Som informant 7 redogör för ovan, så är de tillfällena som man väl spenderar på kontoret de som är viktiga för att knyta an till sina medarbetare och känna sig som en del av en
gemenskap. Citatet pekar återigen på det Wenger (1998) benämner för community vilket handlar om just gemenskap som ett instrument för kunskapsöverföring. Det upplevs också vara viktigt för de som arbetar på distans att regelbundet komma in till kontoret emellanåt. Att få träffa sina medarbetare och chefer ses som betydelsefullt av medarbetarna för att inte hamna utanför eller gå miste om viktig information eller kunskap som inte går att nå digitalt.
Vid fysiska möten med sina medarbetare kan man nå information och kunskap både den formella men även mer informella, vilket är svårare att nå på distans då möjligheterna för att prata mellan arbetet, i fikarummet eller umgås efter jobbet inte finns i samma utsträckning.
7.2 Resultatfokus
Majoriteten av de intervjuade informanterna utövar ett resultatinriktat arbete för att deras arbetsgivare ska kunna försäkra sig om att de som arbetar på distans lever upp till företagets
förväntningar. Eftersom informanterna arbetar resultatinriktat kan vi koppla deras sätt att arbeta till det teoretiska perspektivet R.O.W.E (Thompson & Ressler, 2008).
Vi ville undersöka hur individers yrkesmässiga utveckling ser ut när de arbetar på distans i en flexibel arbetskontext utifrån temat resultatfokus där redogörelserna utgår ifrån det teoretiska perspektivet R.O.W.E. (Thompson & Ressler, 2008) och relevant tidigare forskning. Nedan kan vi se citat från några av informanternas tankar och redogörelser om hur ett flexibelt arbete och arbete på distans uppfattas samt hur det fungerar i praktiken.
Informant 1:
“Det finns fördelar med att jobba på distans som jag inte skulle få annars…Genom att jobba hemifrån en arbetsdag i veckan skulle jag säga att jag får lika mycket gjort som på kanske tre arbetsdagar på kontoret. Så jag väljer att lägga dem timmarna hemma, men det är verkligen från vecka till vecka och jag får anpassa det helt själv...när jag är här så är det positivt på så sätt att det är lättillgängligt att kommunicera men också negativt eftersom vi sitter i ett öppet kontorslandskap där man ofta blir avbruten och störd. Jag tycker att det är väldigt roligt att interagera med kollegor, då blir det att jag nästan omedvetet prioriterar sådana frågor före allt tråkigt riva-av arbete där jag får mycket mer gjort. Så det hjälper mig jättemycket att ha just den
kombinationen...hemma blir jag mycket mer produktiv.”
Informant 1 berättar att en av de största fördelarna mellan att jobba på distans är den tid man sparar när man kan välja att arbeta hemma eller på kontoret. Informanten upplever också att produktiviteten ökar och att arbetssättet blir mer effektivt när möjligheten finns att arbeta hemifrån. Detta menar informanten beror på det öppna kontorslandskapet som är bra när man vill kunna kommunicera med sina medarbetare då blir lättillgängligt, men negativt då man lättare blir störd om man behöver sitta fokuserat med någonting. Detta resultat kan bekräftas av Allvins (2001) resultat där han menade att distansarbetare anser sig bli mer effektiva i sitt arbete genom att hitta fokus på hemmaplan och inte bli distraherade av annat som händer på det fysiska kontoret. Att kunna välja hur man vill disponera sin tid ger mer utrymme att fokusera på sådant som känns viktigt för att man ska kunna utvecklas mer inom sin yrkesroll.
Nedan fortsätter citatet.
“...jag känner att det är ett stort glapp mellan det jag förväntas göra och det jag kan, absolut. Men då har jag ju alltid kunnat flagga för att jag behöver si och så många timmar på mig att få lära mig det, och då har jag fått det.
Eller att jag känner att “det här har jag ingen aning om” och då har jag läst på, på egen hand, så nu senaste helgerna tror jag att jag typ läser en två böcker per helg, för att jag tycker att det är så spännande och jag vill lära mig mer om det som jag inte hinner göra på arbetstid.”
Ovanstående citat tolkar vi som att det verkar finnas en lucka mellan vad medarbetaren kan och vad denne förväntas utföra samt uppnå. Om medarbetaren, liksom informanten ovan får tid och utrymme till att skaffa den kunskap och kompetens som saknas under arbetstid så upplevs detta inte som ett hinder. Om möjligheten att lära under arbetstid däremot ges, kan den bristande erfarenheten och kompetensen i förhållande till uppdrag öka känslan av att inte räcka till, vilket för en del informanter innebär fler timmars arbete än normalt hemifrån. Som informanten ovan redogör för handlar det även om tid för självstudier, av eget intresse men även för att bättre klara av arbetet. Den yrkesmässiga utvecklingen för ett flexibelt,
självständigt och resultatinriktat arbete kan därmed se olika ut beroende på individ och arbetsroll. Detta resultat kan bekräftas av Hanssons (2004) resultat som visar att de flexibla arbetsförhållandena och hur arbetet hanteras och klaras av till stor del beror på individen och dennes egenskaper och förmågor. Den yrkesmässiga utvecklingen kan styras av
medarbetarens eget intresse, vilja och motivation på eget initiativ som för informant 1 eller så tvingas medarbetare hämta kunskap utanför arbetstid, för att klar av arbetet när de saknar en viss erfarenhet eller kompetens för ett uppdrag. Detta kan också vara ett sätt att kompensera för friheten och förtroendet som de får, trots att ingen kan övervaka arbetet när det görs på distans.
Nedan kan vi se ett citat från informant 6 och 4 som förklarar hur viktigt det är med
egenskaper som att självständig, driven eller kunskapssökande för att klara av ett flexibelt och resultatinriktat arbete med möjligheten att arbeta på distans.
Informant 6:
“... jag tror att det handlar mycket om hur självdriven man är och vad man är för personlighetstyp. Jag är ganska kunskapssökande själv och jag frågar mycket, jag vill förbättra mig och har det som en naturlig del av min personlighet så det är nog ingen större skillnad vart jag sitter. Just frihetskänslan kan jag inte få på ett kontor, jag känner mig snarare inlåst om jag är för mycket på ett kontor och trivs med möjligheten att kunna välja om jag till exempel ska sitta i bilen och ta en intervju, sätta mig och göra lite research på ett fik eller sätta mig på en längre bussresa och sitta där och knappa. I och med att det är resultatbaserat arbete så vet jag vad jag ska göra och genomföra men för att få inspiration till vissa moment så kan man behöva byta miljö…”
Informant 4:
“Det första jag gör när jag vill hämta kunskap är en enkel googling. Man kan lära sig på det sättet och det är inte svårt att hämta kunskap själv bara man vill... Är det något jobbrelaterat, så vet jag ju på ett ungefär vad alla kan här inne kan och ju längre de har jobbat desto större är sannolikheten att de stött på en liknande situation. Då kan
man ju vända sig till dem och bara skriva på Slack, t.ex. ”hej har du tid för ett samtal på fem minuter” och så kan man ta dialogen därifrån...Vi har ju sista torsdagen varje månad, då samlas vi för en utbildning gemensamt en eftermiddag där vi lär av varandra. Någon ansvarar för ett ämne som de lär ut till alla andra.”
Informant 6 och 4 redogör för att de upplever sig ha möjligheten samt friheten till att lära sig och utvecklas i ett arbete som är flexibelt och resultatinriktat och som ofta utförs på distans.
Båda informanterna antyder dock att ansvaret ligger hos varje individ, att själv ta initiativ och söka sig till den kunskap som denne saknar eller behöver fördjupa sig inom för att kunna utvecklas. Vår tolkning utifrån svaren ovan och övriga informanter är att personligheten eller rättare sagt egenskaper spelar en viktig roll för att trivas, klara av och utvecklas när man arbetar mycket självständigt och på distans. Man bör som medarbetare vara självgående och därmed kunna utöva en sorts självledarskap roll där målet är i fokus och man får styra över sin arbetssituation. Många väljer att arbeta på distans just för att det skapar en frihet och en flexibilitet i arbetet. Thompson och Ressler (2008) menar att en förutsättning för att R.O.W.E ska kunna fungera som en HRM-strategi är just att varje medarbetare erkänner sig själva som självständiga och självbestämmande i sitt arbete, så att de själva kan ansvara för att arbetet blir gjort (Thompson & Ressler, 2008).
Informant 2:
“Jag skulle vilja jobba jättemycket på distans och vara på kontoret så lite som möjligt, större delen tiden sitter jag som sagt och stirrar in i en skärm och jag är en person som gillar när det händer saker runt mig, jag sitter gärna på ett stökigt café och skulle egentligen inte ha något emot att sitta på en buss och jobba om det skulle vara så.
Jag gillar det för att jag inte blir uttråkad, när jag sitter på ett kontor kan jag lätt bli uttråkad och tappa fokus och dra iväg i tankarna. Om det händer saker omkring mig så är det väldigt lätt att ta de här mikro-pauserna, typ titta på någon annan som fikar eller kolla ut genom fönstret och det händer något...jobba hemifrån gör jag gärna också. Jag tycker dock att det är lite svårare att disciplinera sig hemma helt och hållet än när man fysiskt förflyttar sig någonstans...men det kan öppna upp helt andra kreativa delar eller lärprocesser…”
Informant 2 argumenterar för att arbeta på distans och betonar just vikten av att kunna disponera sin tid hur man vill och hur motiverande det kan vara att ha möjligheten att själv kunna välja vart man vill utföra sitt arbete och inte vara bunden till ett kontor. Informanten redogör också för hur ett arbete på distans kan “öppna upp helt andra kreativa delar eller lärprocesser”. Detta tolkar vi som något som kan gynna den yrkesmässiga utvecklingen hos individer som arbetar på distans då de har möjligheten att byta miljö och bli inspirerade, vilket kan skapa nya infallsvinklar och perspektiv på arbetet. Thompson (2008) såg att om
arbetsgivare gav sina anställda en möjlighet till att kunna ta kontroll över deras arbetstid,
kunde man se fördelar både i arbetet men också på hemmaplan, vilket gynnar både den anställda och företaget. Detta resultat kan bekräftas av Smith et als (2015) resultat där de menar att distansarbete frambringar fördelar på både organisatorisk och individuell nivå som högre arbetsmoral och ökad disciplin hos de anställda.