Det är en stor kompetensbrist i Sverige idag och arbetsmarknadsläget ser relativt bra ut, som nämnts tidigare, ändå har flera av informanterna i dagsläget gått utan anställning i flera år. I vårt material ser vi att det finns en missmatch mellan de äldres habitus och det fältspecifika symboliska kapitalet som inte stämmer överens med dels dagens arbetsmarknadsläge, och dels med deras kronologiska och (av andra uppfattade) psykologiska ålder. Med denna missmatch menas att informanternas tidigare erfarenheter inom sitt arbetsfält inte alltid stämmer överens med arbetsgivarens förväntningar, samt att arbetsgivaren uppfattar dem som för gamla, något som kommer visas närmare i detalj nedan.
Att arbetsmarknaden hela tiden förändras är något som Gul diskuterar i citatet nedan:
“Sen kan man ju alltid ha en åsikt om hur den här processen framöver ska hanteras... Om ålder... Jag tänker att om nu samhället och politikerna tycker vi ska jobba till sjuttio... Då gäller det att det finns förutsättningar för att de ska kunna göra det... Alltså, att arbetsgivaren öppnar för det... Annars kan vi stå och knacka på varenda dörr tills vi blir sjuttio, snarare, och det händer ingenting. Jag tror att det är jätteviktigt att politiker har samtal med arbetsgivare annars kan inte det här gå. För de måste också ge en signal till sina rekryterare att det här tycker vi… det här ska vi jobba med framöver. Annars så står vi här, det tror jag.”
I Guls beskrivning av den samhälleliga situationen för äldre arbetssökande framkommer mönster som vi kopplar till rapporten skriven av Kristensson (2014, 18-19) som hävdar att det krävs en förändrad syn på äldre för att få ut dem i arbete. Liknande mönster återkommer i flera av informanternas berättelser, vilket får oss att anse att fältet arbetsmarknaden måste omstruktureras för att kunna möta arbetsgivarnas behov och de äldres svårigheter att få en anställning. Röd är inne på samma spår:
39
“Så har jag kanske 10 år kvar nu där jag kan ge 150 %, jag har ju varit i den situationen där jag haft barn och familj att ta hänsyn till, det har jag inte nu, jag har inga problem att sitta, jag kan jobba till åtta - nio på kvällarna, det är inga problem, jag har inga födelsedagar eller dagishämtningar och såna saker som sjuka barn och så där (...) Nu har jag bara ansvar för mig själv och mitt jobb, jag känner mig befriad, att allt är mycket enklare för mig idag än vad det var för 10-15 år sedan (...) man borde egentligen vara en tillgång för arbetsgivaren då, att man kan fokusera så mycket som jag trots allt kan göra nu.”
Röd belyser något som bekräftats i flera av våra intervjuer; att gruppen tycker sig vara i sitt esse nu, men att de upplever att arbetsgivarna inte ser det. Arbetsgivarna ser alltså inte gruppen äldre arbetssökandes fältspecifika symboliska kapital (kompetens) kopplat till deras arbetsfält. Detta kan ses som resursslöseri med tanke på arbetsmarknadens nuvarande situation.
Ett av de större diskussionsämnena vid seminariet var att informanterna upplevde att deras utbildningar inte räcker till på dagens arbetsmarknad. En av de informanter som ser detta som ett stort problem är Lila, som menar att det är svårt att tillfredsställa kraven på utbildningar och att hens erfarenhet inte räcker till. Lila uttrycker också en viss skepsis till det hen kallar “utbildningshysterin”, att arbetsgivarna ställer krav på höga utbildningar till jobb som hen menar inte kräver det. Lila kopplar även ihop sin kronologiska ålder till detta: “Det har ju litegranna med åldern att göra, att jag inte har de utbildningar som man kräver idag”.
Här syns en problematik kring att gruppen äldre arbetssökandes fältspecifika symboliska kapital inte längre ses som giltigt i och med att de i vissa fall inte har den formella utbildning som krävs, vilket kan förklaras genom att större delen av informanterna har varit anställda på samma företag under lång tid. I och med sina långa anställningsperioder har de utvecklats inom företaget och fått internutbildningar som gör att de har den kompetens som krävs för yrket, men i och med det förhöjda kravet på formell utbildning ses inte den interna utvecklingen som giltig. Att fältet arbetsmarknaden har förändrats till att lägga större fokus på utbildning påverkar även rekrytering negativt då det idag finns stora svårigheter med att matcha arbetstagarna med anställningar med högre krav på utbildning (Almérus et.al. 2018, 5, 30-31). Det krävs därmed en förändrad syn på den kompetens som äldre arbetssökande har där även informell utbildning bör ser som legitim. Detta skulle medföra mindre svårigheter för äldre arbetssökande att få en anställning, och mindre svårigheter för arbetsgivare att rekrytera.
40
Sammanfattningsvis visar intervjumaterialet en paradoxal bild av hur samhället uppfattar äldres deltagande på arbetsmarknaden. Gruppen uppfattar att de måste jobba längre för att uppfylla arbetsmarknadens behov, samtidigt som de upplever sig bortsorterade i rekryteringsprocesser. Vidare möter gruppen äldre arbetssökande stora hinder kopplade till att deras kompetens idag inte ses som giltig utifrån arbetsgivarens perspektiv när de inte har en formell utbildning. Detta gör att vi menar att fältet arbetsmarknaden måste omstruktureras för att sammanfoga behovet av arbetskraft och äldre arbetssökandes resurser.
Ålderism
Som nämnts i inledningen till denna uppsats finns det negativa stereotypa bilder och attityder riktade mot äldre på arbetsmarknaden (Lindell 2018, 4). Dessa förutfattade meningar ser vi som tecken på att det förekommer en påtaglig ålderism på arbetsmarknaden. Ålderism innebär att göra negativa antaganden eller ha förutfattade meningar om individer med en högre ålder (Abrahamsson, Hydén och Motel-Klingebiel 2017, 13, 103). Nedan följer en beskrivning och analys av hur ålderism kan påverka äldre arbetssökande.
Att informanterna uppfattas som gamla och blir negativt särbehandlade på grund av det, är något flera informanter förmedlar, exempelvis Orange:
“Jag är inte bäst i världen, men jag är rätt bra på det jag gör, så varför tar inte företagen till vara på det mera än de gör, så då kan det kanske ha varit någon form av åldersdiskriminering eller åldersignorering eller erfarenhetsignorering.”
Uttalandet ovan beskriver problematiken den kronologiska åldern medför när kompetensen och erfarenheten inte tas till vara på och ignorerats av potentiella arbetsgivare. Det fältspecifika symboliska kapitalet kan här förstås genom att arbetsgivare inte ser äldres fältspecifika symboliska kapital inom deras arbetsfält som relevant längre, och bortser från den med en uppfattning om att deras kompetens är förlegad. Denna problematik har Vit stött på; “...sa rent ut att vi som är gamla kan inte de här uppgifterna, men det var ju fel va, vi var ju mycket bättre”. Här ser vi Vit beskriva hur en tydlig ålderskategorisering görs där personer över en viss kronologisk ålder antas okunniga inom nya områden, och därmed antas ha en daterad psykologisk ålder.
41
Det informanterna berättar om i studiens resultat; om arbetsgivarnas antaganden att äldre inte kan samma saker som yngre, liknar resultatet som Vansteenkiste, Deschacht och Sels (2015, 55, 62) observerat i sin studie. Både deras studie och vår pekar mot att arbetsgivaren ser gruppen äldre arbetssökande som individer med en viss uppnådd kronologisk ålder och kodar dem då som personer med en lägre mental kapacitet.
När arbetsgivare gör antagande om ålder, såsom exempelvis Vits förra arbetsgivare gjorde, begår de ålderistiska handlingar, vilket kan förstås som ett samhällssproblem som drabbar äldre arbetssökande. Ålderism kan arta sig på flera olika sätt, dels genom direkta uttalanden som det Vit återgav ovan, och dels genom en mer subtil form av diskriminering som antydanden eller en känsla (Abrahamsson, Hydén och Motel-Klingebiel 2017, 13, 103). Flera av informanterna talar om just denna känsla; ett ord som uppkommer i ett flertal av intervjuerna relaterat till ålder och varför de kan möta svårigheter i arbetssökandet. Röd talar så här om känslan:
“Det är mer en känsla som jag har, att varför kommer jag inte igenom det här bruset? Jag har ju tagit åldern då som en faktor. (...) Med tiden som har gått, och jag har haft så låg hitrate [antal gånger hen kommit på intervju förf. anm.] då, så är det liksom en känsla jag tar till mig, det är aldrig någon som har sagt till mig eller ringt till mig och har sagt: du, [namn, borttaget förf. Anm] du är alldeles för gammal, utan det är mer någonting som jag har absorberat med tiden då.”
I citatet framkommer en mer dold form av ålderism där det vi förstår som ålderism är mer av ett mönster i Röds omgivning som hen sett med tiden. Den här typen av ålderism kan förstås som en struktur på fältet arbetsmarknaden då de äldre arbetssökande möter osynliga hinder som därmed blir svåra att möta. Här ses återigen en tydlig koppling till Vansteenkiste, Deschacht och Sels (2015, 55, 62) undersökning som visar på att äldre har det svårare att få en ny anställning och att det till största del beror på osynliga faktorer. Dessa osynliga faktorer förstår vi som den mer dolda formen av ålderism. Utifrån en fältanalys kan ålderismen inom arbetsmarknadsfältet ses som att det alltid pågår en kamp mellan de äldre och de yngre inom alla fält (Bourdieu, 1991, 160). Ålderism kan därmed ses som ett sätt för de yngre att vinna över de äldre inom fältet, då de yngre därmed har större möjligheter än de äldre att få en anställning.
Förutom att tydligt möta ålderismen eller att få en känsla av den, uttrycker informanterna även att arbetsgivare talar om arbetsplatsen på ett sätt som visar på en annan form av dold ålderism. Exempelvis genom hur arbetsgivaren talar om arbetslaget. Grön
42
beskriver det som: ”hur man omformulerar sig, vi är unga människor, vi söker nåt liknande”. Blå menar att hen mött det under intervjusammanhang: “Och plötsligt kommer det upp under intervjun att jag är 20 år äldre än snittet på företaget”. Att uttrycka sig på dessa sätt exkluderar gruppen äldre arbetssökande. De tendenser som beskrivs här menar vi tyder på att det finns ålderistiska strukturer inom fältet arbetsmarknaden som favoriserar yngre över äldre arbetstagare.
Då äldre arbetssökande möter ålderism på arbetsmarknaden kan ett större behov av stöttning uppstå hos gruppen. Detta i och med att gruppen kan behöva stöd för att tackla de specifika svårigheter som kan uppkomma kopplade till åldersdiskriminering. Vit beskriver upplevelsen så här:
“Om man då har haft ett jobb innan man då slutar, inom vilket man känt sig åldersdiskriminerad, så kan man känna sig ganska knäckt när man ska försöka söka jobb. Förstår ni hur jag tänker? Om man har upplevt den diskrimineringen eller negativ särbehandling eller antydningar om att du är för gammal för att jobba hos oss, då tror jag att det kan ta ner en... då tror jag att man behöver rätt mycket mer stöd va, i sin jobbprocess.”
Vits utsaga tyder på att det kan finnas ett större behov av stöttning inom gruppen äldre arbetssökande då de blivit ålderdiskriminerade på sin förra arbetsplats. Detta anser vi kan stämma mycket väl då stöttning skulle kunna hjälpa gruppen att se på sin kompetens med nya ögon utifrån fältet arbetsmarknadens behov. Med hjälp av denna stöttning skulle därmed jobbsökningsprocessen kunna underlättas för de äldre arbetssökande, och skulle kunna ge gruppen verktyg för att möta den ålderism som finns i samhället.
Sammanfattningsvis kan de olika formerna av ålderism tillsammans ses som en central beståndsdel för att förstå äldres situation på arbetsmarknaden och visar en tydlig bild av att gruppen möter strukturella svårigheter bortom deras kontroll. För att hjälpa gruppen möta denna ålderism ser vi stöttning som viktig då den kan gruppen verktyg för att hantera situationen.
43
Sammanfattning
Studiens ansats har varit att äldre arbetssökande har en svår situation på arbetsmarknaden. Syftet med studien har varit att undersöka och förstå hur gruppen upplever dessa svårigheter, samt hur de resonerar kring att vara äldre i en jobbsökningsprocess. Resultatet visar att äldre arbetssökande möter både inre och yttre hinder i sin jobbsökningsprocess, men även att de kan se möjligheter i sin situation. De inre hindren gruppen uppger är framförallt relaterade till nya sätt att söka jobb, som att sälja sig själv eller att nätverka. För att möta dessa inre hinder måste gruppen anta nya strategier i sitt jobbsökande.
De yttre hindren gruppen möter relateras till strukturella problem som gruppen äldre inte kan påverka, som i möten med AF. Resultatet visar att gruppen äldre arbetssökande förväntar sig att få stöd från AF, och att de upplever motstånd gentemot AFs aktivitetskrav. Vidare menar de att de upplever sig bli bortsorterade och diskriminerade i sin jobbsökningsprocess. De uppger också att deras (kronologiska) ålder påverkar deras möjligheter att få jobb och att de behöver stöttning för att kunna hantera hinder relaterat till ålder. Resultatet visar också att gruppen äldre arbetssökande ser omställningen som en möjlighet till att börja om, men att möjligheterna varierar beroende på yttre omständigheter, exempelvis ekonomiska resurser.
Analysen visar att äldre arbetssökandes habitus och fältspecifika symboliska kapital påverkar deras chanser att få ett jobb då jobbsökningsprocessen förändrats i och med den nya arbetsmarknaden. Detta innebär att deras strategier för att söka jobb inte längre fungerar på fältet arbetsmarknaden. Vidare visar analysen att gruppens ekonomiska kapital kan påverka deras vilja och möjligheter att få en anställning. Analysen visar även att gruppen äldre arbetssökandes sociala ålder påverkar hur de ålderskategoriserar sig själva genom upplevelsen att vara on time, samt att de blir ålderskategoriserade av andra genom normativa föreställningar om äldre. Genom ålderskategoriseringar sker öppen och dold diskriminering, dvs ålderism. Vidare behöver gruppen stöttning för att kunna hantera sin situation, samt att samhällets syn på äldre behöver omstruktureras för att möta arbetsmarknadens- och äldre arbetssökandes behov.
44
Diskussion
Syftet med denna uppsats har varit att undersöka och analysera hur äldre arbetssökande upplever och förhåller sig till sin ålder i jobbsökningsprocessen. Resultatet av våra studier visar att ålderns betydelse i jobbsökningsprocessen är komplex och mångfasetterad, där både individuella förutsättningar och utomstående faktorer är av betydelse. De individuella förutsättningarna kan exempelvis vara äldres uppfattning kring hur jobb söks, och de utomstående faktorerna kan exempelvis vara ålderism i samhället. Här ser vi likheter mellan vår slutsats och den slutsats Söderberg (2014) drar i sin avhandling gällande rörelsehindrade där hon menar att det både finns ett inre och ett yttre motstånd att förhålla sig till i analys av utsatta gruppers situation.
Att se resultatet i de här två vågskålarna; inre och yttre motstånd, ger en nyanserad bild då vi ser att det både krävs individuella- och samhälleliga förändringar för att förbättra gruppens situation på arbetsmarknaden.