RESULTAT AV INTERVJUERNA

Utav de fem intervjupersoner vi har varit i kontakt med har tre av dem universitets - eller högskoleutbildning. Två av dem är utbildade ekonomer och en har gått PA-linjen. Utav de resterande två personerna har en bakgrund som officer i det militära och den femte och sista personen har vi ingen bakgrundsinformation om. Detta är på grund av att personen i fråga var väldigt fokuserad på sitt yrke kopplat till företaget hon arbetade för istället för att berätta om sin personliga yrkesroll. Efter våra intervjuer förstår vi att vägen till HR har varit lång för samtliga och om vi bortser ifrån intervjupersonen som har gått PA-linjen framkommer det inte om de andra fyra hade intentionerna att arbeta inom HR. Någonstans under deras yrkeskarriär

har intresset för HR frågor blivit större och detta har sedan gjort att de har sökt sig till tjänster där de kan praktisera dessa intressen. Mötet med människor anses vara ett gemensamt intresse som står dem alla nära. Som vi precis nämnde så säger samtliga av våra intervjupersoner att ”mötet med individen” är ett av de viktigaste momenten i deras arbete. Samtliga säger att det viktigaste är att förstå andra och att ha förmågan att sätta sig in andra människors situation. Detta gör att vi kan förstå att arbetet inom HR har blivit en naturlig anhalt på deras väg, oavsett hur länge de kommer att stanna. Baserat på intervjupersonernas svar verkar yrket inom HR för dem inte ha varit ett medvetet mål. Dessa individer ingår i en kategori av personligheter som är en viktig del av HR - arbetet och de ser mötet med individen som en utveckling för dem själva och för deras organisation. De nämner också att det är viktigt att man som HR - anställd är oerhört flexibel i sin roll. Genom att vara flexibel skapar de relationer och förståelse gentemot varandra. Mötet med individer på denna nivå innebär att man med sin livserfarenhet, sin habitus och sina teoretiska kunskaper har funnit sin plats inom HR. Alla fem intervjupersonerna refererade till erfarenheten och hur den är ett av de viktigaste redskapen som man har med sig. Erfarenheten bygger man hela tiden vidare på, menar de. Våra intervjupersoners gemensamma uppfattning angående nyanställning och intervjuer är att utgå ifrån lagar och regler som beskriver hur exempelvis en rekryterings process skall gå tillväga. Efter våra intervjuer fick vi fram att det viktigaste, trots allt är, hur man är som person, vilka egenskaper man besitter för sin eventuella blivande tjänst och hur man delar företagets värderingar och dess kultur. Tre av företagen vi har varit i kontakt med använder sig av olika mallar, eller ”matriser” som intervjupersonerna kallar dem. Dessa ”matriser” är framtagna på ett HR - centrer och syftet är att de anpassas till anställningsintervjuer.

Alla företag vi har varit i kontakt med måste utlysa sina tjänster internt och externt vilket är en överenskommelse med fackförbunden de är kopplade till. En av intervjupersonerna säger, ”Vi vill naturligtvis behålla våra guldkorn”. En annan intervjuperson kallar de högt kompetenta i sin personalstyrka för ”talanger”. En tredje intervjuperson kallar dem för ”kulan” . Med detta menar de personal som redan finns i företaget och som de vill satsa extra mycket på. De vill ta vara på deras potential och erbjuda dem möjligheten att utvecklas i den individuella yrkeskarriären. Det är självklart ett mål för HR - ansvariga att stötta den högt kompetenta personalen i deras aktuella befattning, vilket innefattar kompetenshöjning i form av vidareutbildning m.m. Det finns anställda som enbart arbetar med rekryteringsfrågor, men för vissa rekryteringssituationer anlitas utomstående rekryteringsföretag, detta för att få en så

rättvis och objektiv bedömning som möjligt av de sökande. Men Intervjupersonerna är alla överens om att det inte bara är kunskap som är den avgörande faktorn, utan några av dem nämner vad de kallar den ”kemiska kompetensen” också. Med kemisk kompetens menar de kopplingen och kemin som uppstår mellan individuell person och företag, snarlika värderingar och moral, samt habitus hos den arbetssökande och det aktuella företaget. Framför allt, företagsmoral och habitus har en viktig betydelse för det slutgiltiga resultatet. Alla parter måste fråga sig, passar just denna person in hos oss eller/och, är jag rätt man/kvinna på rätt plats?

När det gäller frågan på huruvida vår utbildning och kompetens är, eller skulle kunna vara, till företagets nytta, svarar fyra av fem att de kan se oss som ett komplement. Med komplement menar de att vi kan vara behjälpliga inom vissa områden som exempelvis personalomställning, att guida studerande i utbildningsvärlden som kan ha ett intresse för företaget samt vid coachning av personal. I coachning av personal förekommer även coachning av personal med chefsbefattningar som i sin tur har behov av att coacha sina medarbetare. Vi som är utbildade studie- och yrkesvägledare hade även kunnat vara behjälpliga med att hålla eller kommunicera informationsfrågor inom företaget. Oftast tar HR - ansvariga in externa konsulter inom coachning som inte har någon anknytning till företaget, vilket gör att de står neutrala. I vissa fall har de coacher inom företaget som känner till företagskulturen, det kan vara viktigt för att kunna coacha personalen i rätt riktning. För att hamna i hjärtat av ett HR- center ser de gärna att man har arbetat några år inom företaget eller med liknande uppdrag någon annan stans.