Personalens arbetssätt kring individuella behov på daglig verksamhet

möta brukarens individuella behov i form av genomförande- och individuell plan, individuellt schema, bemötandeguide, tydliggörande pedagogik och strukturerade observationer. Det här är några av de metoder som används idag inom daglig verksamhet som ett sätt att stärka individen och komma närmare målet om självbestämmande, inflytande och meningsfull tillvaro på daglig verksamhet.

Blomberg (2006) och Mallander (1999) har visat att det finns en diskrepans mellan vision och verklighet. Funktionshinderpolitiken har stora mål som dels kan vara svåra att definiera och svårt att arbeta efter i det praktiska arbetet. Historiskt har paternalism varit grundpelaren i

funktionshinderpolitiken men empowerment har sedan slutet av 1900-talet dominerat allt mer. Trots ett empowermenttänk finns utmaningar som gör att den paternalistiska strukturen ännu lever kvar vilket påverkar personalens arbetssätt.

Utifrån dessa metoder som används i det dagliga arbetet kan vi koppla empowerment teori som grundar sig på känslan att man har makt att bestämma över sitt eget liv och möjlighet att påverka sin tillvaro. Främsta målet inom empowerment är att få bättre självbild, stärka individens färdigheter och förmågor samt få kunskap om sin situation och strukturella förhållanden (Askheim, 2007; Starrin, 2000).

Vidare har vi i studiens resultat kunnat identifiera att daglig verksamhet är en frivillig insats där både krav och möjligheter medföljer. Detta då deltagarna förväntas följa genomförandeplaner och individuella scheman och utföra aktiviteter som ska gå i linje med uppsatta mål. Den här företeelsen kan man även koppla till paternalismens utveckling i samhället som ställer krav på deltagarna där fokus snarare ligger på skyldigheter än rättigheter. Inom paternalism belyser man maktmissbruk och hur individer med intellektuella funktionsnedsättningar då riskerar att utsättas för pekpinnar i verksamheter (Swärd & Starrin, 2016). Teorins grundpelare är att experter som professionella ska bestämma och att brukaren därför är i underläge.

I studiens resultat fann vi att personal i största möjliga mån strävar efter att arbeta utifrån

empowerment och stärka individen utifrån dennes behov. Samtidigt ställs de i situationer där arbetet kräver att de ska utföra hjälpinsatser som kan ha inslag av tvång eller maktmissbruk. Ett sånt exempel är när man försöker stoppa deltagaren från att skada sig själv eller andra i omgivningen på grund av destruktivt utåtagerande beteende. Eller när målet är att träna på vardagssituationer som att ta på sig skor men deltagaren vill springa ut utan skor. Dessa situationer gör att personal tvingas agera både utifrån idéer om empowerment men en del situationer kräver tvångshandlingar som kan kopplas till

paternalismen. Trots att dessa teorier ses som varandras motpoler så tycks de vara nödvändiga i dagliga verksamheter.

Den paternalistiska modellen och tankesättet är uppbyggd av hierarkiska system och relationer där individer ses som över och underordnade och de i utsatta grupper anses inte besitta förmågan att fatta egna beslut och därför är de i behov av ”experter”. Empowerment däremot strävar efter att stärka och stötta den enskilde till att följa sin egen vilja och förverkliga sig själv utifrån sina egna önskningar och behov, alltså utifrån individens individuella behov, förutsättningar och förmågor, hjälpa individen att hjälpa sig själv (Swärd & Starrin, 2016).

I vår studie fann vi att samtliga vi intervjuade strävade efter att ge deltagarna ett gott och

respektfullt bemötande och vara lyhörda. Enligt Skau (2007) bidrar ett respektfullt bemötande till att deltagarna känner sig trygga och vågar uttrycka sin självbestämmanderätt. Tidigare forskning visar på att personliga egenskaper som lyhördhet har direkt positiv påverkan på deltagarnas

självbestämmanderätt (Giertz, 2012).

Studiens resultat visade att ett av personalens hinder är att hitta vägar för att kommunicera med brukare. Då brukare har väldigt olika grad av svårigheter med kommunikation krävs det att personalen dels har bred tillgång av AKK men även att personal har kunskap om hur de används. Payne (2015) beskriver att empowermentinriktad praktik i första hand kräver kommunikation för att förstå brukarens världsbild, behov och önskemål. När brukare kan framföra sin vilja ökar möjligheterna för personal att utforma aktiviteter efter denne. För de som inte har samma möjlighet att föra sin talan har personal den svåra utmaningen att försöka tolka brukarens vilja vilket vi i vissa fall fann vara fallet. Starrin (2007) redogör för paternalism och menar att handlingar kan framstå som hjälpande och vänliga men att experten som vet bäst ligger under ytan. När kommunikation brister finns en stor risk för att personalen agerar utifrån deras föreställningar om vad brukaren behöver vilket är ett markant maktövertag för personal. Utifrån detta ser vi att det finns en risk för feltolkning vilket underminerar brukarens empowerment.

Vår studie visade att personal såg samarbete med anhöriga och gode män som mycket viktigt. Detta eftersom de besitter ingående kunskap kring brukaren. Personalen anpassar sig efter gode männen och anhörigas önskan om hur frekvent kontakten ska vara samt utifrån brukarens individuella behov. I vissa fall rapporterade personal veckovis medan vissa endast önskade kontakt en gång per år. Payne (2015) menar att brukare med lite makt kan stärkas genom företrädarskap, ofta sker det genom en nära anhörig eller god man som står brukaren nära. Genom att en företrädare för brukarens talan kan empowerment öka. Lewin (2011) påvisar annat i sin studie nämligen att personal upplever att gode mäns syfte främst kretsar kring brukarens ekonomi och inte visar engagemang i övrig. De träffar brukarna sällan och vet inte vilka önskningar eller behov de har. Den erfarenheten vi fick utifrån vår studie går mer i linje med Paynes forskning att goda män uppfyller en stor och viktig roll kring deltagarnas individuella behov och stärkandet av självbestämmande samt inflytande.

Att arbeta med kartläggning av brukarens individuella behov och önskningar är ett sätt för personalen att uppnå högre kvalitet i hjälpinsatsen (Jarhag, 2001). I likhet med Jarhag (2001) har många fler studier funnit att ett strukturerat arbetssätt med riktlinjer och styrdokument kan underlätta för personalen i det dagliga arbetet. I annat fall är risken stor att personalens bemötande och arbetssätt skiljer sig beroende på vilken personal som arbetar. I synnerhet är det här viktigt för personer som har funktionsnedsättningar i kombination med autism som är väldigt rutinbundna och har svårigheter med övergångar och ändrade förhållanden. Forskningen påvisar att relationer till personal också har en viktig påverkan kring självbestämmande och inflytande (Giertz, 2012). Vi anser att arbetet är otroligt komplext och ställer krav på personalen från olika håll. Både krav och mål som organisationen har men även krav och mål som deltagarna har. Deras arbete är ständigt en balansvåg där de måste ta ställning till hur de ska agera. Vi har funnit att ledningen har en stor och viktig roll i att utbilda, handleda och vidareutbilda personal. Även att de ständigt måste arbeta med normer och värderingar samt verksamhetens mål. Ledningen måste ge möjlighet att kunna reflektera över det arbetssätt man använder sig av samt söka ny forskning som kan leda till arbetets vidareutveckling. Holm (2009) beskriver i sin studie att den professionelle hjälparen behöver besitta förmågor som: insikt,

medvetenhet, förmåga att reflektera över sina känslor och reaktioner för att på bästa sätt kunna hjälpa klienten och möta olika påfrestningar. Hon anser även att ett gott bemötande inte enbart bottnar i kunskap och arbetssätt utan personalens empatiska förmåga som spelar en stor och viktig roll. Widerlund (2007) framför i sin studie att personal känner stor osäkerhet kring frågor om brukarens självbestämmande och delaktighet. De hinder som personalen beskriver grundar sig i organisation dvs dålig eller hel avsaknad av ledning och handledning.

Personalen uttryckte att de har ett ansvar att lära känna deltagarnas signaler och språk för att de ska kunna få sin röst hörd och vara delaktiga. Detta är i synnerhet viktigt för de deltagarna som har omfattande kommunikationssvårigheter. Forskningen belyser att det är personalens och omgivningens roll och ansvar att framhäva deltagarnas röster (Karlsson, 2007).