TOLKNING OCH ANALYS AV RESULTAT

Ur vårt perspektiv är vägen till HR inte självklar, efter att ha gjort denna undersökning ser vi att mer kompetens krävs för nå dit. Vår tolkning är att det i första hand krävs mer arbetslivserfarenhet inom området HR, med detta menar vi antingen en längre tid inom samma företag eller med erfarenhet med liknande arbetsuppgifter. Utifrån vår tolkning av resultatet av intervjuerna kan grunden i samtalsmetodiken, beteendevetenskapen och coachningen vara bra redskap för att närma sig en HR anställning. Om en studie- och yrkesvägledare skall utveckla sig inom HR måste vi besitta andra kunskaper. Arbetsrätt, ekonomi och en viss fördjupning i juridik är exempel på kunskaper som behövs. Vi blev även medvetna om att livets erfarenheter utanför arbetet är viktiga. Även då arbetslivserfarenhet är väsentligt ska man kunna visa att man är villig att lära sig och ta till sig ny kunskap. Livserfarenheten och vårt habitus innebär att vi har erfarenheter som vi förverkligar i en organisation där man möter individer med olika normer och värderingar. Viktigt att tänka på är att den sökandes habitus måste vara likvärdigt med organisationens värderingar och kultur, habitus är väldigt påtagligt i vår personlighet och i våra värderingar. Men varför ska all denna kunskap vara så viktig? Som vi tolkar det krävs det många olika sorters kunskap inom HR. Detta för att de som arbetar inom HR ska ha en likvärdig kommunikation i mötet med varandra. Vår intervjuperson ”Nina” sa följande; ”Jag måste förklara och ge resultat för min chef i siffror annars förstår han inte vad jag menar”. Detta beskriver hur viktigt det är för ”Nina” att ha en grundläggande ekonomisk kunskap. Individer som arbetar nära varandra behöver ha en kännedom om varandras kompetens. Intervjupersonerna nämnde även

arbetsrätt som en viktig kompetens och det gäller exempelvis fackliga angelägenheter, avtal i olika former och arbetsmiljörätt som har kommit att bli en stor fråga. Flertalet av våra intervjupersoner menade att det är vanligt att man får vidareutbilda sig inom förtaget, då inom de områden de anser att en fördjupning måste kompletteras. Vi upplevde att våra intervjupersoner inte har haft vägen till HR som ett uttalat mål, förutom en av dem som har gått PA-programmet. Intervjupersonen med denna utbildning, har enligt henne själv, varit säker på att arbetsuppgifter inom ett HR har varit naturlig. Vi förstår att just ”mötet med individen” och ett genuint intresse för människor har lett dem till HR arbetet. Vilken är då vägen till anställningen på ett HR - center, eftersom det krävs så mycket kunskap? Som vi upplevde det är det svårt att få en anställning på ett HR - center. Kraven som vi ser dem, är de ovannämnda kompetensen, livserfarenheten, intresset för mötet med individen, matchning när det kommer till normer och värderingar och att sympatisera med den blivande företagskulturen. Men enligt verkligheten så är det ” att känna rätt person, på rätt plats, vid rätt tid med rätt kunskap”, detta citat kommer från en av våra intervjupersoner. Intrycket för oss har varit att det är så 75 % av de ”jobbsökande” får sina anställningar idag. Detta är inte någon vetenskaplig siffra utan den har vi fått med oss under utbildningens gång. Hur rekrytering fungerar är ett perspektiv som intresserar oss och som vi har reflekterat och tittat på under vårt arbete.

Detta för att individerna på ett HR - center ska kunna kommunicera och förstå varandra. Så som vi nu ser är vägen till ett HR - center på ett privat företag inte omöjlig. Om viljan, självkänslan, drivet och beslutsamheten att tillföra sig ny kunskap finns, är allt möjligt. Våra intervjupersoner bekräftade inte vår förförståelse men de dementerade den inte heller, utan de gav oss några upplyftande och viktiga riktlinjer att stäva efter. Det finns vägar att gå för en studie - och yrkesvägledare som vill in på den privata arbetsmarknaden om än begränsade. Organisationskulturen och rekryteringsprocessen är några viktiga element som påverkar studie - och yrkesvägledares väg till de privata företagen och vi vill med denna studie försöka förstå vad som krävs och samtidigt se vad resultaten kan ge.

I litteraturen (Lindgren & Packendorff, 2001), skrivs det att yrkena ändrar struktur allt eftersom tiden går. Gamla yrken försvinner och nya yrken tillkommer, innehållet ändrar karaktär och individerna får ett mer flexibelt förhållande till arbete och yrkestillhörighet. Detta mönster ser vi i vår studie genom våra intervjupersoner som berättat att bara under deras

tid på företaget så har många arbetsuppgifter ändrat karaktär. Detta beror på, som våra intervjupersoner säger, att kompetens måste förnyas på grund av att företagen utvecklas och världen globaliseras. När det kommer till rekryteringen förändras även denna i samma takt som företagen måste se till sin utveckling, vilket leder till att det ställs nya och andra krav på den hela tiden. Det Meridith Belbins (2006) säger i litteraturen är att man bör använda vissa metoder för att finna rätt individ för den tilltänkta tjänsten. Hon utgår ifrån olika roller som hon beskriver på följande sätt. Implementerare ( Implementer), Koordinator ( Coordinator), Pådrivare och skapare ( Shaper), Idéspruta ( Plant), Resursundersökaren ( Resource Investigator), Analytiker ( Minitor Evaluator), Lagarbetare ( Team Worker) och Avslutare (Completer). Dessa är till för att skapa en så heterogen grupp och ett framgångsrikt team som möjligt. Vad hela denna process går ut på enligt Belbins (2006) är att få en balans inom sin personalstyrka, att skapa goda förutsättningar för en god dynamik och utveckling för gruppen. Denna beskrivning om hur en relevant rekrytering skulle kunna gå tillväga kan vi till viss del känna igen genom våra intervjuer. Trots alla modeller och undersökningar angående rekrytering, finns det vissa kriterier som trots allt måste uppfyllas för att nå rätt individ vid en rekrytering. Det vi har fått göra nu under vår analys har varit att ”läsa mellan raderna” när vi har lyssnat på våra intervjupersoner. Resultaten av vår tolkning är den att en viss process måste följas vid en rekrytering men det specifika målet med jobbsökningen också är väldigt viktig. Med en stark självkänsla, en stark vilja och en stor flexibilitet gör man sig anställningsbar till organisationen och bevisar att man kan hantera socialisationsprocessen genom att belysa sin ”tysta kunskap” i ord.(Lindgren & Packendorff, 2001)

Ur vårt SYV perspektiv ser vi hela rekryteringsprocessen som en komplex process i en ständig utveckling där rekryteringsmodeller utvecklas och revideras i samma takt som organisationerna utvecklas utifrån den globaliseringen som ständigt sker i världen. Men trots detta, som vi ser det, kvarstår ändå vissa delar som t.ex. samtalet, beteendevetenskapen, en individs habitus och mötet med individen. De utgör fortfarande en efterfrågad kompetens inom rekryteringen. Vi känner att det är under det rent fysiska mötet som själva grunden läggs för att eventuellt bli den anställningsbara individen. Men vi tolkar det som att intervjupersonerna indirekt menar att all kompetens naturligtvis är nödvändig för att över huvudtaget nå till det första, viktigaste mötet, självaste intervjun.

Avslutningsvis så har vi förstått att man utgår ifrån det sociala perspektivet inom HR och att mötet med individen och organisationen är ett socialt möte, där individens självupplevda

personlighet möter en organisationskultur med en uppsättning normer och värderingar. Om vi utgår ifrån vårt resultat kan vi se att oavsett vilket företag eller vilken organisation vi har varit i kontakt med så har företagskulturen visat sig tydligt hos intervjupersonerna, i några fall mer påtagligt än andra. Allteftersom arbetets gång har vi upprepade gånger återkommit till vår förförståelse när vi har reflekterat. Vår förförståelse har varit att vi kan vara en tillgång på företag inom den privata företagssektorn men att det kommer att bero på hur vi marknadsför oss själva. För att nå till ett HR - center på ett större privat företag krävs inte bara den kunskap vi besitter när vi är färdiga som studie- och yrkesvägledare utan även en insikt i, och förmågan att, dela företagets normer och värderingar. Som vi nu förstår så blir man ett med företaget man arbetar för, detta innebär också att man kommer att bli ett med företagets kultur.