Institutionen för
pedagogik, didaktik och utbildningsstudier Examensarbete i Pedagogik C, 15 hp
”Jag delar gärna med mig när någon frågar”
En studie om hur kunskap delas och överförs mellan medarbetare som arbetar på distans i en flexibel arbetskontext
Ylva Freja Gamrell & Ekaterini Dokalia
Handledare: Lizbeth Engström
Rapport VT 2019
Förord
Vi vill rikta ett stort tack till vår handledare Lizbeth Engström som har guidat oss, agerat bollplank och visat ett stort stöd och engagemang genom arbetets gång.
Vi vill även tacka samtliga informanter som tagit sig tid för att medverka i denna studie. Utan er hade detta inte varit möjligt!
Uppsala, augusti 2019
Ylva och Ekaterini
Sammanfattning
Denna studie syftar till att bidra med ny information om hur kunskap delas och överförs mellan medarbetare som arbetar på distans i en flexibel arbetsmiljö.
Studien baseras på följande tre frågeställningar som vi har formulerat i hopp om att kunna besvara studiens syfte: På vilket sätt möjliggörs kunskapsöverföring mellan medarbetare som ofta arbetar på distans? Saknar distansarbetare kunskap och information i sin yrkesroll då de arbetar distanserat? Hur upplever medarbetare med flexibla arbetsförhållanden att deras yrkesmässiga utveckling ser ut? Saknar medarbetare kunskap och information i sin yrkesroll då de arbetar på distans?
Studien utgår från de teoretiska perspektiven Communities of Practice (Wenger, 1998), R.O.W.E (Thompson & Ressler, 2004) och ZPD - The zone of proximal development
(Vygotskij, 1978). I presentationen av resultatet har den tidigare forskningen tillsammans med de teoretiska perspektiven ovan använts som utgångspunkt för analysen. Studien utgår från informanter som till stor del arbetar på distans inom den privata sektorn, specifikt HR- branschen.
För att genomföra studien har vi använt oss av semistrukturerade intervjuer där totalt åtta informanter deltog. Intervjuerna bearbetades sedan och kodades in i tre teman:
“kommunikation”, “resultatfokus” och “lära genom andra”.
Resultatet visade att kunskap i första hand delas genom digitala kommunikationsmedel.
Majoriteten av informanterna föredrog att kommunicera “ansikte mot ansikte”. Det framkom även att informanterna valde att komma in till kontoret för att bli en del av gemenskapen.
Informanterna upplevde att de fick ta del av samtlig information och kunskap som ansågs nödvändig genom olika digitala medier och forum. Vid en mer djupgående analys framkom det att medarbetarna saknade en mer informell kunskap, det vill säga, lärandet som uppstår i vardaglig interaktion med medarbetare inom samma yrkesgrupp.
Nyckelord: distansarbete, flexibelt arbete, kunskapsöverföring, kunskapsdelning, lärande organisationer
Abstract
This study aims to contribute to new information about how knowledge is shared and transferred between employees who work on distance in a flexible work environment.
The study is based on the following three questions that we have formulated in the hope of being able to answer the purpose: In what ways is knowledge shared between coworkers who do most of their work outside the office? How do employees feel about their professional development when working on distance? Do employees experiencing any lack knowledge or information in their professional role by working on distance?
The study is based on the theoretical perspectives Communities of Practice (Wenger, 1998), R.O.W.E (Thompson & Ressler, 2004) and ZPD - The zone of proximal development (Vygotsky, 1978). In the presentation of the results, the previous research, together with the theoretical perspectives, has been used as a starting point for the analysis. The study is based on informants who mostly work from other places than the office within the private sector, more specifically HR industry.
To conduct the study, we used semi-structured interviews where a total of eight informants participated. The interviews were processed and coded into three different themes:
“communication”, “focus on results” and “learning through others”.
The results showed that knowledge is primarily shared through digital communication. Most of the informants preferred to communicate "face to face". It also showed that the informants chose to come to the office to become part of a community. The informants felt that they had access to all the necessary information and knowledge through various digital media and forums. In the in-depth analysis, the results showed that the employees lacked an informal knowledge, which is the learning that occurs in everyday interaction with coworkers in the same profession.
Keywords: teleworking, flexible work, knowledge transfer, knowledge sharing, learning organizations
Innehållsförteckning
1.0INLEDNING... 1
2.0SYFTE OCH FRÅGESTÄLLNINGAR ... 2
2.1UPPSATSENS DISPOSITION ... 3
3.0BEGREPPSFÖRKLARINGAR ... 3
3.1BEGREPPET KUNSKAP ... 3
3.2KUNSKAPSÖVERFÖRING ... 4
3.3LÄRANDE ORGANISATION ... 4
3.4DISTANSARBETE ... 5
4.0TIDIGARE FORSKNING ... 6
4.1INLEDNING ... 6
4.2DISTANSARBETE ... 6
4.3LÄRANDE ORGANISATIONER ... 9
4.4VUXNAS LÄRANDE OCH KUNSKAPSÖVERFÖRING ... 10
4.5SAMMANFATTNING AV TIDIGARE FORSKNING... 11
5.0TEORETISKA PERSPEKTIV I STUDIEN ... 12
5.1PRESENTATION ... 12
5.2INLEDNING ... 12
5.3COMMUNITIES OF PRACTICE ... 13
5.3.1AVGRÄNSNINGAR ... 14
5.3.2MENING ... 14
5.3.3COMMUNITY ... 15
5.5DEN PROXIMALA UTVECKLINGSZONEN ... 16
5.6 R.O.W.E ... 17
6.1PRESENTATION ... 19
6.2METOD FÖR DATAINSAMLING ... 19
6.3URVAL ... 19
6.4GENOMFÖRANDE ... 21
6.5UTFORMNING AV INTERVJUGUIDE ... 23
6.9KVALITETSKRITERIER MED FOKUS PÅ RELIABILITET, VALIDITET OCH GENERALISERBARHET ... 27
6.10METODDISKUSSION ... 29
7.0RESULTAT OCH ANALYS ... 30
7.1KOMMUNIKATION ... 30
7.2RESULTATFOKUS ... 34
7.3LÄRA GENOM ANDRA ... 38
7.4SAMMANFATTNING AV RESULTAT OCH ANALYS ... 43
8.0DISKUSSION ... 43
8.1ARBETETS BIDRAG OCH BEGRÄNSNINGAR ... 45
8.2VIDARE FORSKNING ... 46
9.0REFERENSER ... 47
10.0BILAGOR ... 50
1.0 Inledning
I dagens ständigt föränderliga samhälle krävs det att dess organisationer anpassar sig allt mer till det övriga samhällets reform såsom den snabbväxande IT-utvecklingen. Den
informationsteknologiska utvecklingen har lett till ett ständigt uppkopplat samhälle där ökade kommunikationsmöjligheter genererat nya arbeten och arbetssätt. Detta är något som
arbetsgivare tagit till sig vilket ses genom att allt fler organisationer tagit avstånd från det traditionella arbetssättet som innebär strikta arbetsstrukturer och kontorstider där den anställdas fysiska närvaro och grad av effektivitet under arbetstid är avgörande. Istället har den samhälleliga utvecklingen öppnat upp nya möjligheter för flexibla arbetssätt där det istället är resultaten som hamnat i fokus. Arbetsplatsen och den fysiska närvaron har kommit att bli allt mindre viktig. Men i organisationer har istället kontoret blivit en mötesplats för det sociala utbytet där man lär känna sina kollegor i syfte att skapa en gemenskap och en
organisationskultur. Det resultatinriktade arbetet på distans är dock inte möjligt inom alla verksamhetskategorier och arbetsplatser utan fungerar främst inom kunskaps-ekonomiska yrken och är vanligast inom den privata sektorn. Flexibla arbetsplatser och arbeten där chefen ger sina anställda förtroende och utrymme att själva ta kontroll över sin arbetssituation i hur arbetet ska gå till, så som arbetstider och dess plats är något som idag också eftertraktas av arbetssökande. Arbetsplatser som erbjuder frihet och en miljö som anpassas efter varje
enskild individs behov genom att själva få välja var arbetet ska utföras är idag inte ett orimligt krav.
Fenomenet distansarbete växte fram i Sverige i början av 90-talet och fick ett större utrymme i media i samband med att allt fler företag försökte tillämpa detta arbetssätt (SOU, 1998:115).
Kontoret började byggas om och anpassades för att bli mer flexibla och benämningar som
“det framtida kontoret” och “det verksamhetsanpassade kontoret” uppstod. Idag kallas det för att man arbetar i ett öppet kontorslandskap. Hela idén byggde på att de anställda skulle arbeta med hjälp av informationsteknologi där de egna arbetsplatserna på kontoret slopades för att ersättas av ett mer flexibelt format där medarbetarna uppmuntrades till att arbeta hemifrån (SOU, 1998:115). Själva grundtanken var att kontoret skulle vara utformat som enbart en mötesplats för de anställda att träffas på medan den stora delen av arbetet skulle utföras någon annanstans. På så sätt kunde företaget minska lokalkostnaderna och arbetstagarna få mer tid till fritidssysslor och kunde använda pendlingstiden till att arbeta istället (Berns, Klusell &
Rosenblad, 1996).
Samtidigt som det blivit vanligare att arbeta på distans strävar företagen även efter en hållbar företagskultur. En företagskultur uppstår oftast då det finns tydliga gemensamma visioner, mål och värderingar bland samtliga anställda på ett företag och på platser där lärande och utveckling har en central betydelse (Schein, 2001). Många företag siktar idag mot att bli lärande organisationer där medarbetare utvecklas både på ett individuellt och kollektivt plan.
Målet är ofta att se till så att den individuella kunskapen blir explicit och överförs
medarbetare emellan och se till så att kunskapen bevaras, oberoende av individer. En hållbar företagskultur kan vara organisationer som strävar efter att uppnå en god gemenskap och engagerade samt motiverade medarbetare. En arbetsplats där de anställda tillsammans skapar en öppen och prestigelös kultur och samarbetar för att uppnå företagets gemensamma mål parallellt med de individuella målen (Schein, 2001).
Med denna studie vill vi bidra till den befintliga forskningen inom ämnet distans- eller
flexibelt arbete för hur lärandeprocesser och kunskapsöverföring hos medarbetare påverkas av arbete på distans. Vidare vill vi undersöka i vilken utsträckning de som arbetar på distans kan hämta kunskap från sina medarbetare när de sällan möts fysiskt i vardagen. En stor andel av forskningen som tidigare gjorts kring distansarbete är hur det påverkar arbetstagarnas gräns mellan fritid och arbete samt hur deras hälsa påverkas (Allvin, 2006; Richardsson, 2018). Vi har hittat en lucka i forskningen när det kommer till hur arbetstagarnas kunskap förmedlas och delas samt hur den individuella utvecklingen i arbetet genereras på en arbetsplats där anställda ofta utför sina arbetsuppgifter på distans. Denna studie har en pedagogisk relevans på så sätt att den inriktar sig på områden som kunskapsöverföring, kunskapsdelning och lärande inom organisationer vilket är en del av det pedagogiska forskningsområdet (Uppsala Universitet, 2019). Något som vi varit nyfikna på är hur medarbetarna inom ett företag kan lära och dela med sig av sin kunskap till andra när de arbetar på distans. Detta är något som inspirerat oss till att genomföra denna studie varpå vi formulerat studiens syfte.
2.0 Syfte och frågeställningar
Syftet med denna studie är att utveckla kunskap om hur medarbetare upplever att lärande och kunskap delas och överförs inom ett företag där ett flexibelt arbetssätt och distansarbete är vanligt förekommande. Syftet kommer att studeras och besvaras utifrån de frågeställningar som formuleras nedan:
● På vilket sätt möjliggörs kunskapsöverföring mellan medarbetare som ofta arbetar på distans?
● Hur upplever medarbetare med flexibla arbetsförhållanden att deras yrkesmässiga utveckling ser ut?
● Saknar medarbetare kunskap och information i sin yrkesroll då de arbetar på distans?
2.1 Uppsatsens disposition
Till att börja med kommer vi att inleda studien med ett avsnitt som behandlar de begrepp och definitioner som vi anser viktiga för att skapa en förståelse för det som behandlas senare i studien. Därefter redogör vi för de teoretiska perspektiv vi valt att utgå från följt av
undersökningens metodval och tillvägagångssätt. Vidare presenteras undersökningens resultat följt av en analys i samband med detta. Uppsatsen avslutas med en diskussion som relaterar till studiens resultat med vidare förslag till en fortsatt forskning inom ämnet.
3.0 Begreppsförklaringar
Här kommer vi att lyfta fram de begrepp och definitioner som vi anser viktiga för att skapa en tydlighet och enhetlighet i uppsatsen.
3.1 Begreppet Kunskap
De definitioner av kunskap som vi kommer att använda oss av i denna studie kommer från Nonaka (1994) och Polanyi (1966). Nonaka menar att det finns två olika typer av kunskap: en som är den absoluta, statiska och icke humana som ofta nämns som den logiska och den som ses som en dynamisk och mänskliga process. Vidare klassificerar Polanyi (1966) mänskliga kunskaper i två kategorier. Den “explicita” och den “implicita” kunskapen. Den explicita eller kodifierade kunskapen som han också kallade det, avser kunskap som kan överföras genom exempelvis språk. Den implicita eller tysta kunskapen har istället en personlig kvalitet som gör det svårt att konkretisera den och ännu svårare att kommunicera och verbalisera (Polanyi, 1966). Vidare menar Nonaka att kunskap och information gärna används som synonymer som kan ersätta varandra så finns det en klar skillnad mellan de båda begreppen. Kort sagt menar
Nonaka att information är ett slags flöde av meddelanden medan kunskap skapas och
organiseras med hjälp utav information som är knutet till innehavarens engagemang och tro.
På så sätt skapar denna förståelse av begreppet kunskap en väsentlig bild där kunskap kan ses som en delvis mänsklig handling (Nonaka, 1994).
3.2 Kunskapsöverföring
Kunskapsöverföring handlar om hur man på bästa sätt kan se till så att kunskap överförs inom en organisation. Det tillhör perspektivet knowledge management, där grundideén handlar om att effektivisera organisationer genom att sprida kunskap för att undvika att “uppfinna hjulet på nytt” (Jonsson, 2012). Kunskapsöverföring handlar om att överföra ett kunnande och inte enbart information och uppstår genom att medarbetare interagerar och samarbetar med varandra. Det betraktas vidare som en process där ömsesidighet och förståelse ska ligga i fokus för att få medarbetarna att vilja dela med sig (Jonsson, 2012).
Begreppet har många namn som exempelvis knowledge sharing, knowledge transfer och knowledge exchange. Samtliga begrepp har samma grundtanke men kan ha olika definitioner beroende på författare. Jonsson (2012) har valt att se på kunskapsöverföring som en
envägskommunikation, där en individ överför kunskap till en annan medan kunskapsdelning är ett kunskapsutbyte mellan två eller flera individer (Jonsson, 2012). I vår studie har vi däremot valt att se på kunskapsöverföring och kunskapsdelning på samma sätt och inte skilja på begreppen.
3.3 Lärande organisation
När det kommer till den lärande organisationen finns det många olika tankar kring vad det innebär beroende på sammanhang. I denna studie har vi valt att främst använda oss av Senges (1995) definition då han var en av de första som definierade begreppet.
”En lärande organisation är alltså en organisation som ständigt utvidgar sina möjligheter att själv skapa sin framtid. För en sådan organisation räcker det inte med att bara överleva.
Överlevnadsförmågan är naturligtvis en nödvändighet men det måste samtidigt finnas en förmåga att generera skaparkraft."
(Senge, 1995, s. 26).
I sin bok ”Den femte disciplinen” från 1995, resonerar han kring vad det är som karaktäriserar en lärande organisation. Det han kommer fram till är att varje organisation bör agera utefter och anamma fem discipliner för att kunna bygga upp en lärande organisation. Disciplinerna är: personligt mästerskap, tankemodeller, gemensamma visioner, teamlärande och
systemtänkande. Den femte disciplinen sticker dessutom ut lite extra då det är den binder samman de övriga disciplinerna till en helhet. Om inte alla fem discipliner samordnas i det dagliga arbetet så kommer organisationen aldrig att bli fullärd (Senge, 1995). Skillnaden mellan dessa fem discipliner från andra tänkbara discipliner som utnyttjas inom diverse organisationer är att de är personliga. Samtliga discipliner handlar om att hitta nya sätt att tänka inom organisationen och att uppmärksamma helheter istället för spridda delar.
3.4 Distansarbete
Flexibla arbetsförhållanden kan förklaras som ett arbete där medarbetare ges frihet och utrymme att själva organisera och bestämma sitt arbetsupplägg. En sådan flexibilitet kan innebära helt fria arbetstider och möjlighet till att arbeta på distans i valfri miljö i syfte att främja koncentration, kreativitet eller produktivitet. Valfriheten kring arbetstider och
arbetsmiljö hänger ofta ihop med arbete på distans och i denna studie definieras distansarbete som “hemarbete inordnat inom det ordinarie arbetets begreppsram och strukturerat i enlighet med dess föreskrifter” (Allvin, 2001, s. 38). Det avser alltså att arbeta hemifrån, eller på andra platser utanför det ordinarie kontoret, under mer ordnade former och utan att förändra krav på
tillgänglighet eller prestation. Många medarbetare utför vissa arbetsuppgifter utanför kontoret som exempelvis att svara på enstaka telefonsamtal eller mejl. Vi menar dock att detta inte utgör distansarbete i den bemärkelse vi använder oss av i denna studie. Det vi menar menar med distansarbete, är arbete som förläggs någon annanstans än på det fysiska kontoret där medarbetaren är anställd. Med andra ord menar vi det arbete som utförs inom ramarna för de givna villkoren, men som utövas på en annan plats, vare sig det handlar om en heldag hemma eller två timmar på en flygplats. Vi inkluderar även konsultarbete med flexibla arbetsvillkor där medarbetaren förflyttar sig mellan olika uppdrag och kontor en till flera dagar i veckan (Allvin, 2001).
4.0 Tidigare forskning
4.1 Inledning
I detta avsnitt kommer vi att lyfta fram tidigare forskning som är relevant för vårt syfte och våra frågeställningar. Vi har medvetet valt att redogöra för en del äldre forskning då vi anser att dessa studier var högst relevanta för vår undersökning och det valda forskningsområdet. I sökprocessen fann vi det problematiskt att hitta nyare studier som vi upplevde var lika lämpliga och relevanta för vår undersökning. För att kompensera för detta har vi valt att använda oss av ett relativt nytt perspektiv vid namn R.O.W.E (Result-Only Work
Environment) som kommer att presenteras under teoriavsnittet. För att hitta relevant forskning genomförde vi ett noggrant sökningsarbete via Uppsala Universitets databas för forskning och lärande. De databaser som vi främst använde och fann relevant forskning genom var
EBSCOhost eBook Collection, ERIC - Education Resources Information Center (via
EBSCO), DiVA - Digitala vetenskapliga arkivet och SwePub. Genom att använda sökord som distansarbete, det flexibla kontoret, kunskapsöverföring, lärande organisation och
satellitkontor kunde vi hitta undersökningar och rapporter som rör de olika formerna av distansarbete och lärande organisationer. Genom att göra på samma sätt men att använda en engelsk motsvarighet på dessa sökord som teleworking, flexible work, learning organizations, collective learning och knowledge transfer kunde vi bredda vår sökning och hitta forskning som vi inte annars skulle ha hittat genom de svenska sökorden. Vi kontrollerade att samtliga studier vi fann intressanta och relevanta var peer-reviewed med en koppling till ämnet pedagogik och arbetsliv. Peer review innebär att rapporterna blivit granskade av erkända experter inom ämnet innan de publicerats. Av alla de rapporter, artiklar och studier som vi granskade valde vi ut sex olika studier inom områden som rör distansarbete, lärande organisationer och vuxnas lärande. Dessa områden valde vi utifrån vårt syfte och våra frågeställningar.
4.2 Distansarbete
Att erbjuda medarbetare möjligheten att arbeta på distans är ett sätt att bemöta den tekniska utvecklingen och de allt friare arbetsuppgifter som växt fram på arbetsmarknaden. Allt fler individer kan utnyttja detta genom att till exempel ta med sig arbetet hem där distansarbete blir ett sätt att anpassa arbetsformen och till exempel skapa ett hemmakontor (Allvin, 2001).
I sin studie ”Distansarbete- ett instrument för frihet eller kontroll” (2001), beskriver Allvin hur samarbete och teamwork liksom kommunikation inom verksamheten kan bli lidande av att medarbetare arbetar på distans. Detta kan vidare kan leda till att produktiviteten för verksamheten blir sämre och det arbete som utförs inte blir lika effektivt. Parallellt med detta finns det antydningar om att distansarbetare anser sig bli mer effektiva i sitt arbete genom att hitta fokus på hemmaplan och inte bli distraherade av annat som händer på det fysiska kontoret. Det finns således en uppdelning mellan dessa typer av medarbetare som gör att
”vikänslan” på kontoret och helhetsperspektivet går förlorat (Allvin, 2001). Viktigt att ha i åtanke är att de flesta som arbetar på distans gör det på eget initiativ och av fri vilja där de upplever att de största fördelarna med att arbeta på distans rör friheten av att kunna spendera sin tid och själva lägga upp arbete. Vidare betonar många som arbetar på distans även vikten av att kunna arbeta ostört på hemmaplan, slippa eventuella pendlingsresor och att kunna kombinera familjeliv med arbetet på ett mer flexibelt sätt. Vidare redogör författaren för hur behovet av struktur och kontinuerlig kommunikation blir när fler medarbetare väljer att arbeta hemifrån än på kontoret. Allvin nämner tre olika principer för funktionell regleringen av kontoret som tillsammans utgör ett regleringssystem vars syfte är att skapa en samverkan och integration. Den funktionella regleringen gör företaget överblickbart där man kan se sina kollegor och alla som arbetar inom samma organisation. En princip handlar om själva uppdelningen av kontoret där avdelningar som har mer med varandra att göra befinner sig närmare varandra samtidigt som avdelningarna också är avskärmade från varandra, vilket möjliggör det interna samspelet på varje avdelning (Allvin, 2001). Med hjälp av den sociala närvaron på kontoret jämnas egenheter och godtyckligheten, vilket gör att ett arbete som utförs i ett öppet kontorslandskap blir en slags garanti för att samtliga medarbetares arbete sker på ett liknande sätt. Detta faktum utgör sedan ett sätt att se på ”yrkessocialisation” eller som det vanligen kallas, kontextuellt lärande. Med andra ord är regleringen av närvaro på ett kontor ett vanligt och effektivt instrument för att reglera arbetet, vilket går förlorat när arbetet inte har en bestämd plats utan utförs på distans. Därför menar Allvin (2001) att det krävs andra typer av verktyg för att kunna reglera ett distansarbete. Ett av dem är att man lägger tonvikten på medarbetarens resultat istället för själva utförandet.
Smith et al (2015) menar att distansarbete frambringar fördelar på både organisatorisk och individuell nivå som högre arbetsmoral och ökad disciplin hos de anställda. Vidare menar de att det finns nackdelar med denna typ av arbetssätt så som minskade eller förlorade relationer till medarbetare där vissa har känt sig isolerade eller utanför jämfört med de som generellt sett
arbetar på det fysiska kontoret. Vissa känner sig även utanför i diskussioner och
beslutsfattanden som rör hela organisation och upplever därmed att de inte har lika stor rätt att påverka eller ta del av processen (Smith, Patmos & Pitts, 2015).
Vilhelmson och Thulin (2016) redogör för hur viktigt det är att arbetsgivaren inte bara tillåter distansarbete, utan även stöttar och ger support till de medarbetare som arbetar på
distans. Andra faktorer som anses viktiga för att ett distansarbete ska fungera så bra som möjligt är att det ska finnas möjlighet att kontakta sina medarbetare och även sitta med vid möten genom exempelvis videosamtal liksom att nödvändig kontorsutrustning ska erhållas från arbetsgivaren. Det är även viktigt att ledningen är uppmärksamma på hur organisationen talar om distansarbetarna, så att det inte skapas en alltför skarp gräns mellan de som arbetar på det fysiska kontoret och de som arbetar hemifrån eller på annan plats då detta bidrar till att distansarbetarna känner sig isolerade från organisationen. Många som arbetar på distans gör det inte bara för att skapa en balans mellan hemmet och jobbet, utan också för att kunna arbeta ostört och koncentrerat när till exempel en deadline närmar sig (Vilhelmson & Thulin, 2016).
Hansson (2004) ger oss svar på frågan om kompetens i anslutning till det flexibla arbetssättet i sin avhandling “Det flexibla arbetets villkor-om självförvaltandets kompetens” vars syfte var att öka förståelsen för vilken typ av kompetens som det flexibla arbetet kräver. I denna
avhandling undersöks medarbetares förmåga att anpassa sig till flexibla arbetsförhållanden och det teoretiska perspektivet som ligger till grund för studien har en kontextuell
konstruktivistisk inriktning. Studien har två frågeställningar där den första ämnar undersöka vad som är utmärkande för flexibla arbetsförhållanden och den andra handlar om att få kunskap om vilken typ av kompetens som krävs för det flexibla arbetet. Det som författaren kommit fram till gällande de flexibla arbetsförhållandena och dess karaktäristiska drag är att de är svårdefinierade samt oreglerade men att dem är oberoende av en viss typ av arbetsmiljö.
Det flexibla arbetet har således inga bestämda ramar och dess arbetsvillkor går inte att specificera på ett tydligt sätt då dessa varierar från medarbetare till medarbetare. Hansson (2004) menar istället att de flexibla arbetsförhållandena och hur arbetet hanteras och klaras av till stor del beror på individen och dennes egenskaper och förmågor.
4.3 Lärande organisationer
När man pratar om begreppet lärande i samband med att det tillämpas inom en organisation fokuserar man på hur grupper eller ett kollektivs möjligheter till lärande ser ut (Cullen, 1999).
Man har gått från att se på lärande som en förändring i ett beteende eller att se på det som en ett resultat av en kognitiv aktivitet till att lärandet sker i sociala kontexter och det är ur dessa sociala kontexter som den lärande organisationen kan växa fram. Grundpelaren som en lärande organisation står på är vidare det sociala samspel som sker mellan människor inom en verksamhet där lärande kan förmedlas av andra där den sociala dialogen är en viktig
komponent liksom att kulturella verktyg och artefakter är åtkomliga och skapar en mening i sociala sammanhang för att ens kunna möjliggöra en lärande organisation. I sin studie menar Cullen (1999) även att det finns de som anser att all kunskap är uppbyggd i sociala
sammanhang.
Författaren skriver vidare om hur studier har gjorts utifrån Vygotskijs ”Proximala Utvecklingszon” där man istället för att fokusera på en individs lärande har fokuserat på
gruppers lärande där samtliga inom gruppen tillsammans fick lösa olika arbetsuppgifter, resultatet blev en slags ”kollektiv utvecklingszon”. Den proximala utvecklingszonen blir således mer än ett socialt stöd från experter, det öppnar upp och är den drivande faktorn för förhandlingar mellan gruppmedlemmar genom kommunikation. En lärande organisation uppstår således genom att individer genomför aktiviteter, lagarbeten tillsammans för att bygga upp ett socialt samspel där kunskap kan delas, vilket möjliggör lärande. Genom stöd och uppmuntran från ledningen och chefer uppifrån som stöttar dessa lärprocesser kan ett
kollektivt lärande uppstå, vilket i sin tur leder till att en lärande organisation uppstår. Genom att uppmuntra individer till att på olika sätt dela med sig av sina olika unika egenskaper, styrkor och erfarenheter kan man också vidga kunskapssynen och lärandet inom
organisationen som öppnar upp för vidare utveckling och kollektiva mål där individer kan växa tillsammans med sin organisation. Ett annat begrepp som är relevant för organisatoriskt lärande är begreppet reflekterande lärande. En reflekterande dialog kan flytta individer från att tänka rutinmässigt till att utmana sina tankegångar och agera på ett främmande sätt, vilket stimulerar den lärande organisationen till att vara anpassningsbar och öppen för förändring.
Cullen (1999) diskuterar vidare huruvida externa konsulter kan ha en viktig roll för den lärande organisationen. Hon menar att externa konsulter kan bidra till ett organisatoriskt
lärande genom att ta med sig erfarenheter, nya fräscha idéer utifrån, men också kunskapen om vad som fungerar på en arbetsplats och vad som inte gör det då denna förmodligen arbetat inom flera olika verksamheter tidigare. Slutligen pekar Cullen på vikten av att alla
medlemmars bidrag till det organisatoriska lärandet bör erkännas för att möjliggöra en lärande organisation. Det kan även göra väsentliga skillnader att vidga fokus från att handla om utbildning till att också handla om att skapa en främjande miljö som underlättar för kunskapsdelning bland medarbetare och stimulerar lärandet. Även ett kontinuerligt
planerande och genomföra samarbetsövningar eller liknande aktiviteter både mellan och inom olika avdelningar kan främja känslan av en identitet, en gruppidentitet, en organisation, vilket hjälper organisationen att bli levande. Organisationskulturen är således en viktig förutsättning för att ett en lärande organisation ska uppstå. Genom att hitta gemensamma perspektiv och mål kan individerna tillsammans främja lärande och skapa förändring (Cullen, 1999).
4.4 Vuxnas lärande och kunskapsöverföring
Ahl (2004) redogör i sin studie för denna särskiljning på vuxnas och ungas lärande. Hon skriver att “vuxna befinner sig i en annan livssituation med helt andra krav, begränsningar och möjligheter än barn, vilket gör att man kan anta att det finns större variation i vuxnas
livssituationer än i barns. Det finns alltså ett antal faktorer, som inte har direkt med lärsituationen att göra och som bör beaktas” (Ahl, 2004). Vidare hänvisar författaren till Husén (1958) som skriver: “Vi lever i ett samhälle som med en svindlande hastighet förändrar sig materiellt, socialt och kulturellt… Allt detta ställer oss ständigt inför problemet att lära något nytt, att orientera oss både i den lilla sfär som vi dagligen rör oss inom och i den stora sfären som utgöres av världen i stort. Livet har blivit en fortsättningsskola på ett mera påtagligt och tvingande sätt än i det förindustriella samhället, som mera vilade i sig och där allt var sig likt från förr”. Detta citat skulle kunna vara skrivet idag med tanke på hur aktuellt det är med digitaliseringen av stora delar av dagens arbete. Människor idag behöver vanligtvis lära sig något nytt i sitt arbete någon gång under sina arbetsår. Då vuxna lär sig snabbare än barn och kan ta sig igenom och tolka ett mer komplicerat material krävs det således att det finns ett tydligt mål med lärandet, som upplevs som åtråvärda, intressanta och värdefulla. Om inte är risken att individen inte känner sig motiverad till att lära sig varpå denne inte kommer att vilja lära sig något då det ses som tråkigt eller ointressant. Att medarbetare känner sig motiverade till att lära sig något är därför en viktig förutsättning för att de ska kunna lära (Ahl, 2004).
Det avgörande för att en organisation ska gå från att vara en organisation till att bli en lärande organisation har och göra med hur det individuella lärandet och personliga utvecklingen kan överföras och delas till organisationen, då det är en förutsättning för att begreppet lärande organisation ska kunna överföras till företaget. Leitch et. al (1996) menar att en organisation lär sig genom sina enskilda medlemmar och påverkas därför av det individuella lärandet, antingen indirekt eller direkt, vilket gör att teorier om individuellt lärande kan vara användbara för att förstå organisatoriskt lärande och vidare hur en lärande organisation skapas. Leitch et. al (1996) menar att konceptet ”lärande organisation” bör betraktas som ett syfte och en process och inte som en verksamhet i sig. En lärande organisation ska inte vara ett resultat utan en resa där resan i sig är målet. En lärande organisation är således en
organisation som underlättar lärandet för sina samtliga medlemmar och hjälper dem att kontinuerligt utvecklas.
Stein och Ridderstråle (2003) menar att det inom en organisation finns vissa faktorer som ledningen inom ett företag bör ha i åtanke vid ett arbete mot att få sina anställda att dela och överföra kunskap. Ledning bör ha i åtanke att faktorer som till exempel kultur, ekonomi och politik antingen kan komplicera eller förenkla medarbetarnas vilja att dela sin kunskap med andra inom organisationen. Vidare menar Stein och Ridderstråle (2003) att socialt kapital är en viktig del för att kunna upprätthålla och möjliggöra för medarbetarna att skapa olika kommunikationsnätverk. Dessa nätverk är i sin tur nödvändiga för att kunskapsöverföring mellan medarbetarna ska kunna bli genomförbart. Genom dessa kommunikationsnätverk kan medarbetarna i sin tur bygga upp ett förtroende för varandra, vilket tillsammans med ett högt socialt kapital är en grundförutsättning för att kunskap ska kunna överföras mellan
medarbetarna inom organisationen.
4.5 Sammanfattning av tidigare forskning
Sammanfattningsvis ser vi att de flexibla arbetsförhållanden och distansarbete som blivit allt vanligare på arbetsmarknaden erbjuder en ökad frihet för anställda att själva styra allt mer över sin arbetssituation både i form av tid och plats. Det flexibla arbetssättet har ofta ett större resultatfokus då det blir ett sätt att kontrollera så att medarbetarna faktiskt arbetar när
närvaron på kontoret tas bort. Flexibiliteten erbjuds således ofta som en förmån så länge som goda resultat kan uppnås vilket också innebär ett ökat ansvar och en hög disciplin hos
medarbetare. När det gäller lärande organisationer så är flera av de ovanstående författarna mer eller mindre överens om att en det sociala samspelet och dialogen mellan medarbetare är en förutsättning för lärande inom en organisation liksom att det finns tillgängliga redskap, verktyg och en stark organisationskultur som möjliggör detta. Det är även viktigt med stöd och support från samtliga inom organisationen för att som distansarbete inte riskera att hamna utanför. För att en organisation ska kunna bli lärande måste medarbetarna således dela med sig av sina kunskaper till sina kollegor, så att det individuella lärandet kan överföras till att bli ett organisatoriskt lärande. För att detta ska kunna ske så måste det finnas möjlighet för medarbetare att dela sina erfarenheter där detta kan kommuniceras och reflekteras öppet inom organisationen. Detta skulle kunna ske genom skapandet av kommunikationsnätverk där medarbetare kan dela sin kunskap och bygga upp ett förtroende till varandra, vilket i leder till att ännu mer kunskap delas.
5.0 Teoretiska perspektiv i studien
5.1 Presentation
I detta avsnitt kommer vi att redovisa de teoretiska perspektiv som vi valt att använda oss av i studien. Dessa perspektiv kommer hjälpa oss att bearbeta det insamlade materialet och ligga till grund för vår kommande analys.
5.2 Inledning
I denna studie har vi valt att lägga vårt fokus på hur medarbetare som arbetar på distans delar, tar till sig och överför kunskap. Utifrån detta har vi sedan valt att se det hela från ett
organisationsperspektiv med fokus på det kollektiva lärandet. Här har vi därför valt att ta hjälp av perspektiven från Communities of Practice (Wenger, 1998), Vygotskijs teori om Den Proximala Utvecklingszonen (Vygotskij, 1978) samt R.O.W.E- Result Only Work
Environment (Thompson & Ressler, 2008). Anledningen till att vi valt Communities of Practice är för att se hur medarbetare lär sig genom att interagera med varandra och hur det går till i en praktikgemenskap, vilket ger oss en bild av att lärande kan bli svårt om
medarbetare arbetar mycket på distans och inte har möjlighet att träffa sina kollegor och vara del av en gemenskap. Vi har även valt att använda oss av Vygotskijs Proximala
Utvecklingszon då den visar hur människor lär sig bäst genom att ta hjälp av andra, mer kunniga, människor. Slutligen har vi valt att ta hjälp av ett relativt nytt perspektiv på HRM
som kallas för R.O.W.E- Result Only Work Environment som handlar om hur företag genom att ge sina medarbetare full kontroll över sin arbetstid kan minska personalomsättningen och öka produktiviteten inom företaget (Thompson & Ressler, 2008).
5.3 Communities of Practice
Communities of Practice (CoP) kallas den grupp eller gemenskap av människor som delar entusiasm och intressen och lär sig ihop med andra, vilket skapar ett kollektivt lärande och en gemensam utveckling (Wenger, 1998). För att en grupp av människor ska kunna definieras som en CoP, krävs det att medlemmarna i gruppen inte endast delar en entusiasm och intressen men också en praktik där de lär sig av varandra om praktiken. På så vis kan man översätta CoP till praktikgemenskaper. Dessa praktikgemenskaper kan vara både formella liksom informella och vara komplexa eller enkla, så länge samtliga medlemmar av gruppen delar samma visioner och mål. Således kan praktikgemenskaper finnas överallt och människor kan även tillhöra flera olika gemenskaper samtidigt. Wenger (1998) redogör för hur lärande också bör ses som ett socialt fenomen där resultatet av ett deltagande i en CoP är kunskap, vilket medlemmarna i gruppen skaffar sig främst genom interaktion. Det är viktigt att interaktionen sker kontinuerligt för att kunskapen ska kunna frodas i gruppen, men själva interaktionen behöver inte nödvändigtvis ske ansikte mot ansikte, utan det kan ske via digitala plattformar eller forum. Vidare menar Wenger (1998) att människor genom att vara en del av en CoP inte bara införskaffar sig kunskaper, men också lär sig nya saker genom interaktion med andra medlemmar av gruppen. På så vis kan medlemmarna av en CoP i sig själva bilda ett socialt lärandesystem där själva praktikgemenskaper utgör en kunskapsbas, vilket lärandet vilar på. Vidare menar Wenger (1998) att lärande kan handla om olika saker beroende på om man tittar på individ, grupp eller organisationsnivå. För individen är lärande i första hand något som sker när man engagerar sig i och bidrar till praktikgemenskaper. För gruppen innebär lärande att förbättra praktiken i gruppen och få in nya medlemmar. För organisationer handlar lärande istället om att upprätthålla och bevara den praktikgemenskap inom
organisationen varpå kunskap hämtas från. Detta gör att en organisations praktikgemenskap blir unik och värdefull.
Vidare redogör Wenger (1998) för fyra olika komponenter vilket alla bygger på det faktum att lärande i sig är en social process och skapas genom att delta i en eller flera CoP. Dessa fyra komponenter är meaning (lärande som upplevelse), community (lärande till följd av
tillhörighet), practice (lärande genom utövande) samt identity (lärande som skapande). Vi ska nu gå in lite mer djupgående på vad dessa fyra komponenter innebär.
5.3.1 Avgränsningar
I denna studie har vi valt att fokusera på tre av fyra komponenter ur Wengers teori om Communities of Practice; Community, Meaning och Practice. Eftersom denna studie fokuserar på hur kunskap överförs och delas mellan medarbetare anser vi att den fjärde komponenten Identity bedöms inte vara lika relevant då den handlar om hur en individs identitet möjliggörs och utvecklas utifrån de upplevelser som individen får i ett Community of Practice eller praktikgemenskap (Wenger, 1998). Studien fokuserar istället på hur
kunskapsöverföring- och delning kan ske mellan individer och hur detta kan förstår med hjälp av Wengers begrepp Meaning, Community och Practice. Dessa komponenter kommer således tillsammans med Vygotskijs Proximala utvecklingszon och R.O.W.E att vara de teoretiska perspektiv som analys och bearbetning av det insamlade materialet bygger på.
5.3.2 Mening
Det Wenger (1998) menar med mening är att människor konstant försöker, genom det som hon upplever i sin vardag, skapa en mening. Det har alltså ingenting med meningen med livet eller tillvaron att göra som det filosofiska begreppet mening syftar på. Vidare menar
författaren att det är genom människans upplevelse av världen som lärandet i sig uppstår.
Dagligen matas människan med mer eller mindre nya intryck som rubbar den nuvarande
“kunskapsbilden” och skapar en ny bild som stämmer överens med den nya kunskapen som inhämtats om världen. Genom att delta i CoP så utsätts människor kontinuerligt för
förhandlingar av meningsfullhet. Wenger (1998) menar vidare för att människan ska kunna förstå en viss situation krävs det att vi finner en mening. Att människan genomgår denna process för att finna mening är enligt författaren något som är centralt för hans teori kring CoP. Med andra ord är mening en process som avser en interaktion mellan deltagande och reifikation. Med refikation menar Wenger (1998) att producera artefakter såsom ord, verktyg, dokument, symboler med mera kring vilka själva förhandlandet av mening organiseras.
Således blir reifiering ett sätt för människan att förstå hur individer formar upplevelser av deltagande genom att skapa och associera objekt med upplevelsen (Wenger, 1998). När vi deltar i en interaktion med en eller flera andra människor tolkar, producerar och använder vi således reifikation då det tillåter oss att koordinera våra handlingar. Mening är således
personlig upplevelse lika mycket som det är en social process. Å andra sidan är deltagande, som fenomen, en komplex och aktiv process som består av en kombination av handlande, tillhörighet och kommunikation. Likt reifikation är den personlig och social. Vidare
karaktäriseras deltagande genom möjligheten till ömsesidig bekräftelse, exempelvis genom att kommunicera bekräftar vi varandra inom en grupp.
5.3.3 Community
Begreppet community har vi valt att översätta till gemenskap. Wenger (1998) redogör för hur gemenskap är ett sätt att tala om de sociala sammanställningar där en grupp arbetar
tillsammans för någonting och där deltagandet bygger på gruppens kompetenser. Wenger (1998) menar att begreppet gemenskap syftar till en grupp individer som av en eller annan orsak är sammankopplade. Det är dock inte nödvändigt att individerna i gemenskapen utövar samma praktik liksom att inget krav finns på att de måste uppleva en samhörighet (Wenger, 1998). Med denna komponent vill Wenger (1998) redogöra för hur lärande, utöver det en individ kan lära sig genom böcker och andra verktyg, även existerar i relation med andra individer och ett gemensamt engagemang. När vi interagerar med andra använder vi oss av våra egna erfarenheter och vår egen kompetens, men vi tar även in andras (Wenger, 1998).
Som medlem av en praktikgemenskap skapar man tillsammans med resten av gruppens medlemmar en slags repertoar av verktyg, gester och ord som hjälper medlemmarna i gruppen att förstå hur saker och ting ska utföras. Detta menar Wenger (1998) skapar ett gemensamt förhållningssätt som gruppen kan använda sig av för att veta hur de ska agera mot varandra, men också mot människor som står utanför gruppen. Utöver en gemensam repertoar finns även en gemensam riktning och ett gemensamt engagemang som bidrar till att gruppen kan nå ett gemensamt mål genom att interagera med varandra och tillsammans skapat förutsättningar för att just deras gemenskap ska existera. Wenger (1998) menar även att konflikter och skiljaktigheter inom en gemenskap kan gynna ett lärande och utveckling på så vis att medlemmarna utmanar varandra till att tänka i nya banor.
5.3.4 Practice
Begreppet practice har vi valt att översätta till praxis. Wenger (1998). Med praxis menar Wenger (1998) att det handlar om att bedriva en form av aktivitet. Praxis är en pågående process som sker genom att människor interagerar med varandra där individer i denna interaktion delar med sig av sitt lärande. Även praxis medför liksom community ett
gemensamt engagemang och en gemensam repertoar. En praxis är i ständig rörelse och växer och utvecklas allt tack vare individers interaktioner och lärande tillsammans med andra.
Genom att kontinuerligt acceptera och inkludera nya medlemmar till ett community så lär sig och utvecklas individerna i gruppen. Inom en praktikgemenskap är det gruppens praxis som kartlägger de aktiviteter som medlemmarna har gemensamt, men det behöver inte vara något konkret som att skriva ett mejl utan det kan vara något som medlemmarna delar, något som drar dem samman eller något de antar om varandra eller diskuterar. Således utgörs praxis inte enbart av de aktiviteter som medlemmarna ägnar sig åt utan även det som medlemmarna upplever och hanterar tillsammans (Wenger, 1998). Det är i gruppens praxis som själva utbytet av verktyg och kommunikationsmedel som språk, bilder eller dokument utspelas mellan individerna. Dessa verktyg kan sedan hjälpa ett community att skapa strategier för att stärka gruppens motiv och hantera eventuella problem som kan uppstå. Vidare menar Wenger (1998) att det är i en social kontext som en praxis skapar mening för individerna, vilket gör att en praxis i första hand kan ses som social då det understryker de sociala aspekterna av ett community.
5.5 Den Proximala utvecklingszonen
Lev Vygotskijs teori, the zone of proximal development är en del av hans kontextuella perspektiv på lärande. Detta perspektiv används av många och är framträdande inom pedagogik. Säljö (2000) presenterar genom sin forskning ett sociokulturellt perspektiv på lärande, vilket är en vidareutveckling av The zone of proximal development, även förkortad som ZPD som definieras nedan;
It is the distance between the actual development level as determined by independent problem solving and the level of potential development as determined through problem solving under
adult guidance or in collaboration with more capable peers. (Vygotskij, 1978:86)
Med detta menade han att en individ med rätt hjälp, stöd och handledning kan klara av att lösa problem och utföra uppgifter som studenten skulle ha svårt för att lösa eller genomföra på egen hand (Säljö, 2000). Vidare menar Vygotskij (1978) att en individ kan klara många uppgifter och lösa många problem på egen hand, speciellt i vuxen ålder men med hjälp av andra kan nästintill dubbelt så många uppgifter och problem bli lösta om den individen besitter mer kunskap. Vygotskij var således intresserad av att undersöka skillnaden mellan
individers individuella kunskaper och vad denne kan lära tillsammans med en annan individ med bredare kunskaper. Med andra ord är det avståndet mellan vad individen klarar av att lära sig på egen hand och vad denne kan åstadkomma med hjälp av handledning som utgör zonen eller avståndet mellan den potentiella kompetensen, lärandet och det aktuella tillståndet (Vygotskij, 1978). Säljö (2000) skriver att ZPD förutsätter en välfungerande kommunikation och samspel mellan den som ska lära och den som lär. Enligt Vygotskij (1978) handlar en individs lärande och utveckling om interaktion och samspel med omgivningen (Säljö, 2000).
Lärande är således en social konstruktion där individer genom att interagera med varandra utvecklar olika verktyg som hjälper dem att lära och ta in ny kunskap (Säljö, 2000). Ett exempel på ett sådant redskap är språket (Säljö, 2000). Vidare menar Vygotskij (1978) att människan i sig är formad ur sin omgivning och från samhället som påverkar och präglar oss till att bli dem vi är. Samhället tillsammans med våra erfarenheter är också sociokulturella och kan inte enbart förklaras med genetik eller biologiska faktorer (Säljö, 2000). Vygotskij menar att en persons utveckling sker i två olika ändar, dels den biologiska mognaden och dels den sociokulturella mognaden. Den biologiska mognaden innebär att människan får kontroll på kroppens olika funktioner. Den sociokulturella mognaden innebär bland annat att en människa får kontroll på sina kommunikativa betingelser som finns genetiskt och träder fram när vi interagerar eller samspelar med andra människor. Det som från början är ett barns villkor, krav och påverkan på sin omgivning övergår så småningom till att bli sociokulturella förhållanden. Från ett sociokulturellt perspektiv menar Säljö (2000) att en människas utveckling och lärande är beroende av den kommunikativa processen.
5.6 R.O.W. E
En resultatinriktad arbetsmiljö eller Result Only Work Environment (R.O.W.E) är ett perspektiv och en strategi inom Human Resource Management (HRM) grundad av Jody Thompson och Cali Ressler år 2003. R.O.W.E är ett sätt för företag och organisationer att utveckla en solid affärsplattform där deras medarbetare får möjlighet att lägga upp sitt arbete precis hur dem vill så länge det förväntade resultatet uppnås där R.O.W.E hjälper företag att hitta en balans i arbetet för medarbetarna där självständighet och ansvar väger lika tungt.
Thompson och Ressler (2008) menar att individer i en resultatinriktad arbetsmiljö kan göra vad de vill, när de vill så länge arbetet blir gjort. De redogör även för hur många företag som menar att deras medarbetare har möjlighet att jobba från distans eller med ett flexibelt schema men att detta fortfarande innebär att medarbetaren måste komma in till jobbet under vissa
tider för att gå på möten etc. Med R.O.W.E menar Thompson och Ressler (2008) att individen bokstavligen talat har kontrollen över sitt eget arbete där det enda som räknas är att
medarbetare uppnår resultat enligt förväntningarna. Medarbetare behöver här inte tänka på ofrånkomliga eller obligatoriska möten utan bestämmer själva när och var de ska genomföra sina möten och förväntas inte be om tillåtelse. Så länge arbetet blir gjort och individen uppnår resultat så bestämmer medarbetaren själv hur livet ska se ut. Författarna är medvetna om att arbetssättet enligt beskrivningen nästan kan låta för bra för att vara sant och fungera i praktiken och hänvisar därför till en studie som bekräftar teorin. Studien är från 2001, när ledare för Best Buy-företagets högkvarter sökte hjälp för att göra företaget till ett Employer of Choice. Employer of Choice kommittén skapades internt inom företaget vars uppdrag var att undersöka hur Best Buy kunde hamna i toppen av företag som talangfulla individer sökte tjänster hos. Kommittén genomförde en studie där de undersökte vad medarbetarna främst var ute efter när de sökte en ny tjänst. Svaret de fick var att medarbetarna ville att ledningen skulle ha tillit till att de skulle spendera sin tid rätt, där förtroendet i sin tur skulle göra att medarbetarna kunde känna sig tillfredsställda och på så vis också leverera goda resultat.
Thompson blev inbjuden till kommittén för att se till så att företaget kunde uppfylla dessa önskemål från medarbetarna. Thompson (2008) upptäckte då att problemet låg i hur strikt och tyglat medarbetarnas schema var trots att det var flexibelt. Medarbetarna kunde välja mellan fyra olika sätt att arbeta på men när de väl valt ett sådant arbetssätt så kunde de inte ändra sig och det var här som hela idén om R.O.W.E väcktes. Thompson (2008) såg att om arbetsgivare gav människor en möjlighet, om en liten, till att kunna ta kontroll över deras arbetstid, kunde man se fördelar både i arbetet men också på hemmaplan. Med hjälp av Thompson
genomförde företaget en första testrunda utifrån R.O.W.E., något som resulterade i mycket tillfredsställda medarbetare som inte ville att provperioden skulle ta slut samtidigt som resultat fortsatte att levereras. Ressler anslöt sig till Thompson år 2003 med sina idéer och erfarenheter där de tillsammans kunde de se hur företagskulturen på Best Buy sakta men säkert ändrades genom R.O.W.E. Slutresultatet blev att över 3000 medarbetare på Best Buy arbetade i R.O.W.E och där konceptet och perspektivet fortsatte att spridas och influera fler företag inom detaljhandel. Best Buy har, sedan R.O.W.E började tillämpas och efterföljas, även ökat produktiviteten med 35% och frivilliga uppsägningar minskade med 90%.
För att R.O.W.E ska kunna möjliggöras och fullföljas som en HRM-strategi är det viktigt att varje medarbetare erkänner sig själva som självständiga och självbestämmande i sitt arbete där de själv ansvarar för att se till så att arbetet blir gjort. Detta innebär att varje anställd också
förstår vad som förväntas av dem och vad deras mätbara resultat är (Thompson & Ressler, 2008).
6.0 Metod
6.1 Presentation
I detta avsnitt kommer vi att redogöra för och konkretisera hur vi har gått till väga för att samla in vårt empiriska material och hur vi har bearbetat den insamlade data. Således kommer vi att i följande ordning redogöra för; metod för datainsamlingen, urvalsprocessen,
genomförandet, kvalitetskriterier samt vilka etiska principer vi förhållit oss till. Avsnittet kommer sedan att avslutas med en diskussion.
6.2 Metod för datainsamling
Denna studien bygger på de teoretiska perspektiven som presenterats i det tidigare avsnittet.
Vårt syfte och våra frågeställningar har inspirerats av de valda perspektiven, vilket har varit styrande för datainsamlingsprocessen. Då vi har haft för avsikt att studera hur medarbetare som arbetar flexibelt och mer eller mindre på distans, upplever att kunskap sprids och överförs i deras dagliga arbete, ansåg vi att en kvalitativ ansats skulle vara ett lämpligt tillvägagångssätt för att besvara studiens syfte och frågeställningar.
Med utgångspunkt i studiens syfte och frågeställningar valde vi att utföra semistrukturerade intervjuer för att få information om aktörernas upplevelser och tankar, vilket inte kan uppnås i samma utsträckning genom till exempel en enkätstudie (Bryman, 2011). Vi valde även att använda oss av semistrukturerade intervjuer på grund av dess flexibilitet då detta lämnar utrymme för eventuella följdfrågor och anpassning av frågornas ordningsföljd. Intervjuerna är uppbyggda på ett sätt som ska upplevas som ett naturligt samtal för informanterna som får möjlighet att obehindrat berätta sina upplevelser (Bryman, 2011).
6.3 Urval
I denna studie har syftet och frågeställningarna varit styrande i urvalet av informanter (Ahrne
& Svensson 2015). Vi utgick från sex kriterier vid valet av informanter som vi var intresserade av att inkludera för att besvara studiens syfte och frågeställningar så bra som
möjligt. För att veta vart vi skulle leta för att hitta våra informanter och hur vi skulle avgränsa oss skapade vi en kravprofil med sex kriterier som vi ansåg vara viktiga sett till vårt syfte och våra frågeställningar. Då vi valt att avgränsa oss till en mindre målgrupp kan vi inte
generalisera resultatet till en population som inte uppfyller kriterierna för denna kravprofil. Vi valde att avgränsa oss till den privata sektorn och mer specifikt till HR-branschen. Vi har även valt denna bransch då en utav oss två hade kontakter inom branschen som var tillgängliga för intervjuer. Således har vi använt oss av ett bekvämlighetsurval (Bryman, 2011). För att kompensera för eventuella skevheter som kan uppstå när den ena forskaren är bekant med informanterna hade den andra en styrande roll under samtliga intervjuer. Båda två
medverkade under alla samtal då vi ville försäkra oss om att vi uppfattat informanternas svar på samma sätt inför tolkningen av resultaten längre fram i forskningsprocessen. Om vi hade delat upp intervjuerna, så hade vi kunnat var mer tidseffektiva, men detta hade även inneburit en ökad risk för att få två olika tolkningar av informanternas svar och materialet hade på så vis kunnat bli missvisande (Bryman, 2011).
Som tidigare nämnt var syftet med denna studie att få reda på hur kunskap delas mellan medarbetare som till viss del arbetar på distans, hur medarbetare upplever att deras
yrkesmässiga utveckling ser ut när de arbetar på distans i en flexibel arbetskontext samt om de inom dessa arbetsförhållanden saknar kunskap eller information då arbetet sker på distans.
Utifrån dessa frågeställningar och ovanstående aspekter kom vi fram till att vi ville fokusera på följande kriterier som vi ville att våra informanter skulle uppnå. Det första kriteriet var att samtliga informanter skulle ha ett flexibelt arbete sett till att de själva styr upplägget, har flexibla arbetstider och möjlighet till att arbeta distanserat. Denna typ av arbete har ofta ett stort fokus på resultat och inte hur eller var arbetet utförs, vilket går att koppla till R.O.W.E (Result-Only Work Environment) som vi redogör för under teoridelen. Övriga kriterier var att Informanterna skulle ha en befattning på minst 75% på ett litet till medelstort bolag samt ha jobbat på sitt nuvarande företag i minst ett par månader. Detta för att försäkra oss om arbetet är deras huvudfokus och att de hunnit bli något varma i kläderna vad gäller företaget, kollegor och i deras arbetsposition. Kriteriet att informanterna skulle arbeta inom ett mindre till
medelstort företag inom den privata sektorn valde vi för att de ska ha hunnit få en hyfsat bra koll eller kontakt med sina kollegor och den privata sektorn för att kunna generalisera resultatet.
