En god relation

●

● “Medlingen mellan samtliga led fungerar väl eftersom att jag själv har en väldigt bra

tillsammans med verksamhetschefen där jag kan föra vidare saker till henne. Har man inte denna relation så skulle arbetet vara väldigt svårt. Det är själva relationen snarare än strukturen som möjliggör detta. Det handlar ju också väldigt mycket om tillit, men också att man tar de olika ansvaren på de olika nivåerna.”

Citat från Respondent 2:

● “Vi träffas genom regelbundna möten. Vi har avdelningsmöten en gång i månaden

och avstämningsmöten varje vecka. Sedan har vi även sociala aktiviteter som sätter en typ av standard för det sociala klimatet, till exempel om någon fyller år eller om någon ska sluta på arbetsplatsen, after-works och liknande. Detta styr personalen själv över vilket jag också tror är viktigt för att det hela ska bli genuint.”

● “Det finns också förväntningar på att man deltar aktivt. Vi har en viss struktur på

arbetsplatsen, till exempel fika på morgonen där man förväntas vara delaktig. Där har chefen en viktig roll genom att låta alla komma till tals vid sådana tillfällen. Det gäller dock ibland att hitta olika forum. Att sitta på ett stormöte med många

medarbetare gynnar inte alla i gruppen. De som är bekväma pratar givetvis medan de som inte är bekväma är tysta. Alla ska känna sig bekväma i att kunna uttrycka sina åsikter.”

Citat från Respondent 3:

● “Som nämndes tidigare anordnas bland annat sportevenemang och lopp för att skapa

en god relation mellan samtliga inom företaget. Vi ordnar också after-works och gruppkonferenser.”

● “Utöver vad arbetsmiljölagen säger kring arbetsmiljö så arbetar man vidare med

social hållbarhet genom mångfald, ej mobbning, ej sexuella trakasserier, tydlighet i roller, icke-diskriminerande arbetsplats. Skapa en arbetsplats där alla är välkomna.”

● “Rent praktiskt ser man till att ha nolltolerans mot trakasserier och man vill ha högt i

tak. För att ytterligare säkerställa en god arbetsmiljö har man bytt från att skicka chefer till fler chefsutbildningar till att skicka dem på endast en chefsutbildning som hålls av en och samma leverantör som man tror på (12 heldagar). Men sedan insåg jag att vi inte kan få full verkningsgrad på den här ledarskapsutbildningen om inte alla har samma vokabulär. Då bestämde vi att satsa på alla medarbetare också ska få denna chefsutbildningen för att säkerställa en gemensam vokabulär.”

● “Vi har ett verktyg för hur vi kommunicerar med varandra. Vi har lärt oss ge

gör att man kan göra det svåra talbart i ett tidigt läge. Jag som chef skapar då möjligheten för att lösa konflikter genom dialog. Det har blivit mycket bättre sedan vi införde detta. Vi mäter detta och har sett att vi har toppbetyg på medarbetarnöjdhet.”

Citat från Respondent 4:

● “Det handlar om det här med öppenhet. Alla ska få komma till tals och att man skapar

en miljö där alla känner sig trygga, tror jag. Man ska kunna vara sig själv men att man samtidigt tar sin roll på arbetet. När det är öppet och talbart kan man hjälpas åt och lösa de hinder och problem som kan uppstå på vägen. I de fall då det är

funktionellt tror jag på att det är bra att arbeta i team och att inte vara helt ensam med arbetsuppgifter.”

● “I gruppen jag har nu har medarbetarna ganska olika funktioner och uppdrag vilket

gör att det aldrig kommer att bli ett effektivt team i avsaknad av ett gemensamt mål och syfte. Därför blir det istället lite som egna team i gruppen. Därför är det viktigt att vara medveten om att det här är grupp och att den har ett liv. Den behöver stöd i form av exempelvis månadsmöten där utbyte av erfarenheter kan ske. Sedan när man kommer ned till teamet kan man arbeta mer tight med samarbete inom dessa genom hjälp och stöd.”

Samtliga respondenter verkar för att upprätthålla en god relation till sina medarbetare och medarbetarna sinsemellan. Respondent 1 uttrycker att denne känner en stor förväntan av att agera förespråkare för medarbetarnas räkning. Denne betraktar sig i mitten av dessa och ledningens förväntningar för att upprätthålla en balans mellan dem. Eventuella problem eller klagomål skall tas vidare genom utvalda kanaler för att lösa det aktuella problemet och respondenten menar på att det är själva relationerna snarare än organisationsstrukturen som möjliggör detta. Tillit och att ta ansvar på de olika företagsnivåerna är därför väsentliga komponenter i utförandet.

Respondent 2 lyfter fram att säkerställandet av en god relation bör följas upp genom regelbundna möten på olika nivåer och genom att anordna sociala aktiviteter. Förväntningar på ett aktivt deltagande finns men att det även är viktigt att upprätthålla en frivillig basis för detta gällande medarbetarna. Egenskaper som lyhörd och anpassning lyfts därför fram som uppbärande delar för att möjliggöra en god relation.

Liksom Respondent 2 vill Respondent 3 också förespråka att aktiviteter anordnas. Energi läggs dessutom på snabb konfliktlösning genom att framföra tydliga värderingar om

att mångfald förespråkas och att mobbning, diskriminering och trakasserier av olika slag inte tolereras. För att förenkla relationsprocessen har även samtliga medarbetare och chefer fått genomgå likvärdig utbildning för att skapa kompatibilitet i sitt arbetsspråk. Mätning av medarbetarnöjdhet sker också kontinuerligt i uppföljningssyfte.

Respondent 4 förespråkar öppenhet och talbarhet för att motverka hinder och problem bland de anställda. Mycket fokus ligger i att skapa en gruppmentalitet där gruppen agerar som en enhet för att uppnå gemensamma målsättningar. Att identifiera gemensamma mål bidrar till gruppens effektivitet och detta underhålls av stödjande möten där erfarenhet kan utbytas. Hanteringen av att säkerställa en god relation tycks skilja sig i sin helhet bland samtliga respondenter och kan därför anses oberoende av tillhörande sektor. Orsaker till detta kan bero på faktorer som respondenternas personlighet och utarbetade gemensamma strukturer bland alla eller delar av de anställda på arbetsplatsen.

4.5 Etiska värderingar