I detta avsnitt presenteras resultat och analys från intervjuerna och där kvalitativ
innehållsanalys tillsammans med det teoretiska ramverket med fokus på individuella och institutionella motstånd som beskrivits i föregående avsnitts appliceras. Mergaerts (2012) punkter som kan formuleras när genomförandet av jämställdhetsintegrering inte ger de förväntade resultaten kommer även att vävas in för att analysera resultatet. Kapitlet delas in i två olika avsnitt där exempel på individuellt motstånd presenteras först och som sedan åtföljs av ett avsnitt som presenterar institutionellt motstånd. Avslutningsvis analyseras samspelet mellan dessa motstånd.
Lombardo och Mergaert (2013) betonar att individuellt och institutionellt motstånd varierar och kombineras ofta med varandra. Vissa av exemplen som nämnts som individuella
motstånd återges även som exempel av institutionellt motstånd. Tabell 2 (nedan) redovisar en sammanställning av de identifierade motståndstyper utifrån datamaterialet.
Tabell 2.
Former av motstånd Identifierade motståndstyper inom organisationen Individuella
- Söker inte efter verktyg
- Utmanar föreställningen om sig själv/sina egna erfarenheter - Lägger över ansvaret på någon annan
- Låg kunskap om policyn på institutionsnivå - Bristande överlämning
- Att utnämning ska baseras på meriter, inte kön Institutionella
- Låg kunskap om policyn på institutionsnivå - Anställningsförfaranden och regler kring dessa
- Normer: survival of the fittest – dvs konkurrensutsatthet - Temporära chefsmandat
- Hög grad av autonomi - Professionstungt/styrt - Bristande överlämning
32
Manifestationer av individuellt motstånd gällande jämställdhetsintegrering inom organisationen
I intervjuer med ett flertal prefekter framkommer det att dem har relativt låg kunskap om policyn om jämställdhetsintegrering och om lärosätets lokala handlingsplan gällande strategin. En tidigare prefekt för en institution säger följande:
” …det vet jag inte till punkt och pricka om jag verkligen förstod det. Jag vet jag kände jag ville ha in fler tjejer på vår institution…” – Informant 8
Hos en informant på institutionsnivå så visste denne inte heller om att policyn eller den lokala handlingsplanen ens existerade vilket kan anses problematiskt utifrån att man som prefekt har det yttersta ansvaret för att säkerställa att strategin implementeras inom sin egen institution.
Dessa motstånd kan ses som en form av implicit individuellt motstånd och redovisar den låga kunskap som identifierats hos prefekter gällande lärosätets handlingsplan och policy för jämställdhetsintegrering. Orsaken till varför man inte förstår policyn kan hänga ihop med tidsbrist, att högre ledningsnivå inte försett prefekterna med relevant kunskap om policyn liksom resurser i form av tid vilket kan resultera i ett individuellt motstånd. Mergaert (2012) pekar på att när målet inte är tillräckligt klar och tydlig för de aktörer som ska ta sig an implementeringen av jämställdhetsintegrering, antingen för att målet inte är tydligt
begreppsmässigt eller inte tillräckligt tydligt kommunicerat eller inte är förstådd – då kommer inte en jämställdhetsintegrering att vara så effektiv som den kunde ha varit. Detta kan även tänkas hänga ihop med nästa exempel där en annan prefekt
berättar självkritiskt att hen inte upplever ha verktyg för att arbeta med jämställdhet men att hen samtidigt inte har skaffat eller sökt dem.
”Men samtidigt så kan jag inte heller smita undan och säga att jag inte har verktygen. För har jag inte dem måste jag ju skaffa dem. Jag kan ju inte smita och säga ‘nej, men jag har inga verktyg’. ‘Men har jag sökt dem då, frågat efter dem?’.” – Informant 7
Detta kan även betraktas vara ett implicit individuellt motstånd då det inte är något motstånd som inte uppenbarligen manifesteras men som kan kännetecknas utifrån att prefekten
uppvisar en passivitet och otillräcklig handling. Detta motstånd kan dock tänkas hänga ihop med nästa exempel på ett individuellt motstånd då föregående prefekt för samma institution
33
som exemplet ovan inte fått en överlämning till sin efterträdare och att företrädaren då kan signalera ett individuellt motstånd.
”H: Då förstår jag. När du tog över prefektrollen då vid (institution) fick du någon särskild överlämning också kring specifikt
jämställdhetsintegreringsarbetet och det här uppdraget universitetet ändå har?
I7: Nä. ”
Prefekten menar att det mer skedde en överlämning med dennes företrädare som berörde frågor i största allmänhet för institutionen. Dessa två exempel som redovisar hur en prefekt ärligt berättar om att denne inte känner till verktygen för att implementera handlingsplanen och dessutom inte heller letat och efterfrågat dem kan alltså bedömas hänga ihop med att den prefekten inte fick någon specifik överlämning kring jämställdhetsarbetet av sin företrädare vilket tredje exemplet redovisar. Företrädaren kan vara den som manifesterat ett individuellt motstånd genom att inte specifikt ta upp arbetet med jämställdhet till sin efterträdare, vilket dock även kan bero på flera orsaker. Detta exempel styrker Mergaerts (2012) påpekande om att byråkratier som kännetecknas av hög personalrörlighet motverkar jämställdhetsintegrering eftersom kunskap inte bibehålls inom institutionen. På detta sätt kan inte heller kan nuvarande prefekt hållas ansvarig för det resultat av jämställdhetsarbetet som deras föregångare haft ansvaret för, vilket står i vägen för en korrekt ansvarsstruktur.
Ett fjärde exempel hos en biträdande prefekt berättar att hen tycker att det är problematiskt att stirra sig blind på endast jämställdhet och frånvaron av kvinnor inom STEM. Hen menar att det även finns andra diskrimineringsgrunder som borde inkluderas i samtalet och att
exempelvis långa människor kan diskrimineras utifrån att majoriteten medarbetare är mindre lång inom organisationen.
”Så en av de saker jag väldigt ofta säger är ”ja, det finns inte heller tillräckligt långa anställda. De är väldigt små, relativt sett små, mindre långa människor än vad det är i genomsnitt som är anställda här. Så varför ska vi inte göra något åt det? ’Då säger folk‘ja, men du har aldrig haft någon nackdel ’. Men då säger jag
"åh, så du tänkte aldrig på det? Du inser inte ens att långa människor kan missgynnas på många olika sätt under hela sin ungdom och barndom och på många ställen. – Informant 4”
Detta är ett exempel på hur ett explicit individuellt motstånd manifesteras genom en individs uppenbara uttalanden kan visa på en form av motståndsattityd gentemot
34
jämställdhetsintegrering utifrån att det kan tänkas utmana individens personliga identitet och övertygelse och ett hot mot dennes egna erfarenheter av att ha upplevt sig diskriminerad.
Ett femte exempel på ett explicit individuellt motstånd handlar om hur en prefekt uttrycker att kvinnor inom mansdominerade institutioner inom akademin måste lära sig att säga nej till att sitta nämnder och kommittéer.
”Däremot kan de ju bli uppkäkade hela vägen. Alltså en disputerad kvinna kan ju hamna i mycket mer kommittéer, eller bli tillfrågad att vara med i
kommittéer, och en kvinna som är docent då är ju, det är ju [ohörbart 22:54]. De vill man ha med i alla betygskommittéer till exempel. Så en sådan skulle ju kunna sitta i betygskommittéer flera gånger i veckan stående om hon inte lärde sig att säga nej.” – Informant 10
Detta exempel kan även anses vara starkt sammankopplat och påverkat av institutionellt motstånd då det framkommer i intervjuer i hela linjen att det finns en upplevd problematik att kvinnor ”äts upp” av att sitta i flertalet nämnder och kommittéer. Dessutom signalerar den även att ansvaret läggs över på kvinnorna att lösa detta uppenbara dilemma som råder inom akademin vilket även hänger ihop med följande exempel på ett implicit individuellt motstånd.
Det handlar om hur en av rektorerna i universitetsledningen menar på att det förvisso inte är bra att det finns en låg kunskap om lärosätets handlingsplan för jämställdhetsintegrering men att det i sig inte behöver vara något problem då det finns eldsjälar runtom på institutionerna på lärosätet som driver arbetet med jämställdhet.
”...och jag vet att det i stort sett på varenda institution runtom på universitetet så finns alltid några personer som har ett extra hjärta just för jämställdhetsarbete.
Och det är oftast de, alltså eldsjälarna, om man får uttrycka sig så, som tar på sig den rollen och driver ett sådant arbete. Och det är mycket möjligt att man inte har den återkopplingen tillbaka då till, till ledningen på den institution eller enhet man befinner sig.” – Informant 11
En prefekt ger ett sjunde exempel på hur det har skämtats om jämställdhetsintegreringen vid ett tillfälle och detta kan anses som ett tydligt uttryck för ett explicit individuellt motstånd. Att trivialisera och förlöjliga insatser om jämställdhet menar Mergaert (2012) är en tydlig form av motstånd.
”Då skulle det vara, det var något event som skulle va, som hade med
jämställdhetsintegrering att göra. Så var det en av lärarna som sa ‘jaha, Lasse, då
35
får vi komma dit med kjol imorgon’, eller något sådant där. Då skojar man liksom bort det hela. Och sådant kan förekomma.” – Informant 7
Avslutningsvis visar ett åttonde exempel om hur fakulteten tagit in en manlig professor i två omgångar som hållit föredrag om jämställdhetsfrågor inom STEM-området. Att det var en manlig föredragshållare som själv verkar inom fältet både nationellt och internationellt ansågs från ett par av informanterna som att det blev mer trovärdig och ”gick hem” hos personalen inom fakulteten än om en kvinna presenterat samma ämne.
”Varför jag valde honom det var ju lite för att han är professor inom fysik, han är man, han är medelålders. Och jag måste säga att det kanske gick lite mer hem hos de här lite medelåldersmännen.” – Informant 3
Detta exempel uppvisar att det sannolikt uppstått individuellt explicit motstånd om en kvinna hade varit föredragshållare men som kunde undvikas genom att en manlig föredragshållare fick tala om ämnet i fråga. I och med att det uttalas att det förekommer i mer generell skala hos personalen inom fakulteten kan detta enligt Mergaert (2012) vara en sannolik indikator på att det existerar ett institutionellt motstånd mot jämställdhetsintegrering vilket kommer att analyseras närmare i avsnittet manifestationer av institutionellt motstånd.
Avslutningsvis visar ett explicit individuellt motstånd hur den biträdande prefekten menar att utnämning till eller anställning som professor ska baseras på meriter och inte kön.
”Vi måste också tänka på de större värdena. Och att få kompetenta personer som bemannar universiteten som faktiskt gör ett bra jobb och om att lära studenterna och göra rätt forskning är viktigare än att hälften av professorerna är kvinnor.” – Informant 4
Hen menar på att om hälften av professorerna är kvinnor och gör ett uselt jobb så skulle det vara kontraproduktivt och bara göra problemet med ojämställdhet värre.
36
Manifestationer av institutionellt motstånd gällande jämställdhetsintegrering inom organisationen
I intervjuer berörs det att det mandat och tidsram en prefekt, dekan eller rektor besitter är temporärt och inte permanent och där ett uppdrag som prefekt ska kombineras med sin ordinarie tjänst där man samtidigt ska hinna med forskning och undervisning.
”För akademiska ledarskapet är ju i många fall ganska speciellt. Och ett är ju att det är tidsbegränsat. Som, i många uppdrag. Inte de som sitter på de
administrativa uppdragen i, de är inte tidsbegränsade. Men som prefekter och dekan och rektor är ju tidsbegränsade. ” – Informant 8
Detta exempel belyser det som kan tänkas utgöra ett implicit institutionellt motstånd då den beskriver den del av den djupt rotade kultur i akademin vad gäller temporära tillsättningar av ledande befattningar i ”linjen”. Samtidigt som uppdraget som prefekt ska kombineras med forskning så är det också viktigt att belysa att utöver policyn om jämställdhetsintegrering så finns det en oerhört stor mängd andra uppdrag att hantera. Då det dessutom sker en stor personalrörlighet inom akademin så kan det tänkas ha påverkan på förutsättningarna för att implementera jämställdhetsintegrering inom lärosätet. Liksom en informant som även berättar hur det varit personalrörlighet inom gruppen på institutionen som ska arbeta med frågor kring bland annat jämställdhet. Detta tydliggörs även i nästa exempel på institutionellt motstånd som då handlar om resurser, i form av tid, som flertalet akademiska chefer i linjen nämner.
”Jag hinner inget av det jag borde göra. Det är liksom grund, grundtesen. För det är så mycket man bör och vill göra så det är kompromisser hela tiden med tid.” – Informant 10
Det som kan kallas för personalrörlighet och som även nämndes i avsnittet om individuellt motstånd hänger ihop med detta institutionella motstånd. Mergaert (2012) betonar att en byråkrati som kännetecknas av hög personalrörlighet knappast kan utrusta aktörer inom institutionen som ska implementera jämställdhetsintegreringen tillräckligt med tillräcklig kunskap eftersom specialistkunskaper inte bibehålls inom institutionen. Dessutom kan då heller inte tjänstemän hållas ansvariga för eventuella resultat av en policy som deras föregångare har haft ansvaret för, vilket står i vägen för en korrekt ansvarsstruktur.
En rektor i universitetsledningen berättar att lärosätets tidigare lokala handlingsplan gällande jämställdhetsintegrering inte gav det resultat som de hade velat att den skulle ge. Den gav
37
snarare ett motstånd inom organisationen och i vissa fall kraftfullt motstånd från vissa verksamheter. Den verksamhet som visade mest motstånd var fakulteten inom STEM-området.
”Där var förståelsen absolut sämst och motståndet kraftfullast. Det fanns ett visst motstånd på (fakultet) också men (fakultet) var, alltså där fanns det totalt blockering, blockeringar.” – Informant 1
Detta är ett exempel på ett tydligt explicit institutionellt motstånd som motverkar jämställdhetsintegrering. som kan tänkas ha stor påverkan på förutsättningarna för att
implementera jämställdhetsintegrering inom organisationen. Lombardo och Mergaert (2013) pekar på att en känsla av ”oförmåga” som orsakas av brist på resurser som genuskunskap och färdigheter kring dessa, tid, ekonomi och makt, kan skapa motstånd. Det motstånd som STEM-fakulteten uppvisade kanske kan kopplas till dessa faktorer men samtidigt kan den så kallade motståndsattityd som STEM-fakulteten eventuellt även kan kopplas till målen om jämställdhet, som handlar om att utmana särskilda privilegier som män kan använda för att motstå kvinnors inträde i offentliga institutioner. Lombardo & Mergaert (2013) menar att implicit eller explicit institutionellt motstånd manifesteras på en kollektiv nivå och är kopplat till politiska beslut om resurser och prioriteringar som antas och beslutas om i högre led inom institutionen. Denna typ av institutionellt motstånd kan manifesteras i form av en aggregerad handling, ett handlingsmönster eller passivitet av aktörer inom en institution eller i form av ett kollektivt handlingsförfarande eller passivitet som motsätter sig ett särskilt
jämställdhetsinitiativ. Detta argument kan kopplas till detta nyss nämnda explicita institutionella motstånd men även till nästa exempel på institutionellt motstånd.
Informanter berättar att dem utifrån deras chefspositioner velat stimulera kvinnor genom olika bidrag eller utlysningar men att det inte går enligt lagen. Det visar på ett slags explicit
institutionellt motstånd som härstammar från högre nivå, dvs politikerna och där informanter menar att ett politiskt beslut om en jämställdhetsintegrering också måste åtföljas med
förutsättningar att genomföra det.
”Därför vi har andra lagar och förordningar som bakbinder oss i att kunna stimulera kvinnor. För då måste vi gå väldigt krokiga vägar för att kunna göra det. Så de sätter bra mål men de ger oss inte riktigt redskapen att på ett enkelt sätt uppfylla det.” – Informant 5
38
Som även togs upp i avsnittet om individuellt motstånd så har fakulteten har tagit in en manlig professor som personligen verkar inom STEM-området i två omgångar och där han höll föredrag om jämställdhetsfrågor inom STEM. Att det var en manlig föredragshållare som själv verkar inom fältet både nationellt och internationellt ansågs från ett par av informanterna som att det blev mer trovärdig och ”gick hem” hos personalen inom fakulteten än om en kvinna presenterat samma ämne. Detta indikerar att utöver att det är ett individuellt motstånd så är det även ett explicit institutionellt motstånd som informanter på fakultetslednings samt samordningsnivå inom förvaltningen upplever hos omgivande aktörer inom fakulteten. Detta explicita institutionella motstånd kan ses som ett mönster av aggregerad handling eller passivitet som systematiskt upprepas och som föreslår en kollektiv orkestrering som motverkar jämställdhetsinitiativ eftersom en kvinna sannolikt inte hade fått samma
genomslagskraft som den manliga föredragshållaren. Det kan även handla om hur ämnet i fråga utmanar människors personliga identitet och övertygelse och väcker reflektioner om människor egna könsroll och stereotyper vilket kan utlösa reaktioner av rädsla och självskydd vilket skapar motståndsattityder (Lombardo & Mergaert 2013).
Vad som kan tänkas gå ihop med hur akademin är som organisation och vilka som arbetar i den påverkar också hur utfallet kan bli vad gäller satsningar man vill göra för att få till en mer könsjämn yrkeskår. På dekan-nivå är det tydligt om hur vissa satsningar som gjorts möts av motstånd på institutionerna inom fakulteten. Ett exempel är sättet att använda ett så kallat kallelseförfarande i stället för en utlysning för att kunna anställa en kvinnlig professor.
”Dels kan det då finnas som jag nu har den här strategin med att kalla på professorer så kan det finnas ett rejält motstånd”. – Informant 6
Detta citat visar exempel på ett explicit institutionellt motstånd och där institutionaliserade normer och tillvägagångssätt kring ett förfarande gällande anställning är starkt rotat inom akademin. Dekanen berättar om hur andra inom fakulteten inte har lätt att ”köpa” idén om att använda sig av ett kallelseförfarande trots att det i högskoleförordningen är tillåtet
De två informanterna från universitetsledningen ger en samstämmig bild av hur olika
inställning kring policyn om jämställdhetsintegreringen uppstått inom universitetsledningen.
Inte i form av ett aktivt motstånd menar dock den ena informanten.
39
”Det har väl funnits oenighet, eller inte oenighet, men olika inställning till hur värdefullt det är att ha den här typen av uppdrag kan man säga. Där man i vissa stycken kanske har tyckt att det har inte så mycket med akademisk frihet att göra men universitets autonomi där man menar att den här frågan kan vi sköta bäst själv, ungefär så.” – Informant 1
Detta exempel skulle kunna betraktas som både en form av explicit individuellt motstånd men förmodligen mer ett institutionellt motstånd särskilt gällande det som handlar om hur
universitetets autonomi kan bli kränkt av den här formen av policy. Inte av själva policyn t i sig, men att målen och den inventering av behov och problem som redan var bestämda inom policyn från regeringen, vid policyns startskott 2016, skapade ett större och generellt
motstånd från lärosätet. Informanten nämnde även att de som verkar och arbetar inom
akademin med modersmjölken fått egenskapen av att ifrågasätta hur en teori om något ter sig, vilket förmodligen också visar hur lärosäten som myndigheter med dess anställda skiljer sig åt från andra myndigheter.
Flertalet informanter återkommer till något som ytterligare gör akademin och lärosätet unikt och problematiskt utifrån implementering av jämställdhetsintegrering. Detta avser det faktum att akademin är starkt konkurrensutsatt, hierarkiskt samt elitistiskt där starka och befästa normer och värderingar existerar inom organisationen. HR-chefen definierar det som att det är
”survival of the fittest” som existerar som värdering och att det är få yrken som är så hierarkiserad som att vara forskare och vilja göra en akademisk karriär:
”Det är bara de starkaste, det är bara de bästa som överlever. Det är de bästa vi vill ha. Därför ska klimatet vara hårt, brutalt. Och de som verkligen är
passionerade, att de som liksom verkligen vill, det är dem vi ska välja ut så att säga. Och den värderingen finns, historiskt sett så är den väldigt stark inom
passionerade, att de som liksom verkligen vill, det är dem vi ska välja ut så att säga. Och den värderingen finns, historiskt sett så är den väldigt stark inom