin
frihet förbundet med den politiska aktiviteten. Det som skilde polis och hushållets sfär var synen på jämlikhet, där hushållet förblev den plats där ojämlikhet fick råda och frihet inte existerade.
Arendt speglar hur nationalstaten likt antikens privata sfär utestänger all verksamhet som innebär handlande. Handlandet ska istället ersättas med ett formbart beteende.
Nationalekonomins viktigaste hjälpmedel menar Arendt är statistiken som förutsätter att de mänskliga beteendet kan förutspås och kalkyleras.
4.1.3 Arbetssamhället och den tertiära tiden
Sociologen och arbetskritikern Roland Paulsen (2010) lyfter argumentationen av hur dagens lönearbete fyllts med meningslösa och oklara syften. I sin kritiska analys ger Paulsen en historisk förklaring av hur lönearbetet har gått från att handla om en förbannelse till plikt och från plikt till rättighet. Arbetsideologin bär historiska spår av samhälleliga myndigheter som enligt författaren lever kvar i dagens syn på arbete. Paulsen hävdar att tanketraditionen om arbetet har arv från protestantismen, där skepnader som den “skötsamme arbetaren”, “skyll-dig-själv-mentalitet” och “hårt arbete” likställs med makt och rikedom har sitt ursprung. Paulsen ifrågasätter lönearbetets dominerande trend av att ses som den kreativa verksamhet som är av naturen given i dagens västerländska kontext. Det finns enligt
författaren förväntningar på att människor ska må bra av att lönearbeta och att lönearbetet är den enda vägen in samhällets gemenskap. De människor som står utan lönearbete ska integreras in i arbetssamhället och kan enligt denna uppdelning ses som misslyckade och ofullständiga.
Guy Standing (2013), professor i utvecklingsstudier förklarar hur organisering av tid kan skildra den kulturella framväxten av synen på vad arbete är. Standing (2011) hämtar inspiration från antikens Grekland och menar att tidsfördelningen av vad som sågs som (löne)arbete och fritid hade en tydligare uppdelning än det har idag. Från industrialismens framväxt har gränsdragningen mellan lönearbete och tiden utanför lönearbete fått en allt mer flytande karaktär menar Standing (2011). Det fanns då en tydligare norm av en fast arbetsplats där lönearbetet skulle utföras under särskilda tider på dygnet. I samband med finanskrisen, globaliseringen och politiska idéer om en nyliberal och flexibel arbetsmarknad menar Standing (2013) att gränser av vart arbete ska utföras vidgats och blivit alltmer
arbetsfördelning, kallar Standing (2013) för den tertiära tiden. Den globala marknaden tar inte hänsyn till den mänskliga dygnsrytmen av dag och natt eftersom arbetet kan utföras vart som helst, när som helst. Det Standing (2013) lyfter fram i begreppet, den tertiära
tiden, är att rum för återhämtning och reflektion krymper i takt med marknadens krav på
flexibilitet. Den som arbetar hårt och mycket har knappast mer energi över än att ägna sin lediga tid åt passiv ”lek” såsom att titta på eller kommunicera via skärmar. Den livskraftiga fritiden minskar i takt med denna tertiära, flytande tidsuppdelning och kontrolleras utifrån klasstillhörighet menar Standing. Ju mindre medborgare ägnar sig åt fritid och reflektion, desto svårare är det för dessa att skapa uppfattningar om samhällets politiska frågor vilket gör det möjligt att dessa frågor förpassas till ”experter”. Det demokratiska deltagandet förtunnas ut och risker för att populistiska rörelser etableras möjliggörs.
4.1.4 Standings “nya” samhällsklass
Standing (2013) förbinder sambandet av hur organiseringen av tid hänger samman med klasstillhörighet. För att begripa denna koppling krävs en redogörelse av begreppet
prekariatet, “den nya samhällsklassen”. Standing (2011), föregångaren till myntandet av
begreppet, menar att denna klasstillhörighet är svår att ringa in eller mäta instrumentellt. På grund av globaliseringens krafter har det skett en splittring i de nationella klasskulturerna vilket luckrat upp tydliga gemensamma nämnare. Dock identifierar Standing (2011) att de som befinner sig i prekaritatet saknar en yrkesbaserad identitet och besitter en så kallad ”stympad status” i relation till andra samhällsklasser. Oftast saknar de former av arbetsrelaterad trygghet i det industriella medborgarskapet som definieras följande:
Arbetsmarknadstrygghet: Fullgoda inkomstmöjligheter; på makronivån symboliserat av
statliga mål om >full sysselsättning>.
Anställningstrygghet: Skydd mot godtyckliga avskedanden, regler för anställning och
uppsägning, kostnader för arbetsgivare som bryter mot reglerna och så vidare.
Yrkestrygghet: Förmåga och möjlighet att upprätthålla en nisch i anställningen, samt skydd
mot kompetensuttunning och möjligheter till status-och inkomstmässig karriärsutveckling.
Arbetsplatstrygghet: Skydd mot arbetsrelaterade olyckor och sjukdomar, genom exempelvis
regler för säkerhet och hälsa, begränsningar för arbetstid, obekväm arbetstid, nattarbete för kvinnor, samt kompensation vid olycksfall.
Kompetensutvecklingstrygghet: Möjlighet att utveckla nya kompetenser genom praktik,
Inkomsttrygghet: Garantier för en fullgod stabil inkomst, skyddad genom till exempel
fastställd lägstalön, löneindex, heltäckande socialförsäkring, progressiv beskattning för att minska ojämlikheten och dryga ut låga inkomster.
Representationstrygghet: Tillgång till en kollektiv röst på arbetsmarknaden, genom till
exempel oberoende fackföreningar med strejkrättigheter. (Standing, 2011; 22) Fortsättningsvis söker Standing (2011) fler sätt att ringa in prekariatet: ”deras arbete är
instrumentellt (för överlevnad), opportunistiskt (man tar vad man kan få) och prekärt (otryggt)” (Standing, 2011; 27). Då medlemmar i prekariatet saknar en tydlig yrkesidentitet
skapar detta svårigheter till att bli en del av en solidarisk arbetsgemenskap. Människor som befinner sig i prekariatet ses i arbetssamhället som ofullständiga medborgare. Den som hamnar i dess grepp kan knappast skapa sig önskvärda identiteter eller karriärer (Standing, 2011).
4.1.5 Panopticon- samhällets allseende öga
Den inflytelserika filosofen Jeremy Bentham ([1791], 2002) arbetade under sin livstid fram modellen för det ideala fängelset där “det allseende ögat” skulle styra fångarnas beteende (Bentham [1791], 2002 ). Byggnadskonstruktionen vid namn panopticon, konstruerades i syfte “att straffa de oförbätterliga, vakta de vansinniga, reformera de fördärvade, hålla de
misstänka fängslade, sysselsätta de lata, försörja de hjälplösa, bota de sjuka, undervisa de frivilliga” och “fostra det uppväxande släktet” (Bentham [1791], 2002; 54 ). Modellen
skulle användas för sjukhus, mentalsjukhus, skolor och andra sociala institutioner. Byggnadens cirkulära form isolerar fångarna i de tårtbitsindelade celler som sträcker sig utifrån övervakarens torn vilket ska hindra dom från att skapa en gemenskap. Panopticons avgörande punkter förklarar Bentham är övervakarens centrala position av att se och inte bli sedd vilket skapar en upplevelse av att de övervakade alltid upplever sig vara övervakade. Känslan av ständig övervakning och maktlösheten i att inte kunna vädja till en övervakares mänsklighet (då denna befinner sig utom synhåll) kommer styra fångarnas beteende i önskvärd riktning.
Standing (2011) använder sig av metaforen panpoticonsamhället för att förklara hur
Bentham´s modell gav fångarna upplevelsen av att de har ett fritt val i sitt fångenskap. Men om de inte gjorde det rätta valet, att arbeta hårt, skulle de bli bestraffade.
4.2 Organisationsnivå
Nedan följer teorin om den performativa organisationen av Barbara Czarniawska (1993), Göran Ahrnes (2014) förklaring om organisation som konstruktionen av relationer samt Göran Ahrne och Peter Hedströms (1999) teorier om inflytande och makt.
4.2.1 Den performativa organisationen
Barbara Czarniawska (1993) skildrar hur organisationen kan definieras ur två perspektiv;
ostensiv och performativ. Ur ett ostensivt perspektiv kan organisationen studeras utifrån och
förklaras genom fysiska objekt. Performativa definitioner av att förklara organisationen argumenterar däremot att sociala processer i en organisation inte går att låsa fast.
Organisationer bygger inte på en inre kärna utan bärs upp av individers uppfattningar av vad en organisation är och förväntas vara. I den performativa definitionen är det
organisationens aktörer som definierar både för sig själva och för sin omgivning vad organisationen har för innehåll. Vidare argumenterar Czarniawska hur organisationens aktörer, både individ som grupp, lever i föreställningen om en ostensiv definition av hur organisationen kan förklaras. Detta skapar begränsningar i vilken mån organisationens aktörer/medlemmar kan se sina handlingar av att vara en delar av ett större mönster och sammanhang.
Organisationer har genom litteraturen tilldelats en rad metaforer av att vara objektliknande enheter såsom maskiner, organismer eller psykiska fängelser vilket författaren menar genomsyras av ett ostensivt perspektiv. Metaforerna har även tilldelats en mer mänsklig karaktär fast som fortfarande ser organisationen som ett föremål som går att greppa, förklara och styra. Gemensamt för dessa traditionsbundna metaforer är att den mänskliga naturen tillskrivs en förgivettagen rationalitet där organisationen förväntas kunna handla med ett förnuft frikopplat från sitt omgivande sammanhang. I kontrast föreslår Czarniawska en metafor ur ett performativt perspektiv där organisationer kan skildras som nät av
kollektiva handlingar. Individen ses ur denna metafor som en fullständigt social varelse där
användningen av språk ger handlingar mening. Organisationer konstruerar således sin verklighet och är endast en del av ett större komplext sammanhang. Rationaliteten förblir i detta ljus socialt konstruerat. Varför rationalitet tas för givet ur det ostensiva perspektivet förklaras utifrån en vilja att hantera en okontrollerbar och obegriplig värld. Czarniawska använder Max Webers definition av rationalisering: the transformation of an uncontrollable
and unintelligible world into an organization in the framework of which prediction becomes possible (Czarniawska, 1993, s.66).
4.2.2 Ahrne - Organisationen som konstruktion av relationer
Ahrne (2014) förklarar att organisationer är konstruerade av relationer. Det som sker i organisationer sker mellan människor och bildar en kedja av relationer (Ahrne, 2014). Alla som tillhör samma organisation har gemensamma intressen i att organisationen ska fortsätta sin verksamhet och fungera tillräckligt bra. Organisationsmedlemmarna har gemensam tillhörighet och har del av samma identitet oavsett position eller om tillhörigheten är utformad på olika sätt. Även om det inte uppstår någon direkt interaktion eller direkt kontakt mellan ledning och underställda i en stor organisation så finns det en speciell relation mellan dem. Ledningen kan fatta beslut som andra anställda och medlemmar bryr sig om och följer i en viss utsträckning, till skillnad från personer som inte ingår i den organisationen.
Ahrne förklarar att hur organisationer är konstruerade kännetecknas länge av förhållanden som rådde vid en tidpunkt och på den plats där de bildades (Ahrne, 2014). Organisationer bär på avtryck av hur de uppkom. Det som utmärker organisationer där alla element är organiserade är att de blir allt mer oberoende av enskilda individer. En förutsättning för att kunna ta in nya personer är det faktum att människors band till organisationen är utformade genom organiserade element, alltså existerande beslut som arbetsbeskrivningar eller regler. De nya som kommer till organisationen vet redan vad som förväntas av dem, vad de ska göra, när det ska infinna sig och hur de ska vara klädda. Dock kan människor i
organisationen inte ersättas av vem som helst, det krävs en viss utbildning, vissa specifika egenskaper. Genom att i långsam takt kunna byta ut anställda i organisationen kan
organisationen överleva. Att alla element är organiserade innebär inte att de är organiserade i samma utsträckning. Exempelvis gällande regler är det skillnad i vilken omfattning
organisationen styrs av regler och hur mycket det är upp till individers omdömesförmåga eller deras kunskaper.
4.2.3 Makt och inflytande
Hedström, 1999). Genom att organisera sig kan allt fler anställda på en arbetsplats bygga upp strejkkassor via fackförening för att tillsammans få möjlighet att ställa krav på arbetsgivaren. Organisering kan ge makt men långt ifrån alla kollektiva resurser är från början tänkta att ge makt. Kollektiva resurser som varor, kunskap eller pengar som förmedlas via tillhörighet till organisationen är oftast inte till för att ge anställda eller medlemmarna makt. Trots detta kan de flesta kollektiva resurser komma att bli en typ av maktresurs. De som tillhör organisationen blir delaktiga av organisationens samlade maktresurser. Makt kan vara förmågan att hindra andra från att göra saker eller att få saker gjorda.
Ahrne och Hedström beskriver att auktoritetsrelationer som finns mellan olika anställda i en organisationen är styrt av deras olika beroenden av de kollektiva resurserna som
organisationen ger tillgång till (Ahrne & Hedström, 1999). De menar att detta kan ses som organisationens makt över anställda och medlemmarna. Inflytande är motsatsen till auktoritet och kan beskrivas som organisationens beroende av den anställda. Författarna menar att ju mer en organisation är beroende av en viss person desto större krav kan den personen ställa på organisationen och resterande anställda gällande lön, arbetsuppgifter eller övriga
arbetsförhållanden. Detta kan ses som en fråga om i vilken utsträckning en särskild person är utbytbar. Ju svårare det är att ersätta en person desto mer inflytande kan den personen få om den vill. Vidare förklarar författarna att det inte alltid är så att personer förstår eller vet hur viktig hen är. Det kan även vara så att dessa personer väljer, av lojalitet med organisationen, att låta bli att ställa krav på inflytande eller fördelar. Auktoriteten är ett uttryck för
medlemmarnas beroende av varandra men det kan vara olika starkt. Det behöver inte alltid komma från ledning. Vidare förklarar författarna att trots den kontinuerliga strävan att upprätthålla auktoritet i en organisation finns det ofta en konflikt mellan kraven på sammanhållning och enskilda medlemmarnas eller anställdas möjligheter att påverka och därigenom ha inflytande över vad som sker. Detta kan å ena sidan beskrivas som en spänning mellan människors beroende av organisationen å andra sidan organisationens beroende av vissa människor.
5. Resultat och analys
5.1 Tacksamhet
5.1.1 Ställa upp, hjälpa till
Ställa upp, hjälpa tillMajoriteten av intervjupersonerna som arbetar inom äldreboendet beskriver att de alltid hjälper till och ställer upp för varandra inom arbetslaget men även för andra avdelningar. Att ställa upp är en tydlig faktor vid frågan om vad som är bra samarbete. En säger “ Vi hjälper alltid till” och “Bra samarbete är att hjälpa varandra, ställa upp, vara trevlig”. Ibland får ordinarie personal stanna kvar efter ett pass för att de som är lediga inte ska komma in och arbeta vid personalbrist. På morgonen är det två personer som arbetar tillsammans och två på kvällen men när det uppstår situationer där en person arbetar ensam får de hjälpas åt
avdelningar emellan. En intervjuperson berättar att hen ibland “hoppar in” och arbetar när det behövs: “ Jag hoppar in ibland. I helgen fick jag sms klockan 23.00 och jag sa att jag kunde jobba”.
Blir någon sjuk på helgerna, då samordnaren inte arbetar, behöver personalen hitta en så kallad “bokare” som kan ta sig in i Vikariebanken för att hitta en vikarie som kan bokas. Vissa av intervjupersonerna beskriver det jobbigt när de är ensamma att behöva gå från sitt arbete för att leta efter vikarier. Det finns inte alltid vikarier tillgängliga och då får chefen beordra in någon. En intervjuperson förklarar att “vi är en hyfsat ideal arbetsplats för att alla försöker göra sitt bästa för att få in bra vikarier men vi kan även ringa varandra om någon vill hoppa in. Vi hjälper och stöttar varandra”.
Det framkommer av intervjupersonerna att Vikariebanken inte alltid är tryggt eftersom det inte alltid finns vikarier tillgängliga när perioder av sjukskrivningar ökar. Det är även svårt när tillfälliga vikarier kommer då dessa måste få reda på vad de ordinarie personalen behöver hjälp med. En annan brist med vikarier är att det kan hända att vikarien ringer under de sista minuterna och sjukskriver sig och då får ordinarie personal ställa upp för varandra.
