Rekryteringsprocessen

Nicklas Medberg på Strand Hotell anställer aldrig någon utan att ha träffat personen ifråga. Han har gjort det någon gång men har då upplevt att det inte blivit helt bra. I mötet med den arbetssökande känner han av om den passar ihop med honom och med blivande kollegor. Han anser att det är viktigt med personkännedom och känner att han under åren övat upp sin känsla för vilka han vill arbeta med och att han arbetar med rekrytering på ett bra sätt. Medberg rekryterar utifrån sin personlighet och väljer sina anställda utifrån den. Han arbetar med känslan han får av människor och med rekommendationer från kontakter. Medberg gör mycket internrekrytering från Strands systeranläggning i Stöten, därifrån rekryteras anställda till alla hotellets avdelningar. Det är många av Strands säsongsanställda som arbetar

vintersäsong i Stöten och sommarsäsong på Strand. Ungefär 15-20 stycken som arbetade på Strand föregående sommarsäsong arbetar nu i Stöten och Medberg tror att närmare 25 stycken kommer att komma från Stöten till Strand kommande sommarsäsong. Han ser det som en fördel att de är i samma kedja eftersom han lättare kan få en uppfattning om hur de säsongsanställda arbetar och utifrån det se vilka som kan passa på Strand och som kan erbjudas arbete under kommande sommar. Medberg har en speciell teknik för att sortera inkomna ansökningar, han delar upp dem i kategorier och väljer utifrån kategorierna ut de

Fyra turismföretag i fokus

- 33 -

som får komma på intervju. De som inte är lämpliga för arbetet ges snabbt ett nej så att de slipper vänta. Han går mycket på tidigare erfarenheter när det gäller nyanställningar och lyssnar på rekommendationer, då främst från människor han känner. De arbetssökande han anställer är ofta de med bra rekommendationer. Dock passar olika människor på olika ställen, exempelvis behöver det inte betyda att de som passar på systeranläggningen i Stöten även passar på Strand och vice versa (Medberg, 2008-12-04).

Till Kalmar Slott rekryterar Andersson i stor utsträckning människor med hjälp av sin egen erfarenhet av att rekrytera och han anser att han har en förmåga att känna av vilka människor som kan passa för arbetet på slottet. Han har arbetat på Kalmar Slott en längre tid och även själv arbetat som guide, vilket har gjort att han har fått en bra känsla för att hitta passande

anställda. Han anser att de han anställer som guider måste ha en del av talangen att kunna sätta sig in i åhörarens situation medan de guidar. Andersson menar att han med tiden har lärt sig att känna igen tecknen på vad som karaktäriserar en bra anställd. ”Jag skulle aldrig kunna berätta för er och förklara, det går inte. Man bara känner att den fixar det inte, den är tveksam, den är inte att tänka på. /…/ Man lägger ihop en massa smågrejer jag vet inte vad det kan vara, men det är sådant som kallas för tyst kunskap i alla fall”, säger Andersson. ”Det sitter i ryggmärgen som man säger. Jag lutar mig tillbaka mot min egen erfarenhet”, fortsätter han. Enligt honom kretsar allting kring att läsa andra människor, vilket inte är något som alla ledare kan, vissa går endast på vad de arbetssökande har gjort tidigare, vad som står i deras CV. Andersson menar att förmågan att läsa andra människor är någonting som kan tränas upp och som blir enklare efter några år. Att anställa rätt människor bygger på intuition

(Andersson, 2008-12-01).

Andersson tar in relativt få arbetssökande på intervju för att inte behöva göra alltför många besvikna. Ofta behöver han aldrig nyrekrytera hela personalstyrkan, om det är 18 stycken säsongsanställda en sommar är det generellt mellan 12 och 14 som återkommer nästa säsong. Han tror att de som kommer tillbaka gör det för att de har skapat en relation till slottet och till det de lärt sig under sitt arbete. Det är huvudsakligen Andersson som håller i intervjuerna men han brukar som en del av intervjun låta de arbetssökande gå runt och prata med de fyra andra fastanställda för att de också ska kunna få en bild av de arbetssökande. Oftast brukar

Andersson och de andra fastanställda ha ungefär samma bild. Under intervjuerna ställer han både konkreta frågor om exempelvis språkkunskaper samt väger in hur de svarar på hans frågor och hur hela deras attityd är. Efter en intervju graderar Andersson helhetsintrycket av

Fyra turismföretag i fokus

- 34 -

den han intervjuat på en skala från ett till tio. Andersson menar att han inte ägnar sig åt att jämföra olika personer med varandra utan att han ser till hur den specifika personen kan passa för arbetsuppgifterna. Det handlar inte om att någon är bättre eller sämre än någon annan utan om att försöka få en helhetsbild av den specifika personen under de 30-45 minuter som intervjun pågår och utifrån det avgöra om den arbetssökande passar i företaget eller inte. Det formella gör att vissa ansökningar sållas bort direkt men han anser att det är svårt då ett CV inte nödvändigtvis speglar personen bakom det. Andersson tycker att han arbetar på ett bra sätt med rekrytering men framhåller även att arbetet och verksamheten på Kalmar Slott kan styras på många olika sätt och som det är nu har det blivit eftersom arbetssättet växt fram ur behovet. Han anser att han inte alltid behöver ha den bästa lösningen och att det är viktigt att lyssna på efterfrågan vid förändring. Att lyssna på förslag från de säsongsanställda är bra eftersom de har en annan verklighetsuppfattning. Andersson ser det som att det ofta är

ledarens verklighetsuppfattning som blir den ideala men att verkligheten ser lite annorlunda ut om man ser den underifrån (Andersson, 2008-12-01).

Under arbetsintervjuerna på Svanen följs ett anställningsformulär med vissa frågor som ställs till alla. Redan på intervjun visar Lindell runt för att de arbetssökande ska få en förståelse för vilka arbetsuppgifter som ingår. Alla trivs inte på Svanen och med arbetsuppgifterna när de väl är där, exempelvis är städningen ett tungt arbete och något som inte passar alla. Det är dock en viktig del av deras verksamhet och är därför nödvändig att visa de arbetssökande. Lindell har arbetat med rekrytering i närmare tio år och kan därmed känna av vilka som passar i företaget och vill arbeta med det som Svanen erbjuder, hon tycker att de lyckas väldigt bra med rekryteringen (Lindell, 2008-11-19).