Hur påverkas yrkesidentiteten av andra?

Det är ju inte mig som person liksom […] det är min roll då liksom att nää det här gillar de inte.

Konversationen i samband med detta tema fortsätter genom att försteläraren förklarar att det skapats en kluvenhet för hur denne ska agera och se sig själv. Detta blir synligt genom att till exempel berätta att denne utfört arbetsuppgifter som egentligen inte tillfaller uppdraget, vilket motiveras med att personalen på så vis åtminstone kan se att de kan ha någon nytta utav sin förstelärare. På frågan hur denne ser sig själv svarar försteläraren ”mer som en förskollärare”. Även andra deltagare uttrycker att det i samband med tjänsten som förstelärare uttryckts ord som “löjlig” och ”onödig”. Yrkesidentiteten är beroende av de kollektiva värderingarna som finns på en arbetsplats (jfr Svensson et al. 2008) och påverkas om personalen inte anser befattningen behövlig. En individs självbiografi är beroende av andra aktörers

attityder såväl som deras handlingar och i de samtal då tjänsten mottagits positivt har berättelsen om identiteter porträtterats annorlunda (jfr Giddens 2008).

Genom deltagarnas historier observerade vi att det inte endast är andra förstelärare eller personal som har en viktig funktion i formandet av yrkesidentiteten.

Jag har ganska fria händer känner jag och det beror ju på att jag har en chef som, ”varsågod” och som litar på att jag gör mitt jobb till hundra procent.

Citatet beskriver hur försteläraren känner att den kan utföra sitt uppdrag genom att ha chefens tillit vilket även har uppkommit i andra samtal. Att chefen är flexibel och tillåter förstelärarna att utforma tjänsten till sin egen menar deltagarna lett till att det skapats goda förutsättningar till att leva upp till och växa in i sin roll. Yrkesidentitet

40

påverkas av chefen utifrån tre faktorer: stöd, tillit och frihet, vilka ger utrymme till personlig och professionell utveckling. Denna typ av ledarskap som erbjuder

handlingsutrymme mellan aktörerna är en utgångspunkt för att skapa delaktighet och inflytande inom en organisation. Självständighet och stöd ifrån chefen är värdefulla komponenter i skapandet av medarbetarnas yrkesidentitet. (jfr Öquist 2008).

6.5 Sammanfattning

Vi har i de föregående avsnitten svarat på de tre frågeställningar kopplade till denna studie där första delen riktar sig mot förstelärarens uppdrag. Tjänsten syftar till att utveckla verksamheter och säkerhetsställa dess kvalitet, vilket förstelärarna berättar att de gör genom att vägleda kollegorsom väcker tankar och inspirerar arbetslagen att se ett område ifrån ett annat perspektiv. Att som en del i försteläraruppdraget

presentera nya verktyg i verksamheterna underlättar det dagliga arbetet för förskolans personal. Utvecklingsarbete kräver att förstelärarna erhåller en viss sorts kunskap vilket de uttrycker att de får genom fortbildning och i kontakten med andra i samma roll där de för dialoger om ledarskap, metoder eller förmedlar idéer till varandra.

Andra delen berör de gränser och positioner som har skapats mellan förstelärarna och förskolepersonalen och vice versa. Här tydliggör förstelärarna vilka ansvarsområden de har eller inte har vilka också står i relation till de behov som finns i olika

verksamheter. Här uttrycks ett individuellt ansvar där personalen själva ser till att arbeta med de verktyg som presenteras och hålla sig någorlunda uppdaterade med ny forskning. Rollen framställs som komplex där försteläraren å ena sidan är en kollega och å andra en mellanchef vars funktion kan vara att medla i lönesättningar. Detta medför stundtals en kluvenheti hur rollen ska ses. Personalen positionerar gentemot förstelärarna genom att inte låta sig bli handledda, vilket tar uttryck i attityder mot rollen men även genom att inte anse sig i behov av professionellutveckling.

Tredje delen svarar på frågan hur förstelärarna talar om sin nya yrkesidentitet efter omorganiseringen. Genom deras intervjuer kunde vi avläsa att det framkom fyra olika egenskaper som förstelärarna identifierade sig mer eller mindre med beroende på sammanhanget. Stöd och attityder ifrån kollegor såväl som chefen blev viktiga komponenter till hur förstelärarna identifierade sig med sitt nya uppdrag. De

41

relationer som byggdes upp genom att nätverka med personer i samma befattning bidrog till att stärka den individuella- och kollektiva identiteten.

42

7 Slutdiskussion

I detta kapitel kommer vi att diskutera de resultat som framkommit i det föregående kapitlet, vilket vi återkopplar till relevant forskningslitteratur som presenterats

tidigare i studien. Avslutningsvis följer en diskussion av vårt metodval och förslag på fortsatt forskning inom området.

7.1 Resultatdiskussion

Studiens syfte är att undersöka hur rollen som förstelärare upplevs på förskolan med utgångspunkt i arbetsuppgifter, gränsupprätthållning och yrkesidentitet. För att förstå samtalen har vi använt oss av Wellros (1998) beskrivning om språket som en ingång till en persons inre- och yttre verklighet där deltagarna i kvalitativa intervjuer har delgett känslor och upplevelser som är förknippade med uppdraget som förstelärare.

Deltagarna har uttryckt att rollen är komplex och genom att analysera materialet har vi uppmärksammat två olika aspekter som genomgående lyfts fram under samtalen. Det ena perspektivet handlar om funktionen som mellanhand där försteläraren har ena foten i verksamheten och andra i ledningsgruppen, vilket också sätter gränser för ansvarsområden och relationer. Det andra perspektivet berör hur de behöver pendla mellan att vara förebilder på olika sätt och hur de känner inför det.

Att försteläraren tillkommit som en mellanhand i förskoleverksamheterna kan förstås utifrån Riddersporre och Sjöviks (2011) förklaring om att förskolechefens uppdrag blivit mer mångdimensionellt i samband med införandet av en ny skollag

(2009/10:165) 2010. Förskolechefen är nu ansvarig för ett flertal stora områden vilket har inneburit en omorganisation inom förskolans tjänster. Som mellanhand är

förstelärarens funktion ibland som kollega och ibland som chef vilket gör att

förstelärarna uppfattar sitt uppdrag med en viss komplexitet. Försteläraren är med och påverkar utvecklingen av verksamheten och pådriver förändringsprocesser, beslut som de också ska leva och arbeta i, och på samma gång vara en kollega i arbetslagen.

43

Analysen av materialet lyfter fram positiva såväl som negativa erfarenheter av att vara denna mellanhand, gemensamt för samtliga berättelser är vikten av att tydliggöra förstelärarrollen för övrig personal. I de fall där pedagogerna ställer sig kritiska till behovet av tjänsten, om försteläraren dessutom känner sig förvirrad över sin egen roll i sammanhanget, luckras gränserna upp och försteläraren uttrycker snarare en känsla av underordnad position gentemot pedagogerna, att hamna i ”vikariefacket” och gå in och fylla upp där det fattas personal eller utföra arbetsuppgifter som arbetslagen inte känner att de har tid med. Kollektiva värderingar om tjänsten leder till en problematik med att leda ett arbetslag mot utveckling och vara en förebild, vilket påverkar såväl identitet som uppdragets funktion (jfr Svensson et al. 2008). En förutsättning för att ett system ska fungera, enligt det systemteoretiska perspektivet (Öquist, 2008), är att alla aktörer ser hur de påverkar och påverkas av varandra och hur nivåerna i

organisationen är indelade.

Politiska reformer leder till att förskolepersonalen hela tiden måste anpassa sig till kommunala direktiv vilket medför nya berättelser om en yrkesrolls identitet och uppdrag (jfr Löfgren 2012 & Brante 2008). Det blir tolkningsvis komplicerat om personalens uppfattning står i ett motsattsförhållande till politiska beslut som exempelvis vid införandet av förstelärartjänsten. Detta återspeglas i deltagarnas berättelser genom attityder mot rollen som ”onödig” och ”löjlig” och kan tolkas som ett svar på de organisatoriska reformer som lett till att förskolan gått ifrån en platt struktur till att bli mer hierarkisk där ansvarsområden förtydligas genom läroplanen (Lpfö 98/10) såväl som genom obligatorisk lärarlegitimation (jfr Eriksson 2014 & Eriksson 2015). I intervjuerna uttrycker deltagarna att ”inte peka med hela handen”, inte ”tvinga på” eller ”köra över” kollegor, vilket är en kontrast till sjukvårdens hierarkiska struktur där riktlinjer är beroende av individens utbildning, vilket Barajas et al. (2006) skriver om. Studien visar att vårdpersonalen sällan eller aldrig agerade gränsöverskridande i sina roller, vilket blir en stark kontrast till förskolans system där roller kan gå in i varandra trots olika utbildningsnivåer och befattning. Studien inom vårdsektorn visade också på att trivsel med sitt arbete är kopplat till känslan av delaktighet och möjlighet att påverka sin arbetssituation. I våra intervjuer ser vi exempel på försteläraren som specialist i sitt uppdrag med stora möjligheter att påverka och utveckla samt att kunna forma sitt arbete utefter intresse och behov. Dessa berättelser är olika, de som framkommer i Enös (2005) forskningsprojekt om

44

arbetsfördelning, där förskolepersonalen sällan kände att de fick förverkliga visioner eller blev bekräftade i det de gjorde. I förstelärarnas berättelser, i vår studie, framgår det att de söker stöd hos de som är högre upp i hierarkin vilket de delvis får, men även arbetslagen uttrycker önskningar om att ha försteläraren som stöd och länk till

ledningen. Försteläraren i sin tur söker stöd från båda hållen.

Kunskapsutveckling genom olika fortbildningar är ett tema som på olika sätt har blivit väsentliga i förstelärarnas berättelser. Enö (2005) argumenterar för att

kompentensutveckling borde involvera hela arbetslaget för att det annars finns en risk att endast en utbildad person blir ledare för en grupp medan Eriksson (2014) betonar att för att en hel grupp ska få kunskap behöver ansvarsområden utgå ifrån individers olika kompetenser. Båda dessa resonemang går att referera till genom förstelärarnas berättelser. Utbildning, uttrycker förstelärarna, bidrar till att ge dem bättre

förutsättningar till att kunna utföra sina uppdrag. Vissa av kurserna beskriver de orienterar sig emot deras tjänst som ledare medan andra ger dem kunskap om metoder ifrån ny forskning. Den kunskap som förstelärarna får med sig ska sedan spridas ner i verksamheterna för att bidra till att förskolorna håller en högre kvalitet och personalen erhåller en viss typ av kunskap. Detta kopplar vi samman med Öquist (2008)

argument om att en position med ett mindre ansvarsområde inte ska ses som att en medarbetare är oviktig eftersom alla individer bidrar till systemets helhet. Enös (2005) och Erikssons (2014) resonemang står inte i kontrast till varandra utan bildar istället ett samband. Försteläraren fungerar som en mellanhand som ges verktygen till att utveckla verksamheterna men de kan inte ensamma se till att den pedagogiska verksamheten går framåt utan den utvecklingen är beroende av att kollegorna följer med. Berättelser om skepsis och motstånd till förändringar i organisationen, där personalen genom implicita och explicita handlingar uttryckt att de inte vill bli handledda eller hjälpta, kan leda till att utvecklingen av verksamheten försvåras. Förstelärarna sätter också gränser för vilket ansvar de har i kunskapsspridningen på så sätt att de gärna bistår med verktygen, men det är personalens eget ansvar att se till att använda det som introducerats.

Kompetensutveckling bidrar till att förstelärarnas status ökar i verksamheterna. Detta kan vi se genom att de hamnar först i urvalsprocesser där de till exempel fått åka till området Reggio Emilia eller delta i ledarskapskurser. Hundeide (2006) resonerar om

45

detta genom att förklara att en individs kunskap får betydelse i ett arbetslag vilket påverkar både dennes identitet och status. Kopplat till förstelärarnas yrkesidentitet uttrycker de att både den kollektiva och individuella identiteten har stärks genom gemensamma aktiviteter där de sinsemellan kan diskutera metoder och tankesätt som kan anpassas till de behoven som finns på förskolan. Detta kan leda till att de på ett enklare sätt kan identifiera sig med de egenskaper vi i denna studie benämnt som vitaminsprutan, ledaren och specialisten.

7.2 Metoddiskussion

Vi har genomfört kvalitativa intervjuer med särskilda deltagare i enskilda rum, med öppna och flexibla frågor med syfte att inbjuda till samtal och berättelser. Vi har använt oss av ljudinspelningar, enligt Alvehus (2013) behöver denna typ av intervju inte innebära att det som blir sagt gäller utanför situationen, dessutom kan

inspelningar leda till att den som blir intervjuad känner en viss skepsis och inte talar så öppet som, för intervjuaren, är önskvärt (Alvehus, 2013). Vissa utav denna studies undersökningsområden behandlade känsliga ämnen som berörde till exempel

ansvarsområden eller anställdas attityder mot tjänsten. I dessa sammanhang tolkar vi det som att några deltagare ville framställa befattningen som att den enbart tagits emot positivt och oproblematisk genom att rikta samtalet mot till exempel kvalitet- och verksamhetsförbättringar istället. Organisatoriska skillnader är också en aspekt som vi ser har påverkat resultatet. I en kommun infördes tjänsten för mindre än ett år sedan där många tillkom i samma befattning medan den andra kommunen har färre förstelärare men de har varit aktiva i sin tjänst cirka ett år längre. Detta speglas i deltagarnas intervjuer om attityder mot tjänsten, hur de upplever sina ansvarsområden och i berättelser om yrkesidentitet.

I våra transkriberingar av intervjuerna var vi noga med att lämna plats för deltagarens eftertryck och eftertänksamhet. Transkriberingarna hjälpte oss att kategorisera

innehållet från intervjuerna och hjälpte oss att undvika feltolkningar och

efterkonstruktioner av materialet. Vi valde att inte anteckna, då aktivt lyssnande är tyngdpunkten i kvalitativa intervjuer för att kunna följa upp med väsentliga

46

Vissa av våra frågor behövde modifieras under intervju-processen, så att de fick en tydligare riktning mot det vi eftersökte. Vi koncentrerade oss en del, till en början, på frågor gällande områden som var intressanta, men som i slutändan inte var väsentligt för vår studie. Under arbetets gång blev det synligt att vi behövde flytta vårt fokus ifrån anställningsform och organisationsfrågor till frågor om själva upplevelsen och bemötandet i uppdraget som förstelärare.

Problematiken som uppstod i våra kvalitativa intervjuer var att vissa av deltagarnas berättelser var avvikande, och eftersom detta gällde olika områden och helt olika perspektiv, så var det svårt att implementera dessa avvikelser i vårt resultat. I en av intervjuerna gick samtalet in på att komplexiteten i förstelärarens uppdrag egentligen handlade om personkemi mellan försteläraren och övrig personal, som inte ”klickade” så bra. I en annan intervju var deltagaren väldigt osäker i sin roll som förstelärare, vilket berodde mycket på brist på stöd från personalen.

I urvalet hade vi önskat att det funnits möjlighet att intervjua fler deltagare. Med ett så pass begränsat antal intervju-deltagare som studien utgår ifrån är det svårt att dra egentliga slutsatser. Hade vi haft en större variation i urvalet, och dessutom fler deltagare, såsom barnskötare och förskolechefer, hade vi lättare kommit till en generell slutsats.